Change Management Tips

Nämä muutoksenhallintaratkaisut auttavat sinua toteuttamaan muutoksia, jotka ulottuvat uusien tavoitteiden toteuttamisesta ja suuntauksesta laihatuotteiden valmistukseen kokonaisuuden organisointiin.

• Käsittele muutosprosessiin osallistuvien ihmisten kanssa kärsivällisyyttä, lempeää huumoria, armoa, pysyvyyttä, pragmaattisuutta, kunnioitusta, ymmärrystä ja tukea.
• Ota pitkä ja laaja näkemys muutoksesta, ja mieti muutosten vaikutuksia yhdellä, kolmella ja viidellä vuodella.

• Jatka kaikkia seuraavissa artikkeleissa käsiteltyjä käyttäytymismalleja ja prosesseja, kunnes muutoksella on mahdollisuus ankkuroida kulttuuriin. Muistutettakoon, että Dr. W. Edwards Deming korosti tavoitteen pysyvyyttä.
• Määritä muutokset niin, että organisaatiosi henkilöt kokevat aikaisin voitot.
• Tunnista, että tehokas muutos on yleensä maailmankuva, ? eikä kuukauden ohjelmaa tai makua.
• Muutokseen osallistuvien ihmisten on tunnustettava, että muutos on riskialtista; muutos voi olla pelottavaa; muutos voi usein aiheuttaa todellisen halun ja tarve liukua takaisin mukavuusalueelle. Tehokas muutos vaatii jatkuvaa valppautta vastustamaan liukumista takaisin vanhaan, mukavaan liiketoiminnan tapaan.

Lopuksi, niin kuin työntekijöiden täytyy juhlia uusia alkuja, sinun on tarjottava työntekijöille mahdollisuuksia surkea menneisyyttä ja päästä eroon tutuista tapoista tehdä työtä. Vaikka muutos on toivottavasti organisaatiosi voitto, se on myös aina tappiollinen.

Ihmiset menettävät työtovereitaan, mukavat työprosessit, tunnetut tavat tehdä asioita, viestintäverkot, turvallisuus ja vakaus tai luottamus omaan kykyynsä. Tunnista niiden menetykset ja autat ihmisiä siirtymään kanssasi nopeammin rohkeaan uuteen maailmaan.

Muutoksenhallinnan oppitunnit

Lukijakyselyssä satoja vastaajia tarjosi näitä lisäohjeita ja vinkkejä muutosprosessin hallintaan.

• "Useimmat organisaatioiden ongelmista voidaan tunnistaa organisaatiomuutoksilla (rakenne, prosessi, kulttuuri) ja oppiminen (ei välttämättä samanlainen kuin koulutus). Se on paljon harvinaisempaa kuin voimme ajatella, organisaation ulkopuolelle. "
• " Muutos on jatkuvaa. Muuttujohtaminen on mielekkäämpi, joka monessa suhteessa saattaa tai ei toimi. On selvää muutoksen mittaaminen, jota organisaatiot kiinnittävät eniten, koska he haluavat ajaa ja ohjata sitä Muutoksen työpaikan kehitys aiheuttaa suuria vaikeuksia, koska se on näyttänyt nopeuttavan monissa tapauksissa ihmisen kykyä pysyä yllä. Tätä on viitattu satoja vuosia, sillä yleensä ihmiset eivät ole valmiita ottamaan mitään muutoksia nopeasti, kuten useimmat organisaatiot haluavat asettaa.
  "Kyseessä on itse asiassa tämä taito (sopeutumiskyky, joustavuus, joustavuus), joka on perusta selviytymiselle kaikkein vakaimmasta, ei uudesta filosofiasta, mutta parhaiten ei kuitenkaan useimmiten massat. muutoksen asettaminen muodollisella tavalla, joka aiheuttaa suurimman muutoksen siirtymisen väärään suuntaan. Muutos, joka oletetaan, sisällytetään tai mukautetaan yksilön todellisten motivaatioiden kanssa, on positiivisin ja syvällisin muutos. että yhtiömme pyrkii saavuttamaan ihmisiä, joissa he ovat … Muutos luvalla eikä valvonnasta. "
• " Kaikkien muutosprosessien avain on erottaa tarpeesta, joka tuntuu sekä organisaation näkökulmasta että yksilön näkökulmasta. Yleensä muutos on odotettava viimeisen minuutin jälkeen, kun kipu on niin korkea, että sitä ei enää voida vastustaa, mikä johtaa massiivisiin irtisanomisiin ja reaktioihin, mutta toisaalta johtajuus luo voimakkaan heijastusprosessin ja luottaa toisiinsa , tw o asiat tapahtuvat.
  1. Asiat nousevat esiin ennen kuin ne tulevat ylivoimai- siksi ja kehitetään strategia, jonka kaikki ymmärtävät tai 2. Kun kriisit kehittävät, aine on läsnä vetämään yhteen ja käsittelemään sitä. Ilmeisesti tämä ei ole helppo paikka elää, koska on aina kiusaus jäädä olemasta niin kiitollinen, että lopetat kiinnittäen huomiota realiteetteihin, jotka voivat olla itsetarkoituksia. Avoimet ja rehelliset viestit oletetaan, mutta niitä ei tapahdu luottamuksen puutteen vuoksi. "

• " Odotetaan kovia aikoja eteenpäin; kaikki odottavat, että aloittamisen jälkeen sen pitäisi mennä sujuvasti, mutta kaikkein tuskallinen osa on vielä tulossa: siirtymäkausi. Tunnistaminen tämän varhaisen vaiheen aikana auttaa säämään myrskyjä eteenpäin. "
• " Hallituksen muutos interventioita yleensä tulee paineesta. Kongressi tai muut saattavat nimetä uuden palkkio-ohjelman, kuten pitäisi tehdä, tai viraston epäonnistumisen tutkimus antaa suosituksia. Niinpä harva toimiston sisällä psykologisesti omistaa ratkaisun, joten he vain puhuvat, eivät käy keskusteluissa. Hallinnointi aliarvioi tai välttää henkilökohtaisen energian ja menestyksen vaatima aika. Ylimmän johdon lausunnot, muodostaa työryhmän ja odottaa muutosta käyttöönottoon. Alhaiset tasot tekevät pakotettuja ja odottavat sitä. "

Lisätietoja muutoksenhallinnasta

• Johdon tuki ja johtaminen muutoksenhallinnassa
• Muuttujohtamisen suunnittelu ja analyysi
• Viestintä muutoksenhallinnassa
• Muuta hallinta-oppitunteja työntekijän osallistumisesta
• Rakenna tuki tehokkaalle muutokselle Managemen