360-Asteisen palauteprosessin tulokset ja menetelmät

360 asteen palauteprosessi - suositeltavat menetelmät

Yksi 360 asteen palautteesta käydyistä suurista keskusteluista on tiedon keräämiseen, valitun tiedonkeruumenetelmän hallintaan ja palautteen antamiseen osallistujille . Jos tarjoat 360 asteen palauteprosessia, keräys- ja jakamismenetelmä tekee tai katkaisee prosessin.

Kysymyksiä ja vastauksia on useita tärkeitä kysymyksiä siitä, millaista menetelmää moniretkisen palautteen tarjoamiseksi käytetään.

• Voiko organisaatiosi käyttää nimettömästi täytettyä laitetta tai edistä kasvotusten tai tunnettujen rater-palautetta tai näiden yhdistelmää?
• Kuka valitsee raters?
• Kuinka paljon opettajat saavat oppilaitoksen täyttämisestä ja miten antaa mielekästä palautetta?
• Mitä palautettavia palautteita koskevat käytännesäännöt järjestävät organisaation?

360 asteen palauteprosessin yleiskatsaus

Useimmat organisaatiot valitsevat nimettömästi täytetyn 360 asteen palauteasiakirjan. Kerätty tieto kuvataan sitten luottamuksellisesti.

Tämän jälkeen 360 asteen palautteen tulokset jaetaan henkilön kanssa, jonka taidot ja suorituskyky on arvioitu. Yksilön pomo on usein osa tätä kokousta, jotta hän voi tukea toimintasuunnittelua ja kehitystä.

Joskus järjestöt perustavat helpotettuja kokouksia jakamaan 360 asteen palautetut tulokset henkilöllä, jonka suorituskyky on arvioitu.

Jos työntekijä on johtaja, saadakseen parhaan tuloksen, johtaja jakaa tulokset ja keskustelee tuloksista hänen tiimillään.

Näitä kokouksia voidaan helpottaa tai ei. Paras tapa riippuu suhteesta, jonka työntekijät ovat kehittyneet keskenään ajan myötä.

360 asteen palauteprosessin vaiheet on kuvattu 360 asteen palautteessa: Hyvä, huono ja ruma.

Valvojien valinta 360 asteen palautteessa

San Diego State University -yliopiston College of Business Administrationin hallintopäällikkö Jai Ghorpade sanoo, että "useiden osapuolten osallistuminen laajentaa kerättyjen tietojen laajuutta. Tietojen soveltamisalan lisääntyminen ei välttämättä anna täsmällisempiä, puolueettomia ja päteviä tietoja kuin yksittäisen johtajan antamat tiedot. "

Näin ollen on tärkeää, että organisaatiot sallivat työntekijöiden panoksen rater valintaprosessiin. Ehkä työntekijä valitsee useita vertaisia, asiakkaita, suoria raportteja ja osaavia työntekijöitä. Sitten johtaja valitsee useita muita.

Työntekijän ja työntekijän, jotka saavat palautetta, tulee aina täyttää 360 asteen instrumentti.Yksilön luokitus hänen omasta suorituksestaan ​​on tärkeää myöhempää vertailua varten rater ryhmän palautteen kanssa.

Ja pomon palaute on tärkeä myös varsinkin, koska useimmissa instrumenteissa suoran johtajan palautetta ei lasketa keskimäärin muiden palauttajien palautteen mukaan. Sen sijaan se saa oman sarakkeensa ja erottuu.

Kun kehität 360 asteen palauteprosessia, suosittelen yhteistä prosessia valitsijat aina.

Suositukset onnistuneelle 360 ​​asteen palautukselle

Nämä kohdat auttavat sinua tekemään menetelmiä, joiden avulla hallinnoit 360 asteen palauteprosessia tehokkaimmin. Kaikki työntekijät tarvitsevat koulutusta seuraavissa ja useammissa.

