Ongelmat, jotka sinun on ratkaistava, kun käytät 360 palautetta

Jokainen meistä haluaa tietää, miten me teemme töissä. Haluamme erityisesti, että johtaja kertoo meille, että olemme hänen näkemyksensä mukaisia. Meillä on suuri tarve tietää, miten muut näkevät työmme, mutta haluamme, että tiedot toimitetaan eräänlaisella ja lempeällä tavalla.

Suuressa 360 asteen palautekeskustelussa organisaation jäsenet antavat 360 asteen palautetta nimettömästi tai henkilökohtaisesti? Onko 360 asteen palaute-arvot vaikuttavat arviointikriteereihin ja palkankorotuksiin vai käytetäänkö työntekijöille palautetta vain työntekijöiden kehityksestä?

Nämä ja monet muut keskustelut heräilevät suorituskyvyn hallintaan. Edustajat ja vastustajat tarjoavat elinkelpoisia argumentteja jokaiselle näkökulmalle. 360 asteen palauttamismenetelmien käyttöönotto herättää epäilyttävää keskustelua joka kerta, kun aihe esiintyy organisaatiossa.

Edellisessä artikkelissani 360 asteen palautetta: Hyvä, paha ja ruma, keskustelin siitä, miten 360 asteen palautejärjestelmä toimii tehokkaasti. Tässä artikkelisarjassa tarkastelen keskusteluja, jotka purkautuvat aina, kun organisaatiot päättävät lisätä 360 asteen palautetta suorituskyvyn hallintajärjestelmäänsä.

Se on tehokas ja hyödyllinen osa, kun tavoitteena on lisätä työntekijän kehitystä ja kykyä osallistua. Jos sitä käytetään rankaisevasti tai epämuodollisesti, 360 palautetta vahingoittaa organisaatiosi menestystä.

360 asteen palaute: lähestymistavat keskusteltiin

Molemmilla puolilla on perusteltuja argumentteja.

Vaikka en aio kattaa kaikkia erimielisyyksiä näistä asioista, nämä ovat avainalueita keskustelusta 360 asteen palautetuista suunnitelmista.

• Tavoitteena on kehitystyökalu ja käyttö vs. suorituskyvyn arviointityökalu.
• Menetelmä: anonyymisti täyttänyt 360 asteen palaute-instrumentin tai face-to-face -ympäristön tai tunnetun työtovereiden palautteen tai näiden yhdistelmän. Kuka valitsee työntekijät, jotka antavat palautetta?
• Tulos: 360 asteen palautustulokset vaikuttavat palkankorotukseen verrattuna niihin, joilla ei ole vaikutusta korvauksiin.
• Prosessi: yksilö omistaa 360 asteen palautteen tiedot organisaatioon nähden, mukaan lukien päällikkö, pääsyn tarkistamaan ja käyttämään tietoja.
• Mittari: Itse kehitetty 360 asteen palautteen arviointi vs. hyllyltä tietokoneistettu tai kynä- ja paperilaite.
• Valmius: organisaatiosi nykyinen ilmapiiri palaute on luottamusta vastaan ​​ilmasto vaatii työtä luottamuksen rakentamiseksi ensin.

Tällaisessa järjestelmässä korvausten määrittämiseen käytettävät mittaukset sisältävät mitattavissa olevien tavoitteiden, osallistumisen ja panoksen kokoamisen 360-palautteen sijaan.

Organisaatio valmius hyötyä 360 asteen palautteesta

Organisaatioilla on valmiustasoa innovaatioille, kuten 360 asteen palautetta. Jos organisaatiosi ilmasto ja kulttuuri ovat luottamusta ja yhteistyötä, olet valmis 360 asteen palauteprosessiin.

Jos sinulla ei ole luottamusta ja epäluuloinen kulttuuri, 360 asteen palautteen antaminen on paljon vastaamaan kulttuurisi ihmisten tarpeisiin. Sinulla on taipumus kehittää järjestelmiä, jotka ovat salaisia, nimettömiä ja luottamuksellisia. Silloinkin ihmiset eivät usko, että palaute on luottamuksellinen.

Tämä vaikuttaa kerättyihin tietoihin.

On parasta ensin ymmärtää nykyistä kulttuuria paremmin ja sitten työskennellä kulttuurillasi ja ilmastollasi luomalla organisaatiotyyppi, jossa 360 asteen palautetta todella arvostetaan ja käytetään ihmisten kehittymiseen organisaatiossa.

Kaikissa tapauksissa 360 asteen palaute onnistuu parhaiten, kun se on täysin integroitu työympäristöömme työkaluna ihmisten kehityksen tukemiseksi organisaation tehtävän, vision ja arvojen saavuttamisessa.

360 asteen palautepaketista

• Suuri keskustelu 360 asteen palautuksesta - Nykyinen artikkeli
• 360 asteen palauteprosessin tavoitteet
• Suositellut menetelmät 360 asteen palauteprosessille
• Tulokset 360: sta Tutkinto palauteprosessi
• Web-pohjaisen 360 asteen palautteen tapaus