Suorituskyvyn parantamissuunnitelma: Sisältö ja mallilomake

Niille henkilöistä, jotka uskovat, että henkilöstö, joka tarvitsee virallisen suorituskyvyn parantamissuunnitelman (PIP), ei ole koskaan onnistunut organisaatiossasi, tässä on menestystarina.

150 henkilön organisaation äskettäin ylennetty tehtaan päällikkö oli epäonnistunut epäonnistuneessa keskeisessä toimituksessa, jonka hänen pomo odotti. Viestintä- ja suorituskyvyn parantamisvalmennuksella ei näyttänyt olevan vaikutusta eikä osoitettu, että johtaja pystyi parantamaan.

Kehitettiin virallista PIP-ohjelmaa, jossa mainittiin yksitoista tavoitetta ja menestystuloksia. Yhdeksänkymmenen päivän aikataulu annettiin, koska nämä tavoitteet olivat haasteellisia eikä lyhytaikaisia.

Johtaja sai vahvan ja tukevan ympäristön, jossa hänen esimiehensä odotukset menestyksestään olivat keskeinen tekijä. Ja arvaa mitä? Hän onnistui kauemmaksemme villin unelmamme. Kaikki, mitä hän tarvitsi, oli vakava suunnitelma siitä, mitä hän tarvitsi tehdäkseen menestyä.

PIP: ssä muodollisesti määritellyn erityispiirteen vuoksi hän oli kokoontanut koko tiimensä, jakanut PIP: n ja pyytänyt heidän apuaan menestymään. He tekivät.

Joten, olen uskovainen hyvin suunnitellun, mitattavissa olevan PIP: n voimaan, jota vahvistaa myönteinen ja ilmaistu valvontatuki ja rohkaisu.

Suorituskyvyn hallinta: suorituskyvyn parantamissuunnitelma

Suorituskyvyn parantamissuunnitelma (PIP) on suunniteltu helpottamaan rakentavaa keskustelua työntekijän ja hänen esimiehensä välillä sekä selkeyttämään työn suorituskykyä.

Se toteutetaan valvojan harkinnan mukaan, kun on välttämätöntä auttaa henkilöstöä parantamaan hänen suoritustaan. Esimiehellä, joka vaikuttaa asianomaisen työntekijän kanssa, kehittää parannussuunnitelmaa; hahmoteltujen toimien tarkoitus on auttaa työntekijää saavuttamaan haluttu suoritustaso.

PIP eroaa suorituskyvyn kehittämissuunnittelusta (PDP) prosessin yksityiskohdan määrästä ja määrästä. Olettaen, että työntekijä on jo mukana koko yrityksen laajuisessa PDP-prosessissa, PIP: n muoto ja odotukset antavat ohjaajalle ja henkilökunnalle mahdollisuuden viestiä suuremmalla tarkkuudella tietyn odotuksen suhteen.

Yleensä ihmiset, jotka toimivat tehokkaasti ja täyttävät PDP-prosessin odotukset, eivät tarvitse osallistua PIP-ohjelmaan.

Kaikissa tapauksissa on suositeltavaa, että esimiehen ohjaaja ja henkilöstöosasto tarkastelevat suunnitelmaa. Tämä varmistaa työntekijöiden johdonmukaisen ja oikeudenmukaisen kohtelun koko yrityksessä.

Esimiehen tulee valvoa ja antaa työntekijälle palautetta hänen suorituksistaan ​​PIP: ssä, ja hän voi tarvittaessa ryhtyä tarvittaessa kurinpitotoimiin organisaation Progressive Discipline -prosessin kautta.

Esimiehen olisi tarkasteltava seuraavia kuutta kohtaa työntekijän kanssa, kun hän käyttää asiakirjaa.

1. Valtion suorituskykyä on parannettava; olla spesifisiä ja mainita esimerkkejä.
2. Ilmoita työn suorituskyvyn odotukset ja se on suoritettava johdonmukaisesti.
3. Tunnista ja määritä tuki ja resurssit, joita annat avustamaan työntekijää.
4. Ilmoita suunnitelma palautteen antamisesta työntekijälle. Määritä kokousajat, kenen kanssa ja kuinka usein. Määritä mittaukset, joita harkitset edistymisen arvioinnissa.
5. Määritä mahdolliset seuraukset, jos suorituskykyvaatimukset eivät täyty.
6. Tarjoa lisätietojen lähteitä, kuten Työntekijäkäsikirja.

Nyt, kun olette virallisesti sitoutuneet auttamaan henkilöstösi jäseniä parantamaan hänen suoritustasi, käytä tämän asiakirjan dokumentointia seuraavalla lomakkeella.

Suorituskyvyn parantamissuunnitelma

Työntekijän nimi:

Otsikko:

Osasto

Päivämäärä:

Parannuskykyä parantava suorituskyky: (Ilmoittakaa tavoitteet ja toiminnot, jotka työntekijä aloittaa suorituskyvyn parantamiseksi. Sisällytä taitojen kehittäminen ja muutokset, jotka ovat tarpeen työtehtävien odotusten tyydyttämiseksi.)

Tarkoitettu päivämäärä:

Odotetut tulokset - luettelomittaukset mahdollisuuksien mukaan:

Työntekijän ja ohjaajan edistymisajankohdat:

päivämäärä:

Työntekijän allekirjoitus: _____________________________________________

Päivämäärä: __________________________________________________________

Valvoja Allekirjoitus: _____________________________________________

Päivämäärä: __________________________________________________________

Päätelmä

Virallinen suorituskyvyn parantamissuunnitelma ei auta jokaista työntekijää aina, kun käytät prosessia. Mutta jos organisaatiosi lähestyy työkalua oikein työkaluna työntekijän onnistumiseen, sinulla on onnistumisia.

Kieltäytyy ajatellakseni PIP: ää ensimmäisenä työntekijänä, joka poistuu työpaikastasi. Jos olet vakuuttunut siitä, että työntekijäsi epäonnistuu PIP: ssä, miksi kirjoittaisit sen lainkaan? Lopeta vain henkilön työsuhde. Se säästää paljon kurjuutta ja ahdistusta ympäri ja matkan varrella.