Mitä se tarkoittaa työskentelystä ketteräksi - esimerkkejä

Ketterä, ketterä, joustava - nämä sanat kuvaavat ihmisiä, jotka haluat palkata, säilyttää ja kehittää tulevaisuudessa. He kuvaavat organisatorisia kulttuureja, jotka menestyvät voimakkaasti kilpailukykyisten, nopeasti muuttuvien markkinoiden, asiakkaiden, tuotteiden, toimitusjärjestelmien ja palveluiden aikana.

He kuvaavat sinua, jos arvostat urasi ja panostasi organisaation kilpailukykyyn ja menestykseen.

Ketterä tai muutosvalmiusorganisaatio pystyy nopeasti sopeutumaan muuttuviin olosuhteisiin. se on valmis mihin tahansa. Se voi vastata välittömästi muuttuviin asiakkaiden tarpeisiin. Ketterä organisaatio innovoi nopeasti ja välittömästi räätälöi tuotteet ja palvelut asiakkaiden tarpeisiin.

Se jakaa tietoja toimittajien ja asiakkaiden kanssa ennennäkemättömällä tavalla. Ketterä organisaatio yhdistää työntekijät, urakoitsijat, asiakkaat ja toimittajat tiedon ja taitojen jakamiseen.

Ketterät esimerkit

Terveydenhoitokeskuksessa tämä saattaa merkitä samana päivänä tapaamisia kaikille potilaille, jotka haluavat. Valmistusyrityksessä yksi perustuote toimitetaan 10 eri tapaa vastaamaan tapaa, jolla asiakas käyttää tuotetta vastaanotettuaan.

HR-toimistossa väliaikainen avustava yritys-edustaja voi työskennellä sivustossasi, jotta hän voi kuunnella, haastatella ja palkata työntekijöitä. Työntekijänne voivat syöttää etuutetietoja ja muutoksia suoraan verkkosivustolle, jonka antaa yritykselle, jolle olet ulkoistanut etujen hallinnan.

Valmistusyrityksessä saatat mennä toimittajaan osallistumaan kanban (jatkuvaan parantamiseen) tapahtumaan parantamaan raaka-aineesi toimittavaa työprosessia.

Vakuutusyhtiössä kaikki riippumattomat välittäjät, jotka myyvät tuotteitasi, saattavat syöttää ja saada käyttöönsä kaikki tiedot verkkotietokannassa.

Pankissa jokainen etulinjan työntekijä on ristiin koulutettu tekemään kaikki asiakaspalvelutoiminnot, mukaan lukien talletusten vastaanotto, lainahakemusten tarkastelu ja sijoitukset talletustodistuksiin.

Henkilöstö ja Agility

Ajattele tätä maailmaa. Onko organisaatiosi jo tällä tiellä? Tai sinun on autettava heittämään sitä tähän suuntaan? Ajattele ihmisiä, jotka toimivat parhaiten tässä ympäristössä.

Miten HR-ammattilaisena varmistat, että organisaatiosi voi houkutella ja säilyttää joustavia, ketterä, joustavia ja mukautuvia ihmisiä?

Muutoksen hallinnan lisäksi tässä artikkelissa selvitetään, miten voit auttaa nykyisiä työntekijöitään kehittämään tätä kapasiteettia. Tarkastelemme työympäristöä, organisaatiota ja ilmapiiriä, jotta voimme auttaa tulevaisuuden työvoimaa.

Richard A. Shafer, johtajan johtaja Johnsonin Graduate School of Management -yksikön johtamiskeskuksesta (Cornell University), haastoi perinteiset HR-organisaatiot ja rakenteet HR Magazine (Vol.44, nro 11).

"Tämä siirtyminen agilityyn luo uuden roolin HR-toiminnolle", hän kirjoitti. "Monissa organisaatioissa olemassa olevat HR-järjestelmät ovat suuria esteitä agileiden työvoimien luomiselle. Suurimmaksi osaksi HR-järjestelmät on suunniteltu vähentämään vaihtelua ja yhdenmukaistamaan käyttäytymistä, eivätkä ne edistä joustavuutta ja sopeutumista. "

Hän ennustaa, että HR-organisaatiot tulevat pienemmiksi.