• ymmärtää, että prosessi on luottamuksellinen, ja tämän luottamuksellisuuden merkitys,
• 360 asteen palauteprosessin tavoitteet,
• prosessin hallinnassa käytetyt menetelmät,
• ymmärtäminen ja välineen täyttäminen,
• mitä organisaatio tekee kerätyistä tiedoista ja
• prosessin mukana olevien työntekijöiden odotukset.
• Mieluummin välineitä, jotka mahdollistavat esimerkkejä ja kommentteja jokaisesta kysymyksestä. Tämän ansiosta palautteen kohteena oleva henkilö ymmärtää paremmin hänen luokituksensa.
• Järjestössä, jolla on palautetta, avoimuutta ja luottamusta edistävä kulttuuri, vastustan salaperäisiä tutkimuksia. Haluaisin nähdä enemmän organisaatioita, jotka tuovat 360 palautetta, pyrkivät ajan mittaan täysin avoimeen prosessiin. Tämä edellyttää tietysti kulttuuria ja ilmastoa koskevaa työtä, jota kuvataan kulttuurin muuttamisessa.

Tulokset riippuvat oletetuista tavoitteista

360-palauteprosessisi tulokset ovat riippuvaisia ​​päättäneistä tavoitteista, jotka haluat saavuttaa. 360 asteen palauteprosessin tärkein tulos on henkilökohtainen ja urakehitys henkilökunnalle, jonka osaamista ja suorituskykyä arvioidaan. Ja nämä päätökset ovat herättäneet enemmän keskustelua organisaatioissa noin 360 asteen palautteesta.

Tulet kokemaan enemmän menestystä moniretkisellä palautteella, kun tulokset eivät vaikuta palautteen saajan korvaukseen. Jos haluat palaute vaikuttaa korvaukseen, määrität useita mahdollisia skenaarioita.

Ihmiset saattavat olla haluttomia antamaan tarkkaa palautetta, koska he ovat huolissaan palautteen nousun vaikutuksesta. Negatiivisessa ympäristössä tai ympäristössä, jossa ihmiset kilpailevat rahan määrän rajoittamisesta, ihmiset voivat solmia yhteistyötään varmistaakseen, että yksittäisen palautteen saaminen ei ole oikeutettua nostamaan.

Työntekijät ovat myös aina huolissaan siitä, että jollakin alitajuisella tasolla palautteet vaikuttavat johtajan mielipiteeseen työntekijän suorituskyvystä. Vaikka palautteen tulosten ei pitäisi vaikuttaa arviointeihin, korotuksiin ja myynninedistämistoimiin, työntekijät uskovat tekevänsä.

Salli työntekijän omistaa 360 asteen palautustiedot

Näiden työntekijöiden huolenaiheiden torjumiseksi olen havainnut, että ihmiset ovat ylivoimaisesti mieluummin ihmisen omistaneet tiedot 360 asteen palautteesta.Tässä skenaariossa henkilö jakaa tiedot valvojan kanssa valitsemallaan. Valvojalla ja muilla organisaation jäsenillä ei ole pääsyä tietoihin.

Kun organisaatio omistaa tiedot ja ohjaajalla on pääsy tietoihin, liian usein palaute muuttuu suoraan tai tahattomasti osaksi yksilön arviointia. Tämä kieltää prosessin kehitystavoitteet. Harvat henkilöt keskustelevat avoimesti parantavan työnsä näkökohdista, kun he uskovat, että tiedot tulevat osaksi korvauksen vaikuttavaa arviointia.

Henkilöt, jotka kysyvät minulta, on syytetty näistä tuloksista, miksi häiritä arviointia, jos ohjaajalla ei ole käytettävissään tietoja. Vastaukseni on yleensä ollut se, että jos ohjaaja todella etsii työntekijän kehitystä, työntekijä jakaa tiedot.

Tulossuoritusjohtamisjärjestelmässä työntekijä käyttää palautea suorituskyvyn kehittämissuunnitelman laatimiseksi. joten ohjaajalla on epäsuorasti pääsy tietoihin.

Luottamustehtävissä ja yhteistyössä voit luoda normin, jonka mukaan työntekijä jakaa tiedot ohjaajan kanssa.