Miten antaa kollegoille palautetta 360-tarkastelusta

Oletko pyydetty toimittamaan 360 asteen palautetta toiselle työntekijälle? Kun johtaja antaa palautetta 360-katsauksessa, työtovereillesi voi hyötyä vilpittömästä palautteestasi. 360-palautteen palautteen tavoite on auttaa työntekijää parantamaan hänen suorituskykyään ja parantamaan tulosta.

Ihanteellisessa maailmassa työntekijät ovat mukavia ja riittävän varmoja antaakseen toisilleen palautteensa kasvokkain.

Mutta tällä lähestymistavalla on useita ongelmia. Keskimääräinen työntekijä ei ole tyytyväinen antamaan palautetta suoraan kollegalle, varsinkaan vähemmän kuin myönteistä palautetta. Palaute ei useinkaan ole kattavaa, ja sen sijaan keskitytään siihen, mitä työtoveri tekee, joka on nyt vakoilee häntä.

Joten useimmat 360 palautetta käyttävät organisaatiot käyttävät suuresti 360 palautetta, jotka on otettu käyttöön johtajalle, joka sitten integroi ja jakaa palautteen työntekijälle. Vaihtoehtoisesti organisaatiot pyrkivät myös elektronisiin menetelmiin, joissa valitut 60 palauteilmoittajat vastaavat sähköisesti anonyymiensä ylläpitämiseksi vastauksissaan.

Miksi työntekijöiden palautteet tekevät 360 palautetta Tehokkaampia

Järjestö voi jatkaa kasvuaan ja menestyä vain, jos sen työntekijät tekevät. Koska työntekijää harvoin valvoo jatkuvasti johtaja, haluat, että johtajan palaute työntekijälle heijastaa työntekijöiden mielipiteitä ja esimerkkejä päivittäin.

Johtaja tarvitsee mahdollisuuden arvioida, onko hänen palautteensa sopusoinnussa niiden työntekijöiden kanssa, joiden kanssa työntekijä vuorovaikuttaa päivittäin. Se myös täydentää johtajan ajatuksia ja esimerkkejä (joka on terveellistä) 360-katsauksessa. Järjestösi on tehokkaampaa, kun erilaiset äänet vaikuttavat työntekijöiden palautteeseen.

Vinkkejä paremman 360 asteen palautteen antamiseen

Tehokkaan palautteen tarjoamiseksi sinun on kuitenkin noudatettava näitä vinkkejä. Jos käytät aikaa palautteen antamiseen, haluat palautteen olevan hyödyllinen johtajan 360-arvostelusta.