"Palkkauskriteerejä ja -prosesseja muutetaan siten, että ne heijastavat ketterää attribuuttia … Työnkuvaukset poistetaan ja korvausjärjestelmät suunnitellaan uudestaan ​​maksamaan entistä enemmän koko yrityksen kattaville tuloksille ja suhteellisesti vähemmän yksittäisten tulosten osalta. "

Ammattina, sinun tehtäväsi on luoda organisaatio, joka pystyy jatkuvasti rakentamaan kapasiteettiaan rakentamalla työntekijöidesi valmiuksia.

Hallinta ketterässä organisaatiossa

Useat hallinnointikerrokset, jotka erottavat ihmisiä tiedoista, asiakkaista ja kyvystä tehdä asiantuntevia päätöksiä, eivät toimi ketterän tulevaisuutesi aikana. Ei myöskään ihmisiä, jotka haluavat tehdä yhden tehtävän, tehdä rajoitettuja päätöksiä, ottaa riskejä ja välittää jokaisen haasteen ohjaajalleen.

Johtajana halutussa ympäristössä aina, kun teet päätöksen, jonka voi tehdä henkilö, jolla on tietoa, tilan läheisyys ja tarve, riistää kyseisen henkilön mahdollisuus kasvaa.

Tuhotat työntekijän valtuudet.

Suunta ja painopiste tässä ympäristössä ovat johtajat, jotka ohjaavat ja viestivät organisaation strategisesta näkemyksestä koko työpaikalla päivittäin, jatkuvasti ja johdonmukaisesti. Ihmiset sisäistää tämän vision ja tekevät työnsä maksimoimaan saavutuksensa.

Lisäksi, jos olet edelleen keskittynyt vastaamaan asiakkaiden tarpeisiin tarjoamalla laadukkaan tuotteen, joka täyttää vaatimukset asiakkaan maksettavaksi halutun hinnan vuoksi, olet oppimiskäyrän jälkeen .

ODR: n toimitusjohtaja Daryl R. Connerin mukaan "9.99> Kansallinen tuottavuusarviointi (syksy, 1998), " julkaisussa "Miten luoda luotettava organisaatio" asiakaspalvelun määrittely ei ole silloin, kun vakiintuneita tarpeita ilmaistaan, mutta tulee olemaan, kun odottamaton vaatimus toteutuu yön yli. "

Conner mainitsee rutiininomaisen organisaation kolme kriittistä ominaisuutta:

Vain agile työntekijöitä

• Conner uskoo, että kuka on tiimillasi on tärkeämpää kuin joukkueen jäsentäminen tai tehtävä. sinun on suunnattava palkkaamaan ihmisiä, jotka ovat jo valmiita haluttujen attribuuttien kohdalla, ja sitten kouluttamaan ja kouluttamaan heitä laajentamaan kykyjään entisestään. Vain yli 20 prosenttia resursseistasi olisi annettava auttamaan niitä, jotka sanovat olevansa haluavat työskennellä omaa vaistoaan vastaan d harhautetaan ja yritetään kehittää täysin uusia kireyksiä … "muuttumaan ketteriksi ja joustavaksi.
  Ymmärtää hallinnan ja joustavuuden vuorovaikutusta.
• Kun muutos otetaan käyttöön, joustavia ihmisiä käsitellään paremmin. Se on paremmin integroitunut ihmisiin, jotka ovat tottuneet jatkuvasti muuttumaan, ja jotka eivät ole yllättyneet ilmoituksen tai pyynnön vuoksi. Rakenna ydinosaaminen epäselvyyden käsittelyn ympärille.
• Ihmiset, jotka käsittelevät muutosta, tunnistavat tehokkaasti, että muutos voi olla pelottavaa, ehkä epämiellyttävä ja että se vaatii aina jotain erilaista. Tästä huolimatta he jatkavat nousuaan ja hoitavat tehtävänsä tehokkaasti. HR: n panos agilitylle ja HR-tehtävän hoitajille

HR-tehtävän panos agileiden, joustavien ja joustavien ihmisten palkkaamiseen ja kehittämiseen on kriittinen. Suunnittelet tai hallinnoitat useimpia agilityyn vaikuttavia organisaatiojärjestelmiä.

Luo valinta, testaus ja vuokrauskriteerit, jotka tunnistavat monipuoliset, joustavat, ketterät ihmiset.

Antakaa suuntaus, joka korostaa organisaation näkemystä ja agilityn odotuksia.

• Avustavan ja valmentajan johtajat kommunikoimaan visio ja suunnittelemaan työympäristö, joka poistaa esteet, korostaa hierarkkista valvontaa, korostaa empowerment ja asettaa ihmiset suoraan yhteyttä asiakkaisiin ja toimittajiin.
• Luo joustavia työnkuvauksia, jotka muuttuvat säännöllisesti organisaation tarpeiden mukaan. Harkitse työsuunnitelman käyttämistä siten, että työntekijät ovat vastuussa ydintoimintojen ja tavoitteiden valvonnasta.
• Tarjoa ihmisille mahdollisuuksia työskennellä ristiinfunktionaalisissa, jopa virtuaalisissa ryhmissä, jotka ratkaisevat ongelman tai kohtaavat uuden mahdollisuuden.
• Luo ympäristö, jossa erilaiset ideoita, koulutusta ja koulutusta, jotka kehittävät yksittäisen kapasiteetin ja lukemisen, ovat normaalia.
• Pidä ihmisiä vastuussa tuloksistaan. On seurauksia täytetyille ja saavuttamattomille tavoitteille.
• Työnnä päätöksenteko alaspäin koko organisaatiossa, niin että ihmiset eivät odota päätöksiä ennen kuin ryhdytään toimiin.
• Suunnittele palautejärjestelmä, joka tarjoaa jatkuvaa päivittäistä palautetta, jotta ihmiset aina tietävät, miten he tekevät. Sijoittaa aikaa luoda osaamispohjainen, yksilöllisesti suunniteltu ja neuvoteltu tulospohjainen tulosohjausjärjestelmä. Poista perinteinen suoritustarkastus.
• Palkitse ihmisiä, jotka tuottavat tuloksia, joilla on laaja vaikutus organisaatiossa. Palkitse tuloksia ja vaikutuksia, ei pitkäikäisyyttä tai vanhenemiskykyä. Palkitse vähintään neljännesvuosittain. Harkitse voiton jakamista.
• Perushyödykkeitä panoksesta ja vaikutuksesta.
• Kannustaa älykästä riskinottoa ja avointa keskustelua ja jopa ristiriitaa erilaisten ideoiden ja näkökulmien välillä. Vältä
• ryhmän ajatella
• ylläpitää suhteita. Valmentajajohtajat käsittelevät omien ihmistensa asioita sen sijaan, että käsittelisivät heitä heidän puolestaan. Rakennat kykyjäsi ja siten organisaatiosi kokonaisuutta.
• Tämä henkilöstö ja työympäristö rakentavat henkilöstöpäälliköt ovat valtavat.Te suoraan vaikuttavat organisaation tulokseen ja he voivat vaikuttaa kokonaisvaltaiseen strategiseen visioon. Arvostat parin ihmisten kanssa, jotka hallitsevat verkkotoimintoja.

HR-maailma muuttuu. Äskettäin luin HR-johtajan työpaikkakuvan Michiganin Detroitissa. Se totesi periaatteessa, että HR-perinteisiltä, ​​jotka katselivat työnsä hallinnossa ja päätöksenteossa, ei tarvitse soveltaa.

Yhtiö halusi hakemuksia vain ehdokkailta, jotka halusivat ja pystyvät neuvoa yritystä korkeimmalla ja tärkeimmällä strategisella tasolla. Oletko valmis ottamaan paikkasi tälle pöydälle? Tulevaisuus on nyt kaikille, jotka haluavat hakea.