Tyhmät asiamiehet Do and Common Sense -ratkaisut

Haluatko tietää viisi tyhmää asioita, joita johtajat tekevät, joita voitaisiin välttää käyttämällä vähän järkeä? Tarkastelimme kymmenen virheen johtajaa, jotka tekivät ihmisten hallintaa aikaisemmin. Näillä käyttäytymisillä ja lähestymistavoilla on myös järkevää ratkaisua. Tässä on viisi tyhmää asioiden hoitajia ja suositeltuja toimia, joita heidän on tehtävä sen sijaan.

• Hyödynnä projekti tai työntekijän idea tai suunnitelma.

Älykkäät johtajat oppivat nopeasti, että yksi työntekijän tunnustuksen ja tunnustuksen merkittävimmistä muodoista tapahtuu, kun johtaja antaa luottoa - julkisesti - mikäli luotto on maksettava.

Toisella puolella, johtajat, jotka tietoisesti tai tiedostamatta tunnustavat työntekijän idean, valmiin hankkeen tai panoksen, ovat yleisesti halveksineet.

Ja todellisuus on se, että luottoriskin johtaja ei ymmärrä kukaan. Johtajan tehtävä määritelmän mukaan on tehdä asioita ihmisten kautta. Kukaan ei odota, että kaikki loisto on johtajan. Itse asiassa johtajat, jotka voivat tuoda esiin loistoa toisissa, ovat vaalia. Johtajat näyttävät hyviltä johtajilta, kun heidän raportoijan henkilökunta onnistuu.

Pahimmassa tapauksessa työntekijät alkavat jättää ideoita odottamaan, että todistajat ovat läsnä mahdollisten ratkaisujen jakamisessa ja varmistavat, että he käsittelevät ajatuksen johtajan päämiehen kanssa vain varmistaakseen, että he saavat luoton. Pomosi reaktio? Hän ihmettelee, miksi työntekijät eivät puhu kanssasi.

• Säädä säännöt joidenkin työntekijöiden toiminnan valvomiseksi, jotka on ulotettava koskemaan monia.

Sinulla on aina ongelmia, ja työntekijät ja älykkäät johtajat käsittelevät ongelmat suoraan ongelmatyöntekijän kanssa.

Epäröimättömät johtajat muodostavat uusia toimintatapoja ja tekevät kaikille vastuu uusien käytäntöjen noudattamisesta - olipa niiden tehokkuus ollut ongelmallista vai ei.

Seurauksena on uusien sääntöjen tekeminen muutamien ihmisten käyttäytymistä varten, esimerkiksi silloin, kun johtaja käsittelee ongelman tai antaa koko ryhmänsä, kun rajoitettu määrä joukkuetoverit toimivat riittämättömästi.

Pudistamalla koko ryhmä, johtaja vierailee positiivisia, tuottavia työntekijöitä, jotka miettivät, mikä ongelma on ja epäillä, että "huudahti. "
Ja työntekijät, joilla on ongelma piilossa väkijoukossa, eivät ota kritiikkiä sydämeen ja harvoin uudistavat käyttäytymistään.

Esimerkiksi lukiossa päämiestä tuli yhä enemmän järkyttynyt muutamilla opettajilla, jotka pysyivät myöhään töihin ja eivät olleet valmiita opettamaan ensimmäistä istuntoaan. Tai pahempaa, he eivät olleet ajoissa valvoakseen oppilaitaan.

Hän alkoi huutaa läsnäolosta jokaisessa henkilökunnan kokouksessa. Kun hänen huudonsa ei tuottanut mitään parannusta, hän huusi kovempaa ja uhkaisi koko opetushenkilökunnan ripustusta.

Sitten hän loi kirjautumisluettelon pääkonttorissa ja pyysi opettajia kirjaamaan ja ulos päivittäin, jotta hän voisi seurata niitä. Tämä aiheutti päivittäin opettajat, jotka aikaisemmin pääsivät rakennukseen ovelle kätevästi luokkahuoneessaan tekemään kaksi tarpeetonta vaellusta toimistoon joka päivä.

Useat joutuivat tekemään lastenhoitovaihtoehtoja ja tuntuivat aivan kuin heiltä ei olisi luotettavia. Kirjautumisluettelo oli todellinen moraali koko kouluvuoden ajan ja väärinkäyttäjien käyttäytyminen ei koskaan muuttunut.

• Pidä väärät ihmiset - liian kauan.

Johtajat tietävät melko nopeasti, että uusi työntekijä ei välttämättä sovi organisaation tarpeisiin. Mutta johtajat epäröivät puuttua ongelmaan nopeasti ja päättäväisesti.

He eivät pidä konfliktista, heikentävät itsensä uskomaan, että työntekijä paranee koulutuksella tai pelkää rekrytointia ja saa aikaan investointeja korvaavan työn löytämiseksi. He vihaavat myös näyttämään siltä, ​​että he tekivät huonon valinnan. Kukaan ei halua olla väärässä.

