Ovat työntekijääsi valmis sitoutumaan muutokseen?

Ovatko työntekijät valmiita vaihtamaan? Työntekijät pystyvät paremmin tukemaan muutosta, jos he ovat valmiita tekemään muutoksia. Tämä tarkoittaa, että he uskovat muutoksiin, niillä on aikaa ja energiaa investoida muutoksiin, ja organisaatiosi ulkopuolella osastosi tai työryhmäsi on valmis tukemaan muutoksia.

Esimerkiksi toimitusjohtaja lähetti sähköpostiviestin, jossa kysyttiin, miten hänen toimeenpanovirasto tuntui käynnistämästä jatkuvaa parantamisprosessia työryhmien avulla.

Useiden reaaliaikaisten kokemusten välitön vastaus oli, että organisaatio ei ollut valmis tällaiseen prosessiin.

He ovat oikeita. Yhtiö siirtyy taktisesta strategisesta strategiasta ja siirtymä siirtyy käyttämään kaikkia käytettävissä olevaa energiaa.

Voit arvioida organisaatiosi valmiutta osallistua muutokseen. Saatavilla on välineitä, joiden avulla voit arvioida valmiutta sekä laadullisia tietoja sisäiseltä tai ulkoiselta henkilökunnalta ja konsulteilta.

Haluat vastata seuraaviin kysymyksiin:

• Mikä on luottamuksen taso organisaatiossasi?
• Ovatko ihmiset yleensä positiivisia työympäristössään?
• Onko sinulla avoimen viestinnän historiaa?
• jaatko taloudellisia tietoja?

Näillä tekijöillä on valtava vaikutus ihmisten hyväksymiseen ja halukkuuteen muuttaa. Jos voit aloittaa tämän positiivisen ja tukevan ympäristön rakentamisen ennen muutosta, sinulla on suuri muutosvaiheen aloittaminen.

Työntekijän sitoutuminen ja tuki ovat välttämättömiä, kun muutos toimii.

Työntekijöiden sitoutuminen muutoksiin tekee kaiken eron, kun muutos otetaan käyttöön organisaatiossa.

Työntekijän sitoutuminen muutoksiin

Uusi manageri kysyi minulta, kuinka hänen pitäisi mennä saamaan hänen henkilökuntansa ostamaan joitain muutoksia, joita hän haluaa tehdä osastonsa toiminnassa.

Kysyin häneltä, halusiko viettää aikaa etupäässä, joka tarvitaan henkilöstön sitoutumiseen muutoksiin. Vaihtoehtoisesti kerroin hänelle, että hän voisi viettää aikaa säästääkseen muutoksia takapäähän.

Johtaja joutuu viettämään aikaa. Tällä investoinnilla ei ole mitään keinoa. Mutta se on hauskempaa ja motivoivaa, kun päällikkö viettää aikaa auttaa työntekijöitään valmistautumaan sitoutumiseen muutokseen. Niiden sitoutumisen myötä muutos etenee.

Jos henkilöstön jäsenet reagoivat epäedulliseen muutokseen, jos johtaja ei onnistunut saamaan tukea ja sitoutumista, hänellä saattaa olla jopa hänen ideansa sabotoitu ja / tai avoin paikka tai kaksi täyttää. Työntekijät äänestävät sydämellään ja jaloillaan. He useimmiten jättävät johtajat, ei heidän työpaikat.

Vähintään ilman sitoutumistaan ​​hänen henkilökunta kokisi motivaation puutteen ja tyytymättömyyden tunteen.

Tämän esimerkin johtaja valitsi ensimmäisen polun, mutta ei kaikki johtajat. Sinun on tunnustettava, että jos haluat työntekijöidesi sitoutumisen kaikin muutoksin, sinun on otettava mukaan heidät. Työntekijät, joiden odotat toteuttavan muutoksen, on otettava mukaan muutoksen luomiseen.

Tämä ei tarkoita sitä, että he asettavat lopullisen tavoitteen yksimielisesti, mutta sinun on otettava heidät merkittävästi määrittelemään kuva siitä, mitä haluat saavuttaa muutoksen toisella puolella. Sinun on myös otettava mukaan yksityiskohtiin siitä, miten pääset sinne.

Jos haluat edistää työntekijöiden sitoutumista muuttumaan sellaisessa ympäristössä, jossa työntekijät ovat valmiita muutokseen, sinun on otettava mukaan työntekijät. Heidän on autettava sinua:

• Suunnittele muutokset,
• Tee muutokset ja
• Arvioi muutosten tehokkuus.

Työntekijät eivät koskaan kannata sydämellisesti muutosta, jota he eivät olleet mukana luomassa.