Tyhmät asiat organisaatiot do to mess up suhteet

Jopa parhaat organisaatiot tekevät säännöllisesti virheitä ihmisten kanssa. He sekoittivat mahdollisuutensa luoda tehokkaita, onnistuneita ja positiivisia työntekijöiden suhteita.

He kohtelevat lasten kaltaisia ​​ihmisiä ja kysyvät sitten, miksi ihmiset eivät niin usein noudata heidän odotuksiaan. Johtajat soveltavat erilaisia ​​sääntöjä eri työntekijöille ja ihmettelevät, miksi työpaikan negatiivisuus on niin korkea. Ihmiset työskentelevät kovasti ja harvoin saavat positiivista palautetta.

Samaan aikaan monet organisaatiot investoivat ennennäkemättömän energian toimiin, jotka varmistavat, että työntekijät ovat tyytymättömiä. Ne takaavat tehottomia työntekijöiden suhteita. Esimerkiksi yksi organisaation tärkeimmistä nykyisistä suuntauksista lisää työntekijöiden osallistumista ja panosta.

Organisaatioiden on löydettävä tapoja hyödyntää kaikkien niiden työntekijöiden vahvuuksia. Tai ihmiset lähtevät löytämään työtä organisaatiossa, joka tekee.

Entinen työministeri Elaine Chao kertoo, että 25-34-vuotiaiden työvoiman määrä laskee seuraavien seitsemän vuoden aikana 2,7 miljoonalla eurolla. Haasteeseen vastaamiseksi työpaikoilla on hankittava uusia väestöryhmiä ja muita kuin perinteisiä työntekijöitä. Ja työpaikoilla on kiireesti pidettävä arvokkaita työntekijöitä.

Ken Blanchardin ja Sheldon Bowlesin kirja,

High Five kertoo tehokkaiden tiimien rakentamisesta. Kirja korostaa, että "ryhmän ydin", tohtori Blanchardin mukaan, on "aito ymmärrys, että kukaan meistä ei ole niin fiksu kuin me kaikki."

Joukkueet antavat ihmisille mahdollisuuden saavuttaa asioita, jotka ylittävät kunkin jäsenen yksilöllisen kyvyn. Mutta tiimityö vaatii myös voimakasta motivointia ihmisille, jotka asettavat ryhmän hyvää omien etujensa edelle.

Onneksi vuosituhannen sukupolvi kasvoi työskentelemään tiimityöskentelyssä. Arvostaminen ja arvostus joukkueet, nuorimmat työntekijääsi johtaa tiellä.

Vedä nämä työpaikan trendejä yhteen, eikä ole ihme, että Dilbert-sarjakuva on jatkuvasti suosittu. Harkitse, että nauhan tekijä Scott Adams ei koskaan pääse loppumaan materiaalista, sillä huolimatta siitä, mitä organisaatiot haluavat tai sanovat haluavansa työsuhteiden tehokkuudesta - he usein epäonnistuvat:

säilyttävät arvokkaat työntekijät,

• kehittävät valtuuttavia ihmisiä yhdessä palvelemaan organisaation etua ja
• luomaan ympäristö, jossa jokainen työntekijä osallistuu kaikkiin kykyihinsä ja taidoihinsa organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi.
• Seuraavan kerran, kun kohtaat jonkin seuraavista ehdotetuista toimista, kysy itseltäsi tämä kysymys. Onko toimenpide luultavasti luomaan tulos, jolla voimakkaasti motivoidaan työntekijöiden suhteita, joita haluat luoda?

Kaksikymmentä tyhmä virhe työnantajat tekevät

Tässä on kaksikymmentä tyhjää virhettä organisaatiot tekevät sekaantua suhteistaan ​​ihmisiin, joita he käyttävät.

Lisää toinen hierarkian taso, koska ihmiset eivät tee sitä, mitä haluat heidän tekevän. (Lisää katsojia saa tuloksia!)

