A & ldquo; Selkeimmän "Survival" Lähestymistapa johtajakoulutukseen tuottaa torakkaohjaajia

Julkaistu 27.6.2015

Monet organisaatiot tutkivat ei kaukana tulevaisuutta, ja he ovat huolissaan siitä, että heillä ei ole tarpeeksi päteviä johtajia ottamaan ohjakset suurilta määrä "baby boomer" johtavien johtajien, jotka ovat eläkkeelle.

Tätä ongelmaa voidaan käsitellä kahdella tavalla: sivuuttaa se tai suunnitella sitä.

Älykkäät organisaatiot suunnittelevat sitä investoimalla kehittyvien johtajiensa kehittämiseen.

Kuitenkin tapaa, jolla he kehittävät johtajia, on usein harhaanjohtavia eikä anna heille päteviä johtajia, jotka heidän on täytettävä avoimet työpaikat.

Juuri siksi, että he käyttävät "johtavan kehityksen selviytymistä", jonka Morgan McCall kuvaili kirjassaan High Flyers: Uuden sukupolven johtajien kehittäminen.

Monissa yrityksissä on yleinen usko ja käytäntö, että paras tapa kehittää johtajia on käyttää suuria potentiaalejaan haastavien toimeksiantojen läpi, sitten astua takaisin ja katsomaan "kerma nousta ylös . "

Toinen keino on siirtää suuria potentiaalisia työpaikoista kahden vuoden välein, jotta pystytään luomaan toiminnallinen kokemus, oppimaan uusia yrityksiä, kehittämään globaaleja voimavaroja jne. Ja toivomme, että voimakkaimmin syntyy myös pyöristetyt yleiset johtajat .
Joten mikä on väärä näillä lähestymistavoilla? Eikö tämä ole se, mitä kasvavat johtajat työn muutosten ja haastavien tehtävien kautta?

No, ei oikeastaan. Monissa tapauksissa nämä järjestöt tosiasiallisesti "tappavat" niiden suuret mahdollisuudet sen sijaan, että kehitettäisiin suurempaa ehdokasvalikoimaa.

Katso ”live. Die. Toistaa. Kymmenen tapaa tappaa parhaat työntekijäsi. "

Miten organisaatiot tekevät tämän? Parhaiden aikomusten avulla he tunnistavat nousevia johtajia ja ohjaavat heitä läpi joukko työpaikkoja ja tehtäviä tai testejä, jotta näet, onko heillä todellakin oikeita juttuja. "

Elleivät kukaan kehityskatalysaattori, joka tarvitsee kääntää nämä kokemukset kehitykseen, heillä on riski, että heidän korkean potentiaalivarastonsa heitetään pois, kunnes jäljellä on tuskin joku.

Tieteellisen rikasympäristössä, jossa on liian monta pyrkivää johtajaa ja liian vähän asemia, se olisi okei malli. Useimmilla yrityksillä ei ole tarpeeksi suuria potentiaalia, valmiita ehdokkaita täyttämään nykyisen ja tulevan avaamisen. Heidän penkit ovat huonosti ohut.
Mitä organisaatioiden on tehtävä, on tunnistaa uransa alkuvaiheessa suuret mahdollisuudet, tarjota heille kehitystyötä ja tehtäviä, ja tukea heitä koulutuksessa, valmennuksessa, palautteissa, mentoreissa ja mahdollisuuksissa.

Tässä on luettelo tehokkaista tavoista tukea nousevan johtajan kehitystä:

"10 Tehokkaita tapoja kehittää työntekijääsi"

"10 olennaista koulutusohjelmaa Jokainen johtaja / johtaja pitäisi ottaa"

"Managerin Oppilaan valmennus: 10 kysymystä ja vastausta "

" 50 tapaa kehittää johtajia käyttämällä 9 laatikkoa ja potentiaalista matriisia "

" Talent Obsession Weekly "

Tavoitteena on auttaa heitä menestymään, ei laittaa heidät vaipan läpi ja heittää ne syrjään ensimmäistä kertaa, kun he ruuvattavat.

McCall sanoo, että se on kuin puutarhan kasvattaminen. Emme voi vain heittää kourallinen siemeniä kasaa likaa, kävellä pois ja toivoa kukkien nousevan.

Meidän on jatkuvasti vettä, ruokkia, karsia ja hoidettava, jotta voimme tuottaa runsaan ja terveellisen sadon. Hän kutsuu sitä "maatalouden" lähestymistavaksi johtamisen kehittämiseen. Kyllä, meidän täytyy vetää pois "rikkaruohot", mutta kun se on sadonkorjua, haluamme johtajien vetoa, ei vain kourallista.
Johtamiskehityksen "sink tai swim" -mallinnus palkitsee ja edistää ihmisiä, jotka ovat eniten muokattavissa olevia , eivät välttämättä älykkäin, lahjakkaimpia ja mahdollisesti parhaita johtajia.

Ja muuten yksi maailman sopeutuvimmista eläimistä on torakka. Haluammeko todella haluamasi joukon torakoita, jotka johtavat yrityksiä?