Vaiheet työntekijöiden kehityssuunnitelman luomiseksi

Human Resource Management -järjestö (SHRM) tunnisti 18 olosuhdetta, jotka työntekijöiden on oltava läsnä työssään. Sitten työntekijät arvioivat yleistä tyytyväisyyttäan näihin tekijöihin työpaikallaan.

Neljä alhaisimmista seitsemästä ehdosta, jotka työntekijöiden on oltava sitoutuneita kokemukseen, liittyivät koulutukseen, ammatilliseen kehitykseen ja urakehitykseen.

Joten työntekijöiden kasvu- ja kehitystarpeet eivät ole prioriteetti monilla työpaikoilla.

Kuitenkin, kun työntekijät tunnistavat ne tekijät, jotka heillä on oltava työstä, uran kasvu ja kehitys on yksi viidestä parasta.

Urakehitys on voitto työnantajille ja työntekijöille. Suunnitelma keskittyy työntekijöiden kasvu- ja kehitystarpeisiin sekä organisaation antamaan apuun, jotta työntekijällä on mahdollisuus kasvattaa uransa. Työntekijät ovat myös uransa kasvun lisäksi kiinnostuneita kehittymään sekä henkilökohtaisesti että ammattimaisesti.

Mitä välttää urakehityksen suunnittelussa

On olemassa kysymyksiä ja lausumia, joita haluat välttää, kun sinä ja työntekijät, jotka raportoivat sinulle luo urakehityssuunnitelmia. Haluat esimerkiksi välttää:

• Työntekijän kanssa tehdyn sopimuksen takaaminen tai muodostaminen lupaamalla, että yritys antaa koulutusta tai muuta lupaamaa etua. Parasta mitä voit tehdä on sanoa, että autat kuitenkin sitä, mutta voitte, mutta yrityksen kasvun, taloudellisten olosuhteiden, painopisteiden ja tavoitteiden vaikutukset työntekijän haluamiin kehityspolkuihin, kampanjoihin ja uran tavoitteisiin. Mikään ei ole taattu.

• Michiganissa, kuten missä Michiganissa lakeja tulkitaan kirjaimellisesti, haluat välttää työnantajan yli-sitomista. Esimerkiksi pieni valmistava yritys, HR oli laatinut uran tilaisuuden ilmoitustaulun lounashuoneeseen. Yhtiön lakimies neuvoi heitä siitä, että hallitus oletti, että työntekijöille luvattiin uran ja pyysi henkilöstöä kutsumaan hallituksen työmahdollisuuksista hallituksen sijaan. Tunne valtionne ja kansainväliset hallitusten säädökset.
• Johtaja, joka omistaa tai on vastuussa suunnitelman toteuttamisesta. Urakehitys on työntekijälle. Voit helpottaa sen harjoittamista, tutkia vaihtoehtoja työntekijöiden kanssa, tarjota mahdollisuuksia työntekijälle mahdollisuuksien mukaan, kannustaa työntekijää asettamaan uransa ja taitojensa kasvua ja laajentamista, mutta et voi tehdä heitä. Työntekijöiden on omistettava suunnitelmansa.
• Ajan tai resurssien ylittäminen. Niin kauan kuin olet omistautunut auttamaan työntekijöitä, jotka kertovat sinulle kasvaa, sinulla on rajoitettu määrä aikaa, joka auttaa sinua muusta työstäsi.Esimerkiksi, ellei jo ole tietoinen hyvästä luokasta tai resurssista, työntekijän tutkimustyöt, joilla kehitetään taitoja, eivät ole teidän tehtävänne.
  Voit ohjata työntekijää tietyissä suunnissa, mutta et voi tehdä työtä hänelle. Älkää ottako vastuuta löytää hyvä luokka kuuntelemassa köyhää kommunikaattoria. Jos se osoittautuu huonoksi valinnaksi, olet vastuussa työntekijän silmissä ja jos se ei tuota haluttuja tuloksia, olet myös vastuussa.
  Sekä henkilöstöosasto että voit auttaa työntekijää tutustumaan hänen vaihtoehtoihinsa, mutta työntekijä on vastuussa
• Jos työntekijä havaitsee, mitä hän uskoo olevan suuri kehitysmahdollisuus, hän on vastuussa myyjän yritys ideasta - ei sinä. Työntekijän vastuulla on työskennellä HR-henkilöstön kokemuksella erinomaisten toimittajien valinnassa ja välttäen alhaisen laatuluokan kehitysmahdollisuuksia. Henkilöstöllä on kokemusta työntekijän tarpeista.

Urakehityskeskustelun vaiheet

Voit luoda urakehityssuunnitelmia työntekijöidesi kanssa ottamalla nämä yksinkertaiset vaiheet.

• Kerro työntekijälle, että haluat tavata hänen kanssaan keskustellakseen urakehityssuunnitelmista ja toiveista. Pyydä työntekijää miettimään etukäteen hänen mahdollisuutensa kasvuun ja kehitykseen sekä miten he näkevät uransa kehittyvän yrityksessäsi. Kannusta työntekijää miettimään, miten he todella haluavat nähdä uransa etenemisen.
• Ehdota, että työntekijä ajattelee ja valmistautuu keskustelemaan näistä kysymyksistä: Mitä ammatillisia työpaikkoja tai urakehitystyön tavoitteita työntekijä toivoo saavansa kolmen vuoden kuluessa? Mitä työntekijä haluaa saavuttaa tänä vuonna? Mitä mahdollisuuksia työntekijä harkitsee vaihtoehtoja näiden tavoitteiden saavuttamiseksi?
• Mitä työntekijä voi tehdä varmistaakseen, että hän edistyi tällä uralla? Millaisia ​​resursseja ja tukea organisaatio voi tarjota, jotta työntekijä voi saavuttaa ammatillisen työnsä tai uransa kasvutavoitteensa?
  Mitkä ammatilliset ja henkilökohtaiset tavoitteet auttavat työntekijää parantamaan tai kehittämään suurta suorituskykyä nykyisessä työssä? Minkä lisäedun ansiosta organisaatio voi tarjota, jotta työntekijä kykenee saavuttamaan nämä tavoitteet?
• Pidä kokous ja ohjaa keskustelu näihin kysymyksiin. Olla joustava, koska työntekijällä voi olla muita keinoja, joista hän haluaa keskustella. Päällikkönä tehtävänäsi on tuntea kaikki työntekijän käytettävissä olevat vaihtoehdot, kuten työpaikkojen varjostus, mentorointi ja erikoisvalmennuksen valmennus.
  Monet työntekijät eivät pidä kehittämistä käsitteiden ulkopuolella, ja tämä on rajoitettu näkemys kehityksestä ja vaihtoehdoista, jotka ovat saatavilla organisaatioissa, joilla on näkemys. Heidän johtajansa on varmistettava, että voit puhua kaikista raportointiryhmän jäsenten käytettävissä olevista vaihtoehdoista.
• Täytä asianmukainen lomake, joka kuvaa työntekijän urakehityssuunnitelmaa ja muuntaa sen henkilöstöhallintoon tarkistuksen ja lisäpanostuksen avulla.

Ura-alueiden kehittämissuunnitelmien asetukset

Urakehityksen suunnittelussa on lisättävä näkemystän kehityksestä ja työntekijöiden kehityksestä. Koulutusluokka ei ole ainoa tapa kehittää työntekijöitä. Itse asiassa kotona tarjottava kehitys on usein tehokkaampaa. Tässä on muu tiedot, jotka tarvitset auttamaan henkilöstösi jäseniä luomaan onnistuneen urakehitysohjelman.

• Työntekijöiden kehittämisen menetelmät, joita voit harkita
• 12 parasta tapaa tehdä työharjoittelua