Muutoksenhallinnan vaihe 6: integraatio

Menestys vaiheeseen 6 muutoksen hallinnassa. Olet saavuttanut muutoksen tekemisen ja hallinnan viimeisen vaiheen organisaatiossasi - Integraatio. Tässä vaiheessa pystyt täysin sisällyttämään muutokset, joita olet työskennellyt viiden alkuvaiheen aikana, jotka ovat rakentaneet työntekijän sitoutumisen muutokseen.

Vaihe 6: Integraatio

Integraatiovaiheen aikana organisaatio tekee muutokset, joita se on toiminut "osana liiketoimintamme tapaa". Muutokset ovat olennainen osa organisaation toimintaa.

Työntekijät eivät enää voi muistaa, miten organisaatio toimi ennen muutoksia. Tai heidän muistojaan on hiipunut siihen pisteeseen, että he eivät välitä vanhoista tavoista tehdä asioita.

Tämän loppuvaiheen saavuttamiseksi sinun on rakennettava muutokset organisaation kaikkiin järjestelmiin ja prosesseihin, jotta muutokset ovat olennaisia ​​työskentelyn kannalta. Niinpä muutokset vaikuttavat siihen, miten palkata työntekijöitä, miten tunnustat ja tunnustat, ja kuinka mitat työntekijöiden menestystä ja palkkioita.

Järjestönne uudelleenjärjestely muutoksen jälkeen

Aloittaminen / tietoisuusvaiheessa ja tutkintavaiheessa otit käyttöön organisaation purkamisen käsitteen, jotta voit oppia vanhoja käyttäytymismalleja ennen kuin muutokset voisivat tapahtua. Tapasitte Kurt Lewinin, joka teki ehdotuksia siitä, miten organisaatiosi voisi vapautua muutosten käyttöönotosta.

Tässä vaiheessa Lewin suosittelee, että organisaatiosi on joudutettava uudestaan ​​tapahtuneiden muutosten jälkeen. Tätä varten johdon on tehtävä kaikki, mikä on mahdollista vakauttaa organisaatiosi uuteen toimintatasoon.

Ennen kuin teet tämän, sinun on kuitenkin arvioitava, onko tekemäsi muutokset suorittamassa uudella haluamallasi tasolla.

Ajan kulkua, muutosten vahvistamista ja ymmärrystä tarvitaan organisaation uudelle tasolle. Ihmisillä on taipumus palata vanhan, harjoittelun käyttäytymiseen, ellei johtajat ja henkilökunta ole koskaan valppaana ja jatkuvasti tukevat uutta käyttäytymistä.

Tunnista muutostarpeita

Tämä vaihe voi kestää kauemmin kuin odotettiin, kun työntekijöiden uudet käyttäytymismallit vahvistetaan, tunnustetaan ja palkitaan. Huomaa myös, että alkuperäiset muutokset aiheuttavat todennäköisesti lisämuutosten tarvetta.

Muuttujien pysyvä integrointi organisaatioon edellyttää, että muutoksen johtajat ja johtajat käsittelevät muut muutokset, jotka tarvitaan muussa organisaatiossa vastauksena alkuperäisiin muutoksiin. Kysy itseltäsi, mitkä muut järjestelmät päivitetään?

Esimerkiksi jos muutokset, joihin olet ryhtynyt, ovat siirtyneet työpaikoilta, jotka ovat täynnä yksittäisiä avustajia työntekijöiden muodostumiseen työryhmissä, paljon on muutettava. Sinun tulee kohdistaa palkitsemis- ja tunnistusjärjestelmiä palkitsemaan työntekijöitä toimimaan tehokkaasti tiimin jäseninä.

Sinun tulee muuttaa suorituskyvyn hallintajärjestelmää tiimityön vahvistamiseksi.

Sinun on muutettava työntekijän palkkausjärjestelmiä, jotta osa kasvoista tai bonuksista riippuu niiden panoksesta koko joukkueelle. Sen sijaan, että asetat kaikki yksittäiset tavoitteet, sinun on oltava yhteisiä tiimin tavoitteita.

