Rakentaa tukea tehokkaan muutoksenhallinnan

Samoin kuin valmistaudut puutarhaan kevätsiemenille, organisaatio sopeutuu muutokseen parhaiten, kun maa on hyvin valmistautunut etukäteen. Vastavuoroisesti muutosten hallinnan menestys on vuosien varrella puhunut luotettavan ja luotettavan ympäristön luomisesta ennen muutosta.

Menestyksekkään muutoksenhallinnan ammattilaiset puhuivat muutoksista, jotka toimivat parhaiten organisaatioissa, jotka perinteisesti arvostavat jokaista työntekijää ja kunnioittavat heidän mahdollisuuksiaan.

Kuvatit muutoksenhallinnan ja muutokset helpommin organisaatioissa, joilla on normaali, rehellinen viestintä.

Olette myös sanonut, että muutos on helpompaa, kun organisaatiossa on laaja-alainen suostumus muutoksen tarpeesta. Tee seuraavat muutokset, jotta voit rakentaa tämän sopimuksen muutoksesta ja käynnistää tehokkaan muutoksenhallinnan.

Rakenna tukea tarvittaville organisaatiomuutoksille

• Tarjoa mahdollisimman paljon tietoja mahdollisimman paljon työntekijöitä yrityksestä. Jaa taloudellisia tietoja, asiakaspalautetta, tyytyväisyystutkimustuloksia, teollisuuden ennusteita ja haasteita sekä tietoja mittaamistamasi prosesseista.
  Olettaen, että tarvittavat muutokset tehdään tarvittavien tietojen perusteella, tietoinen työvoima ymmärtää ja hyväksyy muutoksen tarpeen. (He eivät saa olla samaa mieltä siitä, miten ja / tai mitä, mutta olet kilometrejä eteenpäin, jos sinulla on yksimielisyys siitä, miksi ja miksi.)

• Luo kiireellistä tarvetta muuttaa. Hanke, työväestölle, mitä tapahtuu, jos et tee tarvittavat muutokset. Kommunikoi nämä tiedot rehellisesti ja käytä tietoja milloin se on saatavilla. Sinulla on pakottavia syitä muutosten tekemiseen. Oikea?
• Vietä ylimääräistä aikaa ja energiaa työskentelemällä etulinjan valvontatehtävissäsi ja linjaohjaajien kanssa varmistaaksesi, että he ymmärtävät, voivat viestiä ja tukea muutoksia. Heidän toimintansa ja viestinnänsä ovat ratkaisevan tärkeitä muiden työntekijöiden mielipiteiden muokkaamisessa.
  He ovat myös työntekijöitä, jotka pystyvät luomaan eniten vastarintaa, ensin omilta toimistaan ​​ja uskomuksiltaan ja sitten työntekijöiltä, ​​jotka raportoivat heille. En voi korostaa tarpeeksi tämän ryhmän tarvetta tukea suunnitelmasi muutokseen.
  Muutama vuosi sitten, asiakas ja minä puhuimme Yhdysvaltojen ASTD-järjestön (Regional Society for Training and Development) alueellisessa konferenssissa. Esityksessämme esitellyissä kysymyksissä meiltä kysyttiin, mitä olisimme tehneet eri tavoin, kun toteutimme työryhmää hänen yrityksestään.
  Minun asiakas vastasi, että hänen suurin erehdyksensä ei ollut ampua keskitason johtajia, jotka vastustivat muutosta aikaisemmin. Hän oli antanut heille lähes 18 kuukautta ja tämä ystävällisyys oli heikentänyt muuttuneen melko vähän aikaa.
• Kohdista kaikki organisaatiojärjestelmät tukemaan tarvittavia muutoksia. Näihin kuuluvat suorituskyvyn hallintajärjestelmä, palkitseminen ja tunnustaminen, kurinpitomenetelmät, korvaukset, ylennykset ja palkkaaminen. Johdonmukaisuus kaikissa henkilöstöhallintojärjestelmissä tukee nopeampaa muutosta.
• Kohdista organisaatiosi epäviralliset rakenteet ja verkostot haluttuihin muutoksiin. Jos voit päästä epäviralliseen viestintä- ja poliittiseen verkostoon, lisää muutosvelvollisuutta.
  (Esimerkkinä syödä lounasta lounaaseen ja keskustelemaan muutoksista epävirallisesti. Vietä ylimääräistä aikaa ilmoittaaksesi muutoksen myönteiset näkökohdat ihmisille, jotka tunnet olevasi organisaation avaintekijöitä.)

Auta työntekijöitä tuntemaan jos he osallistuvat itsessään suurempaan muutoksenhallintaprosessiin ottamalla nämä toimet työntekijöihin tehokkaasti mukaan muutoksenhallintaan.

Muutokset hallintaan

• Johdon tuki ja johtajuus muutoksenhallinnassa
• Muutos, muutos ja muutos: Muuta hallintakenttää kentästä
• Suunnittelu ja analyysi muutoksenhallinnassa
• Tuki tukeen tehokkaalle muutokselle johdon