Johtamistyylit: miten pukeutua tilaisuuteen

Julkaistu 3.7.2015

Kun käytät vaatteita, meillä kaikilla on tyyli, joka sopii meihin ja sopii meille suurimmalle osalle paikoista, joiden kanssa toimimme vuorovaikutuksessa.

Joillekin se on vanha farkku ja pikkutakki. Muille se on kallis räätälöity puku.

Useimmat meistä ymmärtävät "pukeutumisen merkityksen". "Ei ole sopivaa käyttää tätä mukavaa vanhaa villapaita hienoon ravintolaan (tai minulle on kerrottu), eikä olisi oikein käyttää sitä $ 2 000 Ralph Lauren -pukua epäviralliseen kesäkouluun.

Vain luultavasti tuntuu epämiellyttävältä ja sopimattomalta, luulet, että muut ympärilläsi ovat epämiellyttäviä, ja sinusta tulee nähtävä epäselväksi.

Joillakin tavoin sama pätee johtoon. Meillä kaikilla on johtajuustyyli, joka on miellyttävämpi ja sopii meihin hyvin useimmissa tilanteissa. Uusille johtajille voi kestää hetki selvittää, mikä tyyli on, yleensä kokeilu- ja virhekokemus.

On tärkeää, että kaikilla johtajilla on korkea itsetuntemus siitä, kuka he ovat, mitä he ovat ja johtavat johdonmukaisella tavalla, joka ei jätä ihmisiä arvaamaan. Käyttäytymisen epäjohdonmukaisuus voi johtaa epäluottamukseen - ihmiset eivät koskaan tiedä mistä olet.

Samoin kuin ulkona olevat vaatteet, joita käytämme, luonnollinen, mukavin johtajuus ei palvele meitä (ja muita) hyvin kaikissa tilanteissa. Tehokkaat johtajat tarvitsevat oppia joskus sovittamaan lähestymistapaansa tilanteeseen.

Esimerkiksi kun johtajan suosituin tyyli voi olla "kädet pois" ja ne voivat olla luonnollinen valtuutettu, se tunnistaa katastrofin uudelle työntekijälle, joka ei ole koskaan tehnyt sitä, mitä heitä pyydetään tehdä. Tämä työntekijä tarvitsee suuntaa, koulutusta ja tukea.

Toisaalta erittäin pätevä ja kokenut työntekijä ei tarvitse suurta suuntaa.

Sinut nähdään pelättävänä mikromagneettina.

Tämä lähestymistapa johtamistyyliin, joka perustuu työntekijöiden tarpeisiin, kutsutaan "tilanteellinen johtajuus. "

Hersey-Blanchardin tilannekohtaisen teorian luotiin Dr. Paul Hersey ja Ken Blanchard, One-Minute Manager .

Vaikka tilannejohtajuusmallissa onkin eri versiota, ne noudattavat samanlaista muotoa käyttäen neljän laatikon verkkoa, joka perustuu työntekijän tarpeisiin suunnatun ohjaussuunnan ja tuen määrään. Neljä tyyliä ovat:

1. Ohjaus: Johtajat määrittelevät "seuraajan" roolit ja tehtävät ja valvovat niitä tarkasti. Päätökset tekee johtaja ja ilmoitetaan, joten viestintä on pitkälti yksisuuntaista.
2. Valmennus: Johtajat määrittävät yhä rooleja ja tehtäviä, mutta etsivät ideoita ja ehdotuksia seuraajalta. Päätökset ovat edelleen johtajan etuoikeus, mutta viestintä on paljon kaksisuuntaisempaa.
3. Tuetaan: Johtajat siirtävät seuraajalle päivittäiset päätökset, kuten tehtävien allokointi ja prosessit. Johtaja helpottaa ja osallistuu päätöksiin, mutta valvonta on seuraajan kanssa.
4. Delegating: Johtajat ovat yhä mukana päätöksenteossa ja ongelmanratkaisussa, mutta valvonta on seuraajan kanssa. Seuranhoitaja päättää, milloin ja miten johtaja osallistuu.