Muutoksia on vaikea integroida täysin, jos muutat muut työprosessit tukemaan ja tehostamaan tehtyjä muutoksia.

Järjestelmät ja prosessit, jotka tarvitsevat muutoksen

Integrointivaiheen aikana johtajien ja tiimin jäsenten tulisi keskittyä seuraaviin järjestelmiin.

Vuokraaminen

• Organisaatiosi voi joutua palkkaamaan työntekijöitä, joilla on uusia taitoja ja kokemuksia, johtuen tarvittavasta jatkuvasta tuesta muutoksiin.
• Uusien työntekijöiden suuntaan on sisällytettävä muutokset.
• Sinun täytyy kirjoittaa työntekijän käsikirja sisällyttää muutokset.

Koulutus

• Olet todennäköisesti tarvitsevat jatkuvaa teknistä koulutusta uusille työntekijöille ja päivittää nykyisten työntekijöiden taitoja.
• Sinun tulee jatkaa työntekijöitään muutoksenhallinnassa ja kaikissa ihmissuhdetaitoissa, jotka tarvitsevat päivitettävää muutettua organisaatiota.

Organisaatiorakenne

• Päätä, miten organisaatiosi tulee rakentaa muutosten jälkeen. Sitoudut ilmoittamaan työntekijän nopeasti ja yksityiskohtaisesti muutosten asiat, miksi ja miten.
• Harkitse organisaation jäsenten henkilökohtaisia ​​reaktioita, jotka voivat menettää vallan, viranomaisen tai asemansa uudessa organisaatiorakenteessa; tutkia tapoja korvata tai parantaa niiden menetyksiä.

Palkinnot ja tunnustaminen

• Kehittävät uusia palkitsemisjärjestelmiä, mukaan lukien muutokset suorituskyvynhallintaprosesseihin, vahvistamaan muutoksen integroitumista organisaatiossasi.
• Harkitse, miten epävirallinen työntekijän tunnistusjärjestelmä palkitsee tai reagoisi muutoksiin.
• Suunnittele ja juhli työntekijöidesi kanssa, kun muutat organisaatioosi täysin muutoksia. Kyllä, tämä kuudes vaihe ansaitsee juhlia sen lisäksi, mitä olet tiennyt matkan varrella.

Viestintä

• Kehitä jatkuvaa ja johdonmukaista lähestymistapaa viestintään, kuten viikoittaisiin koko yrityksen kokouksiin, viikkolehtikokouksiin, Yammerin kirjallisiin päivityksiin tai mitä tahansa sähköisiä viestintäjärjestelmiä.
• Anna työntekijöillemme jatkuvasti palautetta organisaatiomuutosten tilasta.
• Tarjoa jatkuvasti palautetta työntekijöillesi oman suorituskyvyn tilasta uusissa järjestelmissä, jotka suorittavat muutokset.

Mitä tapahtuu, jos organisaatio epäonnistuu muutosten yhdistämisessä?

Jos muutat prosessien ja järjestelmien muuttamista, jotka tukevat ja vahvistavat muutoksia, organisaatiosi on vaikea tai mahdotonta integroida täysin muutoksia.Samalla tavoin organisaatiota ei muuteta muuttuneeseen maisemaan vaikuttaa kykyisi integroida muutokset.

Et halua, että työntekijät näkevät, ettet ole varma muutosten toteuttamisesta. He ovat sijoittaneet tuntematonta energiaa - sekä psyykkisesti että muutoin - siirtymässä näiden kuuden muutosvaiheen läpi.

Jos sallit muutokset putoamatta tieltä, luomme ympäristöä, jossa työntekijät ovat vähemmän todennäköisiä ja jopa haluttomia muuttumaan tulevaisuudessa. Muista, huijata minua kerran, häpeä sinusta, huijata minua kahdesti, häpeä minua.

Työntekijät kehittävät muutoksia ennui tai väsymystä, jos pyydät heitä muuttamaan liian usein. Mutta mikään ei hidasta tarpeellisia muutoksia huomattavasti enemmän kuin työntekijät, jotka tuntevat, että olet menettänyt heidät aiemmin.