Miten työnantajan vastuuta osapuolilla on

Lisääntynyt tunnustus siitä, että alkoholi kulutetaan organisaation sponsoroiduissa tapahtumissa luo merkittävää oikeudellista vastuuta, on vaikuttanut perinteiseen laitokseen, yrityksen loma-puolueeseen - mutta tämä vaikutus ei välttämättä ole kattava tai vaikea.

Vuoden 2015 kattavassa työnantajamittauksessa Human Resource Management (SHRM) totesi, että suurin osa järjestöistä (59 prosenttia) aikoo palvella alkoholia loman tai loppuvuoden osapuolille.

Ja vain puolet näistä työnantajista (47 prosenttia) sanoi, että he pyrkisivät säätelemään alkoholinkäyttöä esimerkiksi seuraavilla tavoilla:

• Juomaliput tai juoman enimmäismäärä (71 prosenttia vastaajista tässä kategoria),
• , jotka palvelevat vain tiettyjä alkoholityyppejä (25 prosenttia),
• , joilla on käteisalina (18 prosenttia) tai
• muuta (11 prosenttia).

Lisäksi SHRM 2015 -tutkimuksessa havaittiin, että ympäri vuoden, kolmasosa organisaatioista (33 prosenttia) on joko muodollinen tai epävirallinen politiikka, joka sallii alkoholin käytön työhön liittyvissä tilaisuuksissa.

Yritykset aikatauluttavat ja suunnittelevat lomaparien parhaita aikeita, palkitsemaan työntekijöitään, lisäämään moraalia ja kannustamaan ryhmätyötä. Mutta nämä kokoukset, varsinkin kun alkoholia tarjotaan, voivat muuttua epäsuotuisiksi seksuaalisen kehityksen ja potentiaalisesti laittoman työntekijän käyttäytymiseen, jos työnantaja ei ole varovainen.

Tämä pätee erityisesti silloin, kun lomanvierailu pidetään paikan päällä (joka SHRM 2015 -tutkimuksen mukaan on lähes 67 prosenttia tällaisista tehtävistä). Työpaikan ulkopuolisessa yhteiskunnallisessa ympäristössä työntekijä, jonka alkoholimäärät vähentävät estotoimintaa, voivat harjoittaa käyttäytymistä, jota hän ei koskaan harkitsisi tekemällä töitä.

Työnantajan huolet laajentuvat häirinnästä työntekijöiden kuolemantapauksiin

Juhla-puolueet tuovat usein enemmän kuin päihtyneitä jenkejä. Hyvää iloa voi joskus tarkoittaa risteytystä, joka ulottuu työnantajan loukkaamisesta lain rikkomiseen. Lisäksi nykypäivän reaaliaikaisessa sosiaalisen median ympäristössä juopuneiden juhlien juhlien juhlatilaisuus voidaan pian lähettää koko maailmalle verkossa.

Ensimmäiset kaksi toimenpidettä, joita työnantajan on ryhdyttävä ennen lomanvietto-osapuolta, muistuttavat työntekijöitä, että kunnioitus ja ammattitaito koskevat paitsi työaikaa myös yritystoiminnassa järjestettävissä tapahtumissa, kuten toimistopuolueissa. Toiseksi työnantajien on luotava sosiaalisen median toimintatapoja, jotka estävät työntekijöitä lähettämästä valokuvia tai videoita ilman hallintaoikeutta sosiaalisessa mediassa.

Nämä ovat kaksi hyvää ensimmäistä vaihetta, mutta paljon on tehtävä enemmän vakavien oikeudellisten kysymysten käsittelemiseksi.

