Vinkkejä harjoittelun siirtämiseen työpaikoille

Voitteko kääntää koulutuksen osanottajasi oppimismagneetteihin, jotka eivät voi odottaa seuraavaan koulutukseen? Ehdottomasti. Voitteko odottaa parempaa työtehokkuutta ajan, energian ja rahoissa, jotka sijoitat koulutukseen? Ehdottomasti. Sinun tarvitsee vain kiinnittää huomiota:

• , joka esittelee koulutuksen,
• miten koulutusta esitetään ja
• rooli, jota odotat osallistujilta.

Harjoittelun aikana osallistujat tekevät kaiken eron koulutuksen siirtymiselle työpaikoille.

Käytä näitä kuutta ideoita käsittelemään valituksia koulutuksesta (minulla ei ole aikaa, se on ajanhukkaa, pomoni ei anna minun tehdä mitään, mitä oppii muuten) ja kipinä parempaa suorituskykyä koulutuksensiirrolla työpaikallesi.

6 vinkkejä koulutustasolle

• Kouluttaja tekee eron. Yksi tehokkaimmista koulutuksista, joihin olen osallistunut, oli General Motorsissa. Osana yrityksen laajuista kulttuurin muutosprosessia kaikki työntekijät osallistuivat samaan koulutustilaisuuteen.
  Avain aineosa oli ohjaaja. Hän oli GM-päällikkö; hän odotti, että jokainen istuntoon osallistuva henkilö puolestaan ​​opettaa ihmisille, jotka ovat ilmoittaneet heille. Kyky kouluttaa muita on yksi tärkeimmistä indikaattoreista koulutuksen säilyttämistä. (Myös organisaation kehittämisneuvonantaja avusti istuntoja, koska kaikki johtajat eivät olleet varmoja hänen kyvystään kouluttaa.)
  Vaihtoehtoisesti osallistujat suhtautuvat myönteisemmin alan ammattilaisten kokemuksiin. He arvostavat ohjaajia, jotka ovat kokeneet ja käsittelevät koulutuksessa korostettuja asioita ja tilanteita. Mitä tarkemmin opettaja voi yhdistää koulutuksen osanottajien todellista elämää, sitä paremmin harjoittelun siirto ja tiedon soveltaminen myöhemmin työhön.

• Nykyinen koulutus osana organisaation johdonmukaista viestiä. Luokat on rakennettava keskenään ja vahvistettava aikaisemmissa istunnoissa oppimateriaalia. Liian monet organisaatiot lähestyvät koulutusta täydennyskoulutuksena tai käytettävissä olevien luokkien ja istuntojen valikossa.
  Kun harjoittelujaksojen ja koulutustilaisuuksien välityksellä ei ole yhteenliittämistä, organisaatiot menettävät suuren tilaisuuden vahvistaa yhteisten taitojen, lähestymistapojen ja arvojen perustamista. Koulutuksessa on viitattava aiempiin istuntoihin, vetää parit ja sisällön vahvistaminen.
  Esimerkiksi yksi yliopiston valvontakehitysohjelma esitteli tehokas palauteprosessi viestintäluokassa. Tätä palauttamismallia vahvistettiin ja korostettiin konfliktinratkaisuistunnossa, suorituskyvyn hallintaistunnossa ja motivaation istunnossa. Osallistujat saivat johdonmukaisen lähestymistavan, joka korostui istuntojen aikana, jotta koulutustiedot siirrettiin työpaikoille.
• Pyydä jokaisen johtajan ja johtajan johtaja osallistumaan koulutukseen henkilökuntansa kanssa. Kun organisaation kolme hallintotasoa osallistuu koulutukseen yhdessä, osanottajat voivat olla halukkaampia kokeilemaan harjoittelussa saatuja ideoita. Tämä on erityisen tehokasta, jos osallistujat näkevät johtajansa kokeilla uusia taitoja. Tämä on tärkeää myös koulutuksen vahvistamiselle istunnon jälkeen, joka on tämän koulutuksen siