Vinkkejä parempaan työntekijän suuntaan

Uusi työntekijäsuuntautuneisuus on uuden työntekijän kokeminen kokemukseksi. Parhaimmillaan uuden työntekijän suuntautumiskehitys vahvistaa uuden työntekijän suhdetta organisaatiosi kanssa. Se ruokkii heidän innostustaan ​​ja ohjaa heidän askeleitansa pitkän aikavälin positiiviseen suhteeseen kanssasi.

Valmis huonosti, uusi työntekijäsuuntaus jättää uudet työntekijät miettimään, miksi he matkustivat ovesi läpi.

Kuva tämä skenaario, joka toimii päivittäin organisaatioissa. Yrityksesi uusi työntekijöiden suuntautumisohjelma on liukas, esipainetut esitykset. Ohjelman oivallinen, ystävällinen esittäjä käyttää hyviä visuaalisia piirtoheitinkalvoja, kuten piirtoheitinkalvoja ja valkoista merkkikarttaa. Osallistujat saavat opastetun kierroksen laitoksesta.

Sata-sivun työntekijä käsikirja on turvallisesti sijoitettu käsiensä alle. Silti keskimääräinen työntekijä tuntuu hämmentyneeltä, ylivoimaiseksi ja kaukana toivotusta. Ei sinun aikomuksesi lainkaan! Mitä puuttuu? Kuinka voit ohjata ohjelmaa yksinkertaisesti suuntaamalla uuden vuokrauksen integrointiin?

Muista, että he ovat inhimillisiä

Monet uudet työntekijät epäilevät päätöstään muuttaa yrityksiä ensimmäisen päivän loppuun mennessä. Heidän huolestuneisuutensa herättävät virheet, joita yritykset usein tekevät ensimmäisenä uuden työntekijän suuntautumisohjelman aikana. Nämä yleiset virheet ovat:

• Ylittää uusi vuokraus tosiasioihin, lukuihin, nimiin ja kasvoihin, jotka on pakattu kahdeksaan tuntiin;
• Näyttää tylsä ​​orientoitumisnäytteet;
• Tarjoamalla pitkiä etulevyn luentoja; ja
• Uusien vuokrausten valmistelematta tarjoamalla asianmukaisia ​​laitteita ja asianmukaisia ​​tehtäviä.
• Ennen kuin muutat täysin nykyistä uutta työntekijäsuunnitteluprosessia, kysy itseltäsi seuraava kysymys: "Mitä haluamme saavuttaa uuden työntekijän suunnan aikana?"

Yrityksen myönteiset ensimmäiset näyttökerrat voi sementoitua vastavalmistuneelle työntekijälle. Nämä positiiviset aivoitukset voivat myös nopeuttaa integraatiota ja tuottavuutta. Tutkimukset osoittavat, että hyvät suuntautumisohjelmat voivat parantaa työntekijöiden säilyttämistä 25 prosentilla.

Ideaalinen suuntautuminen

Dr. San Franciscon valtionyliopiston humanististen resurssienhallintaohjelmasta vastaava John Sullivan toteaa, että useat tekijät vaikuttavat maailmanluokan uuteen työntekijöiden suuntautumisohjelmaan. Paras uusi työntekijöiden suunta:

• Tavoite tavoitteita ja täyttää ne,
• Tee ensimmäisenä päivänä juhla,
• Sisältää perheen ja työtovereiden,
• Tee uusia palkkaavia tuottavia ensimmäisenä päivänä,
• Ei ole tylsää, ryntäsi tai tehottomaksi, ja
• Käyttää palautetta jatkuvasti parantamaan.

Tee työntekijöistä sanoma NEOn aikana: Olen tyytyväinen, joten minä kuulun

Useimmat organisaatiot ovat suuria viettämään rakkaan työtoverinsa lähtöä.Miksi me usein niin kauhea toivotamme uuden työntekijän tervetulleeksi? Ajattele järjestää osapuoli tervetulleeksi uusi työntekijä. Juhlat tuottavat innostusta. Oletko kokenut aloittavan uuden työpaikan vain, jos työtovereidesi ja ohjaajasi jätettäisiin huomiotta ensimmäisen viikon aikana?

Jos näin on, ymmärrät jopa hieman innostuksen tehokkuutta. Joitakin yksinkertaisia ​​juhlatekniikoita voivat olla toimitusjohtajan allekirjoittama tervetuliaiskirje, kaikkien osastojen allekirjoittama yrityksen t-paita ja kakku kynttilöillä työntekijän ensimmäisestä päivästä.

Ota perheet mukaan juhlaan. Ajoitetaan tervetuloa lounas tai illallinen puolisoille ja perheille työntekijän ensimmäisen kuukauden aikana.

vanhanaikaisia ​​tervetulleita vaunuja käytettiin kerran toimittamaan herkkuja uusille yhteisön jäsenille. Voit luoda oman tervetuloa . Freebies, joka auttaa uutta vuokrausta hänen työstään vahvistaa uskoa, että yrityksen työntekijät ovat iloisia hän on siellä ja haluavat hänen menestyä.

Esimerkiksi lähistöllä sijaitsevien ruokapaikkojen kartta on hyödyllinen ja arvostettu. (Kutsu lounaalle työtovereilta joka päivä työntekijän ensimmäisellä viikolla on vieläkin tyytyväisempi.) Siirry yksi askel eteenpäin kuin tarjoamalla kartan laitoksesta ja pysäköintialueesta. Anna uudelle henkilölle kuva itsestäsi parkkipaikalta, ennen kuin yritys-merkki tulee näkyviin. Kuvilla on suuri vaikutus.