Katso "10 asioita, jotka johtajan ei pitäisi koskaan siirtää. "

Toinen lähestymistapa luokittelee johtajuustyylit emotionaalisen älykkyyden (EQ) mukaan, jotkut toimivat paremmin kuin toiset tietyissä tilanteissa. Sen sijaan, että mukautat johtajuustyyliä työntekijälle työntekijän tarpeiden mukaan, johtaja mukautuu tilanteeseen.

Nämä kuusi EQ: n johtamistyyliä ovat:

1. Pakottava: Tämä "tee mitä sanon" tyyli vaatii välitöntä noudattamista. Se on erityisen hyödyllinen käänteisessä tilanteessa, kriisissä ja ongelmatyöntekijöinä. Tämän tyyppinen käyttö estää organisaatiosi joustavuutta ja voi heikentää työntekijöiden motivaatiota.
2. Authoritative: Tämä tyyli aktivoi ihmisiä kohti visio. Erityisesti se tarjoaa yleisen tavoitteen, mutta antaa muille vapauden päättää omasta tavastaan ​​saavuttaa se. Tämä lähestymistapa on tehokkainta, kun yritys on merellä ja tarvitsee suuntaa tai taloudellisen tai liiketoiminnan laskusuhdanteen aikana. Tämä tyyli on vähemmän onnistunut, kun johtaja työskentelee asiantuntijaryhmällä, jolla voi olla enemmän kokemusta, ja voi olla eri mieltä heidän lähestymistapaansa.
3. Affiliatiivinen: Tämä "ihmisen ensimmäinen" tyyli herättää emotionaalisten joukkovälineiden luomisen ja joukkueen harmoniaa. Sitä käytetään parhaiten silloin, kun tiimin johdonmukaisuus on tärkeää tai matalan työntekijän moraalin aikoina. Mutta tämä lähestymistapa keskittyy kiitollisuuteen, jonka ansiosta työntekijöiden huono suorituskyky voi jatkua epävakaana, ja työntekijöillä ei ehkä ole yleistä suuntausta.
4. Demokraattinen: Tämä tyyli muodostaa yhteisymmärryksen osallistumisen kautta. Se on sopivinta, kun tarvitaan organisaation joustavuutta ja yksilöllistä vastuuta. Tämän tyylien haittapuoli on se, että se voi johtaa epäkunnioitumiseen, ja jotkut ihmiset saattavat jäädä hämmentyneiksi ja ohjaamattomiksi.
5. Paceetting: Tämä tyyli odottaa huippuosaamista ja itsesuuntaa. Se toimii parhaiten erittäin ammattitaitoisille ja motivoituneille ihmisille, jotka toimivat hyvin omillaan. Muut ihmiset saattavat tuntea olonsa ylivoimaiseksi ylivoimaisen johtajan vaatimusten mukaan. Heidän itsetunto, luottamus ja viime kädessä heidän moraalinsa voivat pudota tämäntyyppisen johtajan alaisuuteen.
6. Valmennus: Tämä tyyli keskittyy kehitykseen. Valmennusjohtajat auttavat työntekijöitä tunnistamaan vahvuutensa ja heikkoutensa ja sitoutumaan heihin uran toiveisiin. Vaikka tämä tyyli on erittäin menestyksekäs ihmisten kanssa, jotka haluavat muuttaa tai parantaa ammattimaisesti, se on suurelta osin epäonnistunut sellaisten henkilöiden kanssa, jotka oppivat oppimistaan ​​tai muuttivat tapojaan.

Vaikka jotkut tyylit saattavat olla mukavampia, kun hyväksymme muita kuin toiset, mitä enemmän venytät itseäsi oppimaan erilaisia ​​tyylejä, sitä tehokkaampi sinä olet johtajana.