• Tee palautetta yksinkertaiseksi ja rehelliseksi. Estät kollegasi kehitystä, jos suojaat sanoja, jätät ansaitsemasi kritiikit tai lähetät savusivun, joka kertoo todellisesta vuorovaikutuksesta työntekijän kanssa.
  Sano: "Olen huolissani paljon, kun Mary täyttää tehtävänsä myöhässä, koko joukko on joutunut odottamaan, kunnes voimme suorittaa osa projektistamme, mikä saa meidät kiirehtimaan ja tekemättä parasta työtä. Tai kaipaan myös määräaikaamme. "
• Älä kirjoita kirjaa. Johtaja voi käsitellä vain tietyn määrän tietoja, onko kiitosta vai kritiikkiä. Tee avainasi niin suppeasti kuin mahdollista. Jos sinulla on kritiikkiä, valitse yksi tai kolme jaa.Sinun ei tarvitse mennä ja päälle yksityiskohtia, jotka eivät selvitä avainasi. Ilmoita tosiasiat, kuten sinä näet. Päällikkö löytää viisi sivua panosta mahdotonta.
• Tee tärkeimmät kohdat. Sinä palvelet 360 parasta parasta, jos korostavat tärkeät vuorovaikutukset työtoveriasi kanssa. Korosta hänen kanssaan työskentelevien positiivisten näkökohtien ja mahdolliset negatiivit, jotka voivat käyttää kehitystä.
  Kolme niistä on numero, jonka hallinnoija voi käsitellä yhdessä muiden työntekijöiden palautteen kanssa. Tämä myös pakottaa sinut keskittymään työtoveriesi suorituskyvyn tärkeimpiin asioihin, niin positiivisiksi kuin negatiivisiksikin.
• Anna esimerkkejä, jotka kuvaavat tärkeimpiä kohtia. Palautteesi auttavat parhaiten kollegaasi, jos voit antaa esimerkin, joka auttaa johtajaa ymmärtämään pistettäsi. Sanomalla, että John on huono kokousjohtaja, ei ole yhtä hyödyllistä kuin sanoa, että kun John johtaa kokouksia, ihmiset puhuvat keskenään, kokoukset menevät aikataulun mukaan, alkavat myöhässä ja harvoin ovat asialistalla, on hyödyllistä.
  Jos sanot, että Sarah ei kuuntele kovin hyvin muiden työntekijöiden mielipiteitä, et anna johtajalle tarpeeksi tietoa. Kuvaile Sarahin haluttomuutta kuunnella muiden työntekijöiden vaikutuksia.
  State, "Sarah kutsuu meidät yhteen ryhmään ja pyytää mielipidettämme ja melkein koskaan muuttaa päätöstään tai ohjaustaan ​​palautteen perusteella, jonka muut työntekijät tarjoavat. Näin ollen harva työntekijä haluaa tarjota hänelle enää mielipidettään."
  Ilmoita, että kun päivität Sandiin projektista, jossa olet aktiivinen, hän unohtaa sen, mitä kerrot hänelle. Seuraavan vuorovaikutuksenne aikana hän kysyy kaikki samat kysymykset uudelleen.
  Larryn konkreettinen palaute voi keskittyä siihen, että joka kerta, kun teet kriittisen kommentin tai yrität syöttää yhteistä projektiasi, hänellä on näkyvä viha ja väittää sisällöstä. Tämä ei edistä jatkuvaa antamista rehelliselle palautteelle.
• Älä odota, että työntekijä reagoi palautteeseesi. Johtaja etsii käyttäytymismalleja, sekä positiivisia että negatiivisia. Jos olet ainoa työtoveri, joka tarjoaa erityisen arvostelun tai ylistyksen, johtaja voi keskittyä käyttäytymiseen, jota useammat työntekijät tunnistivat.
  Plus, johtajat tunnustavat, että työntekijät voivat keskittyä vain muutamiin asioihin kerrallaan, jotta he voivat tehokkaasti muuttaa käyttäytymistään. Työntekijän lyöminen kymmenellä eri osa-alueella, jotka tarvitsevat parannusta, saa aikaan demoralisoituneen työntekijän, joka tuntee, ettei hän toimi oikein.
  Haluat työntekijän näkemään palautteen todellisena mahdollisuutena kasvattaa henkilökohtaisia ​​ja ammatillisia taitoja, ei tyhjentäväksi kaikesta, mitä hän tekee väärin.
• Älä huoli, että mitä sanot aiheuttavat pahoja asioita työtoverillesi. Työntekijän johtaja etsii kuvioita, joita hän voi jakaa työntekijän kanssa. Palautteesi on vain yksi pala, joka menee korotusten, kampanjoiden ja hyvän tahdon myöntämiseen.Työntekijöiden palautteet, johtajan mielipiteet, työntekijän itsearviointi sekä heidän työnsaantimahdollisuutensa ja saavutukset vaikuttavat suorituskyvyn arviointiin.
• Käytä kokemusta mahdollisuutena ajatella omia panoksitasi ja käyttäytymistämme. Kun ajattelet työtoveriesi suorituskykyä ja vuorovaikutusta, käytä sitä tilaisuutena tutkia samanlaisia ​​toimia ja tapoja, joita saatat pitää ihmisten rakastettavina tai vihaavina. Olet varma, että löydät yhteistoiminnallesi työtoveriasi kanssa. Se on hieno tilaisuus tarkastella itseäsi ja miettiä, mitä voit tehdä parantamiseksi.

Jos tarjoat tehokkaan ja harkittun palautteen esimerkkeihin, jotta johtaja voi jakaa palautteen työtovereidesi kanssa, esität työntekijälle mahdollisuuden kasvaa.

Se myös varmistaa, että jokaisella työntekijän toiminnalla ja panoksella on laaja organisaatiotaso. Tämä on paljon tehokkaampaa kuin luottaa yksinomaan johtajan mielipiteeseen.

Enemmän 360 arvostelua ja palautteesta

• Näyte kysymyksistä 360 arviosta
• Lisää esimerkkikysymyksiä 360 arviosta
• Suositellut menetelmät 360 asteen palauteprosessille