Valmistaudu välittömään tuottavuuteen

Työnantajat jättävät usein huomiotta uuden rekrytoinnin perustavanlaatuisen kysymyksen.

Hän haluaa tietää, miten hänen työnsä vaikuttavat hänen osastolleen ja viime kädessä yritykseen. Uuden työntekijäsi suuntautumisen tulisi sisältää yleiskatsaus kunkin osaston toiminnasta. Sisällytä tietoja jokaisesta osastosta (tuotantopanokset) ja mitä tulee (tuotteet).

Esitä esimerkkejä siitä, miten nämä tehtävät liittyvät työntekijän työhön. Kuluta jonkin aikaa uuden työntekijän suuntaamisen aikana, jotta jokainen voi tutkia, miten hänen uudet tehtävät ja tehtävät sopivat. Keskustele odotetuista panoksista ja siitä, miten he auttavat yritystä. Muista mainita, miten uudet työntekijät voivat tarjota palautetta parannusten tekemiseen.

Tarkastele uutta työntekijöiden suuntautumisohjelmaa uusien työntekijöiden näkökulmasta. Ennakoivat heidän ahdistuneisuutensa ja kysymyksensä. Tarjoa sanasto yritysten lyhenteistä, salasanoista ja usein kysytyistä kysymyksistä, joten heidän ei tarvitse kysyä peruskysymyksiä.

Jakaa ohjeen lähdekortti, joka sisältää henkilöiden, jotka ovat valmiiksi nimettyjä kysymyksiä, nimiä ja sähköpostiosoitteita. Voit myös halutessasi antaa osaston mentorin avustamaan kysymyksiin ja uuden työntekijän suuntautumisprosessin aikana työntekijän ensimmäisen kuukauden aikana.

Hallinnoi integraatiota

Ihannetapauksessa uusi vuokrauksen välitön hallinnoija osallistuu osaksi uutta työntekijän suuntausta. Hauska tapa sisällyttää ohjaaja on vanhan Newlywed Game -tyylin tyyli. Esimiehen on arvailla, miten hän ajattelee, että hänen uuden työntekijänsä vastaa kysymyksiin. Jos vastaukset vastaavat, pistettä myönnetään palkinnoille.

Jotta tehokas uusi työntekijän suuntautumisprosessi, monet yritykset odottavat ohjaajaa toimittavan osastolle ja työnsuuntautuneelle suuntautumiselle. Henkilöstöosasto käsittelee yrityksen yleiskatsausta, käsikirjoja, etuja ja muita perustietoja. Mutta sitten ohjaaja ottaa haltuunsa.

Ensimmäisenä päivänä uuden työntekijän tulee tavata hänen uusi ohjaaja. Kokoukseen tulisi sisällyttää erityiskoulutussuunnitelma. Sekä ohjaaja että uusi työntekijä rohkaistaan ​​jakamaan toiveensa työstä, mukaan lukien pelot tai varaukset jokaisella. Johtaja pitää kokouksen positiivisena ja keskeyttää uuden vuokrauksen, joka alkoi mielekästä tehtävää.

Vältä virhe, jonka ansiosta uusi työntekijä voi olla käyttämättömänä. (Joissakin organisaatioissa henkilöstöryhmä auttaa tarkkailuluettelon suunnittelussa, joka auttaa ohjaajia antamaan perinpohjaisen suuntautumisen.)

Arvioi uuden työntekijäsuunnan menestys

Hyvät koulutusohjelmat vaativat osallistujan arviointeja. Uuden työntekijän suuntautumisen lopussa tarjoa esille lyhyt, viiden kysymyskysely, joka keskittyy esittelyyn.

Seuraa kyselyä, joka keskittyy sisältöön kymmenessä päivässä. Kannusta palautetta siitä, mitä uutta työntekijää olisi pitänyt saada uuden työntekijän suuntautumisohjelman aikana. Selvitä, mikä tieto oli ylikuormitettuna tai tarpeettomana. Sisällytä ehdotuksia parantaaksenne uutta työntekijän suuntautumisohjelmaa.

Ensimmäiset näkemykset organisaatiosta, niin hyvät kuin pahatkin, tehdään ensimmäisenä päivänä. Päätä uuden työntekijän suuntautumisohjelman tavoitteet. Täytä nämä tavoitteet rehellisesti ja myönteisesti. Menestyksellinen integraatio tapahtuu vain, jos uusi työntekijäsi päättää, että hän on tehnyt viisaita päätöksiä liittyä organisaatiosi kanssa. Tehokas uusi työntekijän suuntautuminen voi auttaa tekemään tai katkaisemaan päätöksen.

Paras suunta, jonka olen koskaan tuntenut, otettiin käyttöön Edgewood Tool and Manufacturing. Jokainen uuteen työntekijään palkattu johtaja oli velvollinen kirjoittamaan uuden työntekijän 120 päivän suunnan. Siihen liittyi yksi toiminta päivässä.

Toimet koskivat laatujohtajan kokousta, soittaen asiakkaalle ja lounaalla toimitusjohtajan kanssa. Voit lyödä vetoa siitä, että uusi työntekijä oli täysin tervetullut ja integroitunut organisaatioon 120 eri suuntaustilaisuuden jälkeen.