Työsuhde Terminaatiot: miten välttää oikeudellisia ongelmia

Päätös irtisanoa henkilön työllisyys aiheuttaa sen riskin mahdollisesta oikeudellisesta haasteesta. Työntekijältä voi esimerkiksi olla sopimusrikkomus tai väärennetty vastuuvapaus vaatimus riippuen työnantajan käytännöstä tai työntekijän työsopimuksesta.

Työnantaja eli työnantaja, joka varaa oikeuden irtisanoa työntekijät ilman syytä, ei yleensä tarvitse huolehtia tällaisista vaatimuksista.

Kuten kaikki muut työnantajatkin, myös työnantajan on edelleen huolissaan monista muista mahdollisista vaatimuksista.

Viime vuosina at-will ei aina suojele työnantajaa, joten asiakirjoista työntekijöiden suorituskykyä ja päättymisen syitä on yhä tärkeämpi.

Mahdolliset syrjinnänvaihdot työsuhteen päättymisen jälkeen

Kaikkien työnantajien on tunnettava mahdolliset syrjintävaatimukset, jotka voivat syntyä työsuhteen päättymisestä. Entisen työntekijän on voitava todistaa, että hänet lopetettiin ainakin osittain hänen työntekijänsä suojatun aseman (sukupuoli, uskonto, rotu, kansallinen alkuperä, ikä, vammaisuus jne.) Vuoksi.

Lisäksi irtisanotut työntekijät voisivat väittää, että heidän entinen työnantajansa huijannut heitä:

tekemään heistä vääriä, kohteliaita huomautuksia työtovereilta tai muilta osapuolilta;

kohteli heitä tavalla, joka on tarkoitettu aiheuttamaan henkistä kärsimystä;

• tunkeutui yksityisyyteen ilmoittamatta väärin syy tahattomaan irtisanomiseen; tai
• lopettaa heidät vastalauseen laillisen oikeuden käyttämisestä, kuten ilmoittamisesta syrjivistä tai muista laittomista työsuhteista tai perhe-eläinlääkintälain tai sotilaslupalain mukaisesta lomasta.
• Työntekijöiden irtisanomisen oikeutetut liiketoiminnan syyt
• Vaikka työnantajat voivat irtisanoa työntekijöitä mistä tahansa syystä - tai ilman mitään syytä - lopettaminen on helpompaa puolustaa silloin, kun heidät ovat perusteltuja oikeutetulla liiketoiminnallisella syyllä. Oikeutetuista liiketaloudellisista syistä voi olla ongelmia työntekijän panoksesta, väärinkäytöksestä, uudelleenjärjestelystä, joka johtaa työntekijän aseman poistamiseen tai työnantajan taloudellisiin näkökohtiin.

Riippumatta työsuhteen luonteesta, työnantajan olisi harkittava työjärjestyksen laatimista, jossa luetellaan käytännöt, jotka voivat johtaa kurinpitotoimintaan tai irtisanomiseen.

At-will-työnantajien tulisi sisältää vastuuvapauslauseke säännöissä, jotka tekevät selväksi, että yrityksen sääntöjen olemassaolo ei kumoa eikä millään tavalla muuta työntekijän asemaa.

Lisäksi työnantajilla (at-will tai muuten) on oltava vastuuvapauslauseke, jossa todetaan, että luetellut syyt eivät ole kaikenkattava ja että työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijöitä, jotka ovat työnantajan harkinnan mukaan joko syyllistyneet väärinkäytöksiin tai jotka eivät ole suorittaneet hyväksyttävää tasoa.

Lisäksi, jos asteittaista kurinalaisuutta edellytetään, työnantajalla olisi oltava joustavuus, jotta työntekijät voidaan vapauttaa välittömästi, kun olosuhteet ovat perusteltuja.

Kysymykset Työnantajat tarvitsevat kysyä ennen työsuhteen päättymistä

Ennen työntekijän irtisanomisen aloittamista työnantajan tulee kysyä itseltään seuraavat kysymykset:

Onko työntekijällä oikeutettu selitys hänen toimistaan ​​tai huonosta suorituksestaan?

Ennen kuin päätetään lopettaa työntekijä, suorita perusteellinen tutkimus kyseisistä tapahtumista ja hanki työntekijän versio tai selitys. Harkitse, voiko neutraali kolmas henkilö löytää työntekijän selityksen uskottavaksi.

• Onko rangaistus "sovi rikokseen"? Harkitse, voiko neutraali kolmas osapuoli sopia, että irtisanominen oli oikeudenmukaista, kun otetaan huomioon käyttäytymisen luonne tai suorituskykyongelmien vakavuus.
• Onko päätös irtisanoa ristiriidassa yrityksen aiempien toimien kanssa? Esimerkiksi onko työntekijä saanut äskettäin suotuisan tuloksen tarkistamisen, myynninedistämisen tai palkanlisäyksen? Jos kyllä, tämä vaikeuttaisi työnantajan oikeutta päättää työntekijä irtisanomisesta suorituskykyyn liittyvistä syistä, jos olet ollut oikeudenkäynnissä.
• Onko päätös irtisanoa työntekijä ennenaikainen? Määritä, ovatko irtisanomisen vaihtoehdot sopivampia, kuten antamalla työntekijälle viimeinen mahdollisuus, käyttämällä asteittaista kurinalaisuutta saadakseen huomionsa tai asettamalla työntekijän suorituskyvyn parantamissuunnitelmaan.
• Onko työntekijällä etuoikeusasema? Varmistetaan, että noudatetaan yrityksen edellyttämiä ennalta irtisanomisia. (Huom. Julkisen sektorin työntekijöille voidaan myöntää erityisiä menettelyjä, joilla on tietyt asianmukaiset prosessioikeudet, joita ei ole myönnetty yksityisen sektorin työntekijöille.)
• Onko yhtiö hallinnoinut kurinalaisuutta johdonmukaisella tavalla? Varmista, että suojatun luokituksen jäseniä kohdellaan samalla tavalla kuin suojatun luokittelun ulkopuoliset työntekijät, jotka harjoittavat samankaltaista toimintaa samanlaisissa olosuhteissa (toiminnan vakavuus, aikaisemmat rikokset, työsuhteen pituus jne.).
• Toimet, jotka työnantajan on ryhdyttävä työsuhteen päättymisen jälkeen Työnantajan irtisanomisen jälkeen työnantaja voi vähentää tuomioistuimen haasteen todennäköisyyttä monin tavoin.

