Henkilöstöhallinto - henkilöstöohje

Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan toimintoja, joita monet työnantajat nyt viittaavat henkilöstövoimavaroiksi. Nämä ovat henkilöstöresurssien henkilöstön tehtäviä suhteessa organisaation työntekijöihin, joihin kuuluvat rekrytointi, palkkaaminen, korvaukset ja edut, uudet työntekijöiden suuntautumisvaihtoehdot, koulutus ja suorituskyvyn arviointijärjestelmät.

Henkilöstöhallinnossa on myös kehitetty ja toteutettu toimintatapoja ja prosesseja, joilla luodaan toimiva, työntekijää tukeva työympäristö.

Se on vanha termi, joka putoaa käyttämättä nykyaikaisissa organisaatioissa.

Henkilöstöosasto

Perinteisesti henkilöstöosasto huolehti kaikista näistä asioista melko matalalla tasolla. Se oli paljon täyttämällä lomakkeita ja tarkistamalla laatikot. Monet ihmiset ajattelevat edelleen sitä, vaikka useimmilla yrityksillä ei enää ole henkilöstöosastoja ja sijaan henkilöstöosastoja. Yritykset puhuvat myös henkilöstöhallinnosta pikemminkin kuin henkilöstöhallinnosta tänään.

Henkilöstöhallinto on termi, jota käytetään yhä useissa valtion virastoissa ja ensisijaisesti voittoa tavoittelemattomassa sektorissa kuvaamaan toimintaa, joka käsittelee ihmisten työllistymistä organisaatiossa.

Kun ajattelen henkilöstöosastoja, pidän kuitenkin mieluummin henkilöstöjohtamisen toimintojen transaktio- ja hallinnollisista näkökohdista, mutta toiset käyttävät tätä termiä aina HR-vastuun ja palveluiden kattavuuteen.

Mikä on ero? Ei tarvitse olla yksi, mutta parhaat yritykset toimivat ihmisen puolella asioita pidetään kriittinen - ellei kriittisin - osa liiketoiminnan. Tässä on ero.

Henkilöstöhallinta:

Vuokraus useissa organisaatioissa tekee vain yksi henkilö tai henkilöryhmä.

Rekrytoijat tarkastelevat valintaruutujen luetteloita ja sopivat ehdokkaiden jatkoihin tähän luetteloon.

Korvaus- ja etuoikeusyksiköt luodaan tiukkoja sääntöjä palkkaluokkien kesken ja korotetaan. Esimerkiksi vuotuisten korotusten rajaaminen enintään 10 prosentilla ja estäminen yli yhden palkkaluokan myynninedistämisestä. Tärkeä osa on johdonmukaisuuden säilyttäminen.

Uusi työntekijän suuntautumisvaihtoehto koostuu työntekijöiden auttamisesta täyttämään etujaan paperityötä, osoittamaan heille, missä on tauonhuone ja jakamalla kopio työntekijän käsikirjasta. Painopiste on paperityön tekemisessä.

Henkilöstöhallinto:

Vuokraaminen tehdään asiantuntijoilta, joilla on syvällinen käsitys organisaation tarpeista. He osallistuvat vuokrausjohtajan kanssa etsimään ihmisiä, joilla ei ole vain tarvittavaa taitoa tehdä työtä, vaan sopivat organisaation kulttuuriin. He työskentelevät rekrytoimalla palkkausvaiheen vaiheita varmistaakseen suuret vuokrat.

Korvaus- ja etuoikeusyksiköt tunnustavat tarpeen olla paitsi oikeudenmukaisuus ja johdonmukaisuus myös koko yrityksessä, mutta tarve täyttää yksittäisten työntekijöiden tarpeet. Kysymys heidän mielestään on aina "mikä on parasta liiketoimintaa varten? "

Tämä voi tarkoittaa sitä, että työntekijä, jolla on erikoisosaamisalue, saa uuden otsikon ja palkkaluokan, jotta hänen korvauksensa antavat hänelle mahdollisuuden tuntea itsensä arvokkaaksi ja jättää kilpailijalle.

He tunnustavat, että vaikka palkka on kriittinen, monet työntekijät odottavat etuja syynä liittymään tai jättämään yrityksen. Se ei ole vain sairausvakuutus, jota suuret työntekijät haluavat, joustavat aikataulut, etuisuudet ja yrityskulttuuri.

Uusi työntekijän suuntautuminen koostuu työntekijän orientaatiosta yritykseen. Vaikka paperityö on edelleen tärkeä - jokainen haluaa, että heidän sairausvakuutuksensa on täytetty oikein - HR-osasto keskittyy työntekijän perustamiseen menestykseen. Ehkä uusi työntekijän suuntautuminen sisältää muodollisen mentorointiohjelman.

Ehkä siihen liittyy erityisiä tilaisuuksia tavata ja tervehtimistä varten, jotta uudet työntekijät tuntevat ihmisiä, joiden kanssa he työskentelevät eri osastoissa. Ehkä se tarkoittaa uusien työntekijöiden esittämistä yrityskulttuuria koskevilla kriittisillä tiedoilla, jotta he eivät häviä.

Mitä haluat yrityksellesi?

Pienet yritykset haluavat säästää rahaa ottamalla HR-tehtävät sellaisen työntekijän käyttöön, jolla on täysi joukko muita asioita hänen lautasellansa. Suuret yritykset haluavat ulkoistaa eikä kehittää HR-työntekijöitä, jotka ymmärtävät omaa liiketoimintaansa perusteellisesti.

Ajattele pitkään ja kovaa työntekijääsi sijoittamiesi rahasummien määrästä ja kysy itseltäsi, haluatko todella leikata kulmat siitä, miten heitä hoidetaan ja hoidetaan. Yritysten inhimilliseen puoleen keskittäminen voi luoda entistä vahvemman yrityksen, jolla on korkeampi moraali ja alhaisempi liikevaihto - mikä säästää rahaa ja lisää tuottavuutta paljon enemmän kuin valvoa organisaatiota säästää rahaa.