Mutta väärässä on oikein, kun johtaja käsittelee nopeasti huonoa työtä koskevaa päätöstä tai ottelua. Äskettäisessä sähköpostissa johtaja kertoi tämän anteeksi tarinan. Hän palkkasi työntekijän, joka oli toistuvasti osoittanut haluttomuutta noudattaa yhtiön turvallisuussääntöjä.

Työntekijä oli saanut ensimmäisten 60 työpäivän aikana kaksi kirjallista varoitusta. Päivä, jona hän kirjoitti minulle, työntekijä vastusti toista turvasääntöä ja rikkoi nilkansa.

Organisaatio oli päättänyt ampua tämän työntekijän, mutta he antoivat tilanne liian kauan. Nyt heillä on sotku, työntekijän väite, loukkaantunut työntekijä, tallentava tallentava onnettomuus, asianajajan kuuleminen ja kaikki tilanteeseen puuttuva mittaamaton aika ja huomio.

• Tee lupauksia, joita et voi - tai eivät - pidä tai lupauksia, jotka sisältävät ehtoja, joita et jakaa.

Työntekijät ottavat johtajat sanaansa ja he ovat valmiita kuuntelemaan ja antamaan luottamuksen johtajan lupauksiin. Jos he poltetaan, he eivät luota manageriin, ja hänellä on vaikeuksia voittaa luottamuksen puute tulevaisuuteen.

Kuusi sanaa on tärkeä johtajan sanastosta. He ovat, "en tiedä; Tulen selville, "kun johtaja on joutunut kohtaamaan sellaisia ​​kysymyksiä tai tilanteita, joista hän ei voi ennustaa tulosta.

Työntekijän yrityksessä esimerkiksi johtaja lupasi työntekijöille, että he voisivat vastaanottaa työtä joka viikonloppuna kuuden kuukauden ajan. Johtaja kieltäytyi noudattamasta lupausta, koska hanke epäonnistui.

Parhaimmillaan johtajalla ei ole työntekijöitä, jotka ovat halukkaita tekemään ylitöitä nyt tai tulevaisuudessa. Moraali ja motivaatio ovat murskattuja.

Ja pahimmassa tapauksessa johtaja menettää koko joukkueen. Tässä tapauksessa kaikki kaksi jäsentä lopulta lopetettiin.

• Epäonnistuu luottamusta työntekijöihin, kunnes työntekijä osoittaa itsensä epäluotettavaksi.

Samalla tavoin kuin rikoksentekijöihin kohdistuvat välittömästi ennen kuin kaikki työntekijät joutuvat sääntöjen piiriin, johtajien on luotava työntekijöitä normiksi, ei sokeasti, mutta uskovat, että suurin osa työntekijöistä on luotettavia.Osoita sitten epäluotettavaa käyttäytymistä suoraan työntekijän kanssa, joka on epäluotettava. Kun johtajat kohtelevat työntekijöitä kuin he eivät ole luottamuksen arvoisia, he pitävät johtajansa epäluulosta vastineeksi.

Talouden laskusuhdanteen aikana kollegamme yritys ilmoitti, että kaikkien vapautettujen työntekijöiden odotetaan toimivan 7,5 ylimääräisellä viikolla ilman palkankorotusta.

VP päätti tarkistaa työntekijöiden läsnäolon kävellen katsomassa, tekivätkö työntekijät ylimääräiset työt. Hän jopa aloitti tarkkailun siitä, kuinka kauan työntekijät viipyivät lounaalla ja taukoja. Miksi tämä tyhmä oli?

Ennen lisätyn vaatimuksen melkein kaikki yksikön yksiköt olivat jo olleet 50-60 tunnin viikkoja, eikä 35 odotettua tuntia. Johtajan toimet innoittivat monia työntekijöitä leikkaamaan tuntejaan vastaamaan odotettuja tunteja.

Plus, kun hän tarkasti ja löysi ihmisiä kahvilassa 30 minuuttia 15 minuutin sijaan, mitä hän ajatteli tauon, hän ryhtyi rankaisutoimiin. Hän unohti tarkistaa, olivatko työntekijät todella kokouksessa töistä tai tauosta. Epäoikeudenmukaisuus ja mikrohallinto rotujen epäluottamus.

Johtajilla on kova työ, koska he käsittelevät päivittäin ihmisten kanssa. Mutta heidän ei tarvitse tehdä työtä vieläkin vaikeammaksi. Johdon ja työntekijöiden vuorovaikutuksen järkevällä vuorovaikutuksella on pitkä matka kehittämällä työntekijäystävällistä työpaikkaa. Positiivinen työntekijöiden moraali, motivaatio ja sitoutumistulos, kun johtajat tekevät oikeita asioita ihmisten kanssa.

Ylimmän johdon johtaminen

• Johtamiskyky Työhaastatteluasiat
• Johtoasiat useimmiten motivoinnissa
• Sinä voit tehdä päivät: 10 vinkkejä motivoinnista