Työntekijöitä suojellaan seksuaalisesta häirinnästä ja syrjinnästä vuoden 1964 kansalaisoikeuslain VII osastossa, joka kattaa työnantajat, joilla on vähintään 15 työntekijää (myös säännöllisesti osa-aikaiset). VII osastossa esitetään kaksi vaatimusta käyttäytymiselle, joka aiheuttaa potentiaalisen vastuun laittomasta häirinnästä:

Toiminta ei saa olla tervetullutta; ja

• Toiminnan on oltava riittävän vaikeaa
• tai läpäisevää. Sen ei tarvitse olla molempia. Käyttäytyminen ei ole laitonta vain siksi, että se on sopimatonta tai tekee työtoveri tuntuu epämukavalta. Kuitenkin jopa yksittäinen, äärimmäisen vakava häirinnän tapaus saattaa riittää muodostamaan VII osaston rikkomuksen, varsinkin jos häirintä on fyysistä.

Joten, mikäli toimipisteeseen liittyvä tapaus seuraa aiempia väärinkäytöksiä, se voi olla todisteita, jotka ovat välttämättömiä "vakavan" tai "läpäisevän" kynnyksen saavuttamiseksi, mikä asettaa perustan VII osaston vaatimukselle.

Toinen suuri oikeudellinen vastuu syntyy rattijuopilla työnantajan sponsoroidun lomapuolueen jälkeen. Vuoden 2013 tuomioistuinpäätöksessä, joka sai merkittävää julkisuutta, kalifornialainen muutoksenhakutuomioistuin päinvastoin palautti tuomarin kohtuullisen tuomion myöntämisen työnantajalle.

He havaitsivat, että työntekijä, joka alkoi alkoholia yrityksen sponsoroimassa tapahtumassa ja lähtiessään, löi toisen auton ja tappoi kuljettajan, loi vastuuta työnantajalle.

"Ei ole merkitystä sillä, että työntekijän huolimattomuus (täällä auto-onnettomuudessa) on ennakoitavissa, sillä työntekijä ei enää toiminut hänen työnsä puitteissa", tuomioistuin päätti.

Ennakoivat vaiheet, joita on syytä harkita lomapuolella

Tällaisten oikeudellisten riskien vuoksi varovaisten työnantajien tulisi ottaa nämä kuusi ylimääräistä ennakoivaa toimenpidettä vähentääkseen oikeudenkäyntivastuunsa. Keskeisiä esimerkkejä työnantajien harkittavista toimista ovat:

Käytä täydellisiä, kirjoitettuja häirinnänvastaisia ​​toimintatapoja, jotka on selkeästi mainittu työntekijöiden käsikirjoissa - ja julkaista tämä politiikka ennen lomanvietto-osapuolta.

• Lähetä muistutus, joka muistuttaa työntekijöitä toimimaan vastuullisesti puolueessa ja ilmaisee selkeästi puutteellisuuden epäasianmukaisesta käyttäytymisestä, kuten juopuneisuudesta.
• Varmista työpaikan pukeutumiskoodi puolueelle, jotta vältetään epäasiallinen tai viehättävä pukea ja anna työntekijöiden tietää odotuksesi etukäteen.
• Vapauta puolueet vapaaehtoisesti, äläkä ehdota, että läsnäolo hyödyttää henkilön asemaa yrityksen sisällä.
• Jos alkoholia tarjotaan, aseta etukäteen maltillisen äänimerkin välilehdellä, sähköposteilla, kokouksilla, palkkioilla tai muulla viestinnällä ja korosta, että liiallinen alkoholinkäyttö ei ole sallittua.
• Rajoita juomien määrää tai ajanjaksoa, jonka aikana alkoholia käytetään, ja tarjota merkittäviä alkoholittomia vaihtoehtoja. Tarjoile runsaasti ruokaa ja varmista, ettei alkoholin kulutus ole tapahtuman painopiste.
• Tällaiset vaiheet eivät ole tae lomapuolijärjestelyjä vastaan, varsinkin jos alkoholi on tehty.Mutta ne voivat olla työnantajan perusta tehokkaalle vastuuvelvollisuudelle, jos ongelmat tulevat.