Varmista, että noudatetaan asianmukaisia ​​irtisanomisia koskevia menettelyjä.

Julkisen sektorin työntekijöillä voi olla oikeus irtisanomiseen. Yksityisen sektorin työntekijät olisivat myös oikeutettuja kuulemiseen, jos ne ovat yhtiön sääntöjen, työntekijäkäsikirjan tai työsopimusten tai sopimusten mukaisia.

• Ole valmis työskentelemään työntekijän kanssa. Ole valmis ilmoittaessasi työntekijälle syyn päättymiseen. Älä
• sugarcoat syytä välttää työntekijöiden tunteita. Jos työntekijä myöhemmin väittää, nämä lausunnot vaikuttavat haitallisesti työnantajan puolustukseen. Kunnioita työntekijän tunteita. Älä tee mitään kiusallista työntekijää irtisanomisprosessin aikana. Kun mahdollista, vältä
• saattamaan työntekijää työpaikoilta työtovereiden edessä. Työntekijät, jotka ovat olleet nöyryytettyjä, todennäköisemmin haastavat heidän irtisanomisensa. Kunnioita työntekijän yksityisyyttä. Lopeta irtisanomisen jälkeen neuvoja vain niille työntekijöille ja johtajille, jotka tarvitsevat tietää lopettamisen syyn ja neuvoo heitä olemaan keskustelematta asiasta kenenkään kanssa.
• Hanki vapautus. Jos irtisanotaan erorahoja, kuten erorahaa, sairausvakuutusmaksujen maksamista, syrjäytymisneuvontaa jne.), Sen lisäksi, että työntekijät ovat velvollisia noudattamaan yhtiöpolitiikkaa, harkitse etuuksien myöntämistä työntekijälle, joka on allekirjoittanut vapautuksen vaatimuksista.
• Jotta vapauttaminen olisi tehokasta liittovaltion ikäsyrjinnän vaatimuksia vastaan ​​(työntekijät 40 tai vanhemmat), vapautuksen on sisällettävä useita erityismääräyksiä, mukaan lukien 21 päivän harkinta-aika ja 7 päivän peruuttamisjakso. Vältä epäjohdonmukaisia ​​irtisanomisilmoituksia.
  Älä irrota irtisanomisilmoitusta irtisanomisilmoituksessa, viitekirjeessä tai vastauksena valtion työttömyyskorvausvirastoon, joka ei ole ristiriidassa tai ristiriidassa irtisanomisen syyn kanssa. Tällaiset kirjalliset lausunnot, kuten entiselle työntekijälle esitetyt kommentit, luovat uskottavuusongelmia työnantajalle.
• Säilytä asiaankuuluvat asiakirjat. Työnantajan on varmistettava työntekijän henkilötiedosto ja säilytettävä kaikki asiakirjat, mukaan lukien työntekijän huono työtuote, joka tukee työntekijän irtisanomispäätöstä.
• Auta työntekijää löytämään muita työpaikkoja. Harkitse sijoituspaikkapalvelujen tarjoamista ja tietyissä tapauksissa puolueetonta viittausta työntekijöiden tukemiseen uuden työpaikan löytämiseksi. Mitä nopeammin työntekijä on palkattu uudelleen, sitä vähemmän työntekijän on aloitettava aiempi työnantajaansa vastaan.
• Vastuuvapauslauseke: Vaikka Mel Muskovitz on asianajaja, huomaa, että antamat tiedot, vaikka arvovaltaisia, eivät ole taattuja tarkkuuden ja laillisuuden kannalta. Sivustoa lukee maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntö ja -asetukset vaihtelevat valtiosta toiseen ja maasta toiseen. Pyydä oikeusapua tai valtion, liittovaltion tai kansainvälisten valtiollisten resurssien apua varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkintanne ja päätöksesi ovat oikeita sijaintisi kannalta. Nämä tiedot ovat ohjeita, ideoita ja apua. -

Tämä artikkeli sisältää lyhyen katsauksen mahdollisista oikeudellisista kysymyksistä työsuhteen päättämisessä. Sen ei ole tarkoitus olla kattava keskustelu aiheesta. Lisäksi, koska kaikki tosiseikat ja olosuhteet voivat herättää erilaisia ​​oikeudellisia kysymyksiä, tätä artiklaa ei ole tarkoitettu ja sitä ei pidä pitää oikeudellisena lausunnossa.