• Arvioi yksilöiden suorituskykyä ja anna bonuksia yksilöiden suorituskyvylle ja valittaa, ettet saa henkilökuntaa toimimaan tiiminä.
• Lisää tarkastajia ja useita tarkastuksia, koska et luota ihmisten töihin täyttämään standardeja.
• Estä standardien luomista ja anna ihmisille selkeitä odotuksia, jotta he tietävät, mitä heidän on tarkoitus tehdä, ja ihmettelevät, miksi he epäonnistuvat.
• Luo hierarkia, lupaportit ja muut tienrajoitukset, jotka opettavat ihmisiä nopeasti, että heidän ideansa ovat veto-oikeutettuja ja ihmettelevät, miksi kukaan ei ole parannusehdotuksia. (Pyydä ihmisiä antamaan rahaa!)
• Pyydä ihmisiä heidän mielipiteistään, ideoistaan ​​ja jatkuvista parannusehdotuksistaan ​​ja älä toteuta ehdotuksiaan tai anna heille valtuuksia tehdä niin. Paremmin? Älä edes anna palautetta siitä, onko ajatus harkittu vai miksi se hylättiin.
• Tee päätös ja pyydä ihmisiä heidän panoksistaan ​​ikään kuin heidän palautteensa merkitsisi.
• Etsi muutamia ihmisiä, jotka rikkovat sääntöjä ja yrityspolitiikkaa ja kiihottavat kaikki yrityskokouksiin sen sijaan, että he käsittelisivät suoraan sääntöjen katkaisijoita. Paremmin? Tee kaikille ihmetellä "kuka" paha kaveri on. Parhaat? Tuo uusi politiikka
• rangaista jokaiselle työntekijälle. Tee uusia sääntöjä, jotta jokainen voi seurata keinoja puuttua muutaman harhaan.

  Tarjoa tunnustusta odotetuissa kuvioissa, jotta nopeasti alkava idea tulee nopeasti oikeuksiksi. (Esimerkiksi perjantain lounas, kun tuotantotavoitteet saavutetaan, odota, kunnes ihmiset alkavat kysyä sinulle rahaa, jos he eivät voi osallistua lounaaseen, ja löytävät työntekijät, jotka kohtaavat vain tuototavoitteen, joka ansaitsee palkinnon - ei vain vähän. )

• Käsittele ihmisiä ikään kuin he ovat epäluotettavia - katsele niitä, seuraa heitä, kehottakaa heitä jokaisesta pienestä epäonnistumisesta - koska muutamat ihmiset ovat epäluotettavia.
• Epäonnistuvat sellaisten ihmisten käyttäytymistä ja toimia, jotka ovat ristiriidassa ilmoitettujen ja julkistettujen organisaatioiden odotusten ja toimintatapojen kanssa. (Parempi vielä, anna vaatimustenvastaisuus jatkua, kunnes kärsit kärsivällisyydestä, sitten väijytät seuraavan rikkojan, ei väliä kuinka merkittävää, kurinpidollisella toiminnalla.)
• Kun johtajat valittavat, että he eivät pääse kaikkiin arvosteluihimme heillä on liikaa raportointihenkilöstöä, ja suorituskyvyn kehittämissuunnittelu kestää liikaa aikaa, poistaa PDP: t. Paremmin? Vaadi ohjaajia tekemään ne harvemmin kuin neljännesvuosittain. Tai ansaitse lisää ohjaajia tehdä arvosteluja. (Epäkelpo tunnustaa, että työntekijän kehitykseen sijoitettu henkeä kohden tunti joka neljäsosaa kohti on johtajan tärkein tehtävä.)
• Luo toimintatapoja jokaiselle varautumiselle, mikä mahdollistaa hyvin vähän hallinnan liikkumavaraa yksittäisten työntekijöiden tarpeiden käsittelyyn.
• Sitä vastoin niillä on niin vähän käytäntöjä, että työntekijät kokevat olevansa täysin vapaaehtoisia ja epäoikeudenmukaista kohtelua.
• Tee kaikki tehtävät etusijalle. Ihmiset pian uskovat, ettei ole prioriteetteja. Vielä tärkeämpää on, että he eivät koskaan tunne, että he ovat saavuttaneet täydellisen tehtävän tai tavoitteen.
• Aseta päivittäiset hätätilanteet, jotka osoittautuvat vääriksi. Tämä varmistaa, että työntekijät eivät tiedä, mitä tehdä tai ovat, vähäpätöisesti, äkillisiä vastaamasta, kun sinulla on todellinen hätätilanne.
• Pyydä työntekijöitä muuttamaan tapaa, jolla he tekevät jotain, antamatta kuvaa siitä, mitä yrität saavuttaa muutoksella. Merkitse ne "vastukset" ja lähetä heidät muuttamaan johtamiskoulutusta, kun he eivät heti hypätä junaan.
• Odottakaa, että ihmiset oppivat tekemällä kaiken täydellisesti ensimmäistä kertaa sen sijaan, että tunnustetaan, että oppiminen tapahtuu useimmiten epäonnistumisella.
• Jos henkilö ei ole onnistunut, kun hänellä oli tietoja, hän ei voinut tehdä jotain muuta päätöstä.
• Voit välttää näitä työntekijöiden suhteita painajaisia. Nämä ainesosat antavat katastrofille reseptin, jos haluat tulla valituksi työnantajaksi seuraavan vuosikymmenen aikana. Tehokkaat työntekijöiden suhteet johtavat aina voittoon - sekä työntekijöille että sinulle.