Muutoksen hallinta

Muutoksen hallinta tarkoittaa ihmisten pelon hallintaa. Muutos on luonnollista ja hyvää, mutta ihmisten reaktio muutokseen on arvaamatonta ja irrationaalista. Sitä voidaan hallita, jos se tehdään oikein.

Muuta

Mikään ei ole niin järkyttävää ihmisille kuin muutosta. Mitään ei ole suurempaa potentiaalia aiheuttaa virheitä, tuotannon menetyksiä tai laadun heikkenemistä. Mikään ei kuitenkaan ole yhtä tärkeä organisaation selviytymisen kannalta kuin muutos. Historia on täynnä esimerkkejä organisaatioista, jotka eivät muutu ja jotka ovat nyt kuolleet.

Työntekijöiden näkökulmasta salainen menestyksen hallinta on määritelmää ja ymmärrystä.

Muutoksen vastustus on tuntemattoman pelon tai tappion odotuksen takia. Yksilön muutosvastuksen etupää on se, miten he kokevat muutoksen. Taustalla on kuinka hyvin he ovat valmiita käsittelemään odotettua muutosta.

Yksilön muuttuvan vastustuskyvyn määräytyy sen perusteella, näkevätkö he muutoksen hyvänä tai huonona ja kuinka vakavana he odottavat muutoksen vaikutuksen niihin. Niiden lopullinen hyväksyminen muutoksesta riippuu siitä, kuinka paljon ihmisen vastustusta ja heidän selviytymisvalmiuksiensa ja tukijärjestelmänsä laatua.

Tehtäväsi johtajana on kohdata vastarintaa molemmista päistä auttamaan yksilöä vähentämään sitä mahdollisimman vähäiseksi ja hallittavaksi. Teidän tehtävänne ei ole estää vastarintaa, jotta voit siirtyä eteenpäin.

Perception Does Matter

Jos siirrät työntekijän pöydän kuusi tuumaa, he eivät ehkä huomaa tai välitä.

Mutta jos syy, johon olet siirtänyt, se kuusi tuumaa oli sovitettava toiseen työläiseen viereisessä työpöydässä, saattaa olla suuri vastustuskyky muutokseen. Se riippuu siitä, onko alkuperäinen työntekijä kokeneet ylimääräisen työntekijän palkkaamisen, uhkaa hänen työtä tai havaitsee palkkaamisen tuovan tarvittavan avun.

• Mainosta pidetään yleensä hyvänä muutoksena. Kuitenkin työntekijä, joka epäilee kykyään hoitaa uutta työtä, voi voimakkaasti vastustaa edistämistä. Ne antavat sinulle kaikenlaisia ​​syitä, jotka eivät halua myynninedistämistä, eivät vain todellisia.
• Saatat odottaa korkeamman tason työntekijää olemaan vähemmän huolissaan lomautuksesta, koska heillä on säästöjä ja investointeja tukemaan heitä työnhaun aikana. Yksilö voi kuitenkin tuntea olevansa liikaa ja että työnhaku on pitkä ja monimutkainen. Päinvastoin, huoli pienituloisten työntekijän lomauttamisesta voi olla perusteeton, jos he ovat kiinnittäneet pesän muna odottamassa leikkausta.
• Paras myyntimies voi estää ottamasta uutta, suurta potentiaalista tiliä, koska heillä on järjetöntä tunnetta siitä, että he eivät pukeudu tarpeeksi hyvin.

Jos yrität vastustaa tätä vastusta, niin sinä epäonnistut.Työntekijä, jonka työpöytäsi oli siirrettävä, tuottaa tuotantovaikeuksia. Ylimmän työntekijän, joka jatkaa myynninedistämisen hylkäämistä, voi lopettaa sen sijaan, että hänen on jatkettava tekosyitä, jotta heitä hylkäävät. Ja ylimmän myyjän myynti voi laskea siihen pisteeseen, jossa lopetat uuden tilin huomioon ottamisen. Sen sijaan voit voittaa resistenssin määrittämällä muutoksen ja hankkimalla keskinäisen ymmärryksen.

Määritelmä

Etupäässä sinun on määritettävä työntekijän muutos mahdollisimman yksityiskohtaisesti ja mahdollisimman pian. Anna päivityksiä, kun asiat kehittyvät ja selviävät. Jos työpöytä on siirrettävä, kerro työntekijälle, mitä tapahtuu. "Meidän on tuoda enemmän työntekijöitä. Myynti on kasvanut 40 prosenttia, emmekä voi vastata tähän kysyntään, vaikka paljon ylityötä Jotta heille annettaisiin tilaa, meidän on järjestettävä asiat hieman uudelleen. " Voit jopa kysyä työntekijöiltä, ​​kuinka he ajattelevat, että tila on järjestettävä uudelleen. Sinun ei tarvitse hyväksyä heidän ehdotuksiaan, mutta se on alku kohti ymmärtämistä.

Määritelmä on kaksisuuntainen katu. Ongelman ratkaisemisen lisäksi sinun täytyy saada työntekijät määrittelemään vastuksensa syyt.

Ymmärtäminen

Ymmärtäminen on myös kaksisuuntainen katu.

Haluat, että ihmiset ymmärtävät, mitä muuttuu ja miksi. Sinun on myös ymmärrettävä niiden haluttomuus.

• Sinun täytyy auttaa ihmisiä ymmärtämään. He haluavat tietää, mitä muutosta tapahtuu ja milloin se tapahtuu, mutta he haluavat myös tietää miksi. Miksi se tapahtuu nyt? Miksi asiat eivät pysy, kuten ne ovat aina olleet? Miksi se tapahtuu minulle?
• On myös tärkeää ymmärtää, mitä ei muutu. Sen lisäksi, että tämä mahdollistaa yhden vähemmän jännittyneisyyden, se tarjoaa myös ankkurin, jota pitää yllä, kun kohtaavat epävarmuuden ja muutoksen tuulet.
• Sinun täytyy ymmärtää heidän erityiset pelkonsa. Mitä he ovat huolissaan? Kuinka voimakkaasti he tuntevat sen? Tunteeko ne hyvänä vai huonoina asioina?

Hallitse tätä ongelmaa

Älä yritä järkiperäistää asioita. Älä tuhlaa aikaa, kun halutaan, että ihmiset olisivat ennustettavissa. Sen sijaan keskitytään avaamaan ja ylläpitämään selkeitä viestintäkanavia työntekijöidesi kanssa, jotta he ymmärtävät, mitä on tulossa ja mitä heille tarkoitetaan. He arvostavat sinua ja ovat tuottavampia sekä ennen että sen jälkeen.