Kuinka päästä Manager Exchange -ohjelmaan

Julkaistu 18.7.2015

Olet ehkä kuullut todellisuutta nimeltä Vaimo Swap , jossa naiset myyvät perheitä viikon ajan ja sopeutuvat täysin erilaisiin ympäristö ja tyylit.

Entä jos järjestöt toteuttivat "manager swap" -ohjelman oppimisen johtamiseksi erilaisissa ympäristöissä ja eri tyylisuhteissa?

Yksi parhaista tavoista kehittää laaja ja syvä johtajuusosaaminen on siirtyä erilaisiin haastaviin ja monipuolisiin työpaikkoihin.

Menestyksekkäimmät johtajat, etenkin pääjohtaja, pyrkivät hioamaan taitojaan työskentelemällä eri toiminnoissa, maantieteellisillä alueilla ja tuotantolinjoilla.
General Electric tunnetaan parhaiten tällaisesta johtamisen johtamismallin kehittämisestä. He pystyvät tekemään tämän, koska ne ovat niin suuria ja niillä on niin paljon eri yrityksiä eri puolilta maailmaa.
Vaikka yrityksellä ei ole potentiaalia siirtää korkean potentiaalisen johtajansa kehitystoiminnassa, he eivät aina tee sitä. Miksi ei? Ilman jonkinlaista toimintaa tai ylhäältä alaspäin tapahtuvaa prosessia, se ei tapahdu luonnollisesti. Työn muutokset, varsinkin uusille alueille, ovat luonnostaan ​​vaarallisia sekä päällikön että vuokrausjohtajan kannalta. Molemmat voivat ymmärtää, että nämä muutokset ovat pidempään hyviä, mutta lyhyemmät painopistealueet tulevat aina ensimmäiseksi.
Yksi tapa, jolla yritys tai HR-johtaja pystyy ratkaisemaan tämän ongelman, on toteuttaa "Manager Exchange Program" tai "MEP".

Näin se toimii:
1. Tunnista asemat
Talent Manager tai HR Leader toimii ylimmän johdon kanssa tunnistaakseen kantoja, jotka voitaisiin täyttää MEP-ehdokkaalla. Näiden pitäisi olla suunnitteilla kehityskohtaisia ​​positioita - pienet laitokset, pienyritykset, toimitusjohtajan avustaja jne. Asema voi olla avautumassa lähitulevaisuudessa tai äskettäin luotu rooli.

Voit asettaa yhden tehtävän tavoitteen korkeimmalle johtajalle tai liiketoimintayksikölle. On hyödyllistä olla toimitusjohtajan sponsorointi, jos jotkut johtajat eivät halua pelata.
2. Tunnista ehdokkaat
Tämä osa on paljon hankalampi. Euroopan parlamentin jäsenen ehdokkaiden olisi oltava korkeimpia kaliipereita, todella korkeita mahdollisuuksia hoidettaessa ylimmän johdon tehtävissä. Niiden on oltava siinä vaiheessa, että ne ovat valmiita ja halukkaita tällaiseen kehityskysymykseen. Nopein tapa tappaa ohjelma on antaa joku ohjelmiin, jota jotkut ylimmän johdon haluaa poistaa.
Ihanteellinen ehdokas olisi lupaava johtaja, joka ei ole koskaan työskennellyt kotimaiden ulkopuolella tai ura-insinööriä, joka tarvitsee valmistuskokemusta tai johtaja, joka tarvitsee jonkinlaista henkilökunnan kokemusta. Kerää luettelo nimiöistä sekä lyhyt biosi ja yhteenveto niiden kehitystarpeista.
3. Sovita ehdokkaat, joilla on asema
Tämä voi olla vuosittainen prosessi, joka on sidoksissa perimys- ja kehitysprosessiin, tai se voi olla säännöllinen kuukausittainen tai neljännesvuosittainen kokous. Talent Manager tai HR Leader vastaa kaikkien vastuullisten johtajien keräämisestä pöydässä ja helpottaa keskustelua siitä, kenen pitäisi siirtyä työhön.

Toisinaan toimitusjohtaja voi joutua vaihtamaan päätöstä tai ohittamaan vastustuskykyisen johtajan. Lopulta, kun ohjelma saavuttaa jonkin verran vetovoimaa ja menestystarinoita alkaa syntyä, ohjelma vie omaa elämäänsä. Suuret potentiaaliset johtajat alkavat kysyä listalta, koska he ymmärtävät, että se on uranrakentaja. Vanhemmat johtajat saavat mukavampia täyttöasemia "luonnottomilla" ehdokkailla, koska he näkevät, mikä huippuluokan johtaja jo alkuvaiheen oppimiskäyrän johdosta voi tuoda liiketoimintaansa.
Pidä prosessi mahdollisimman yksinkertaisena. Vain kaksi luottamuksellista asiakirjaa - paikal lista ja ehdokaslista. Enemmän kuin tämä tarkoittaa, että lisäät liikaa byrokratiaa ja monimutkaistat sitä. Keskustelun tulisi olla keskusteluissa ja tosiasiallisissa kehitysvaiheissa, ei täyttämällä paljon muotoja ja tarkistamalla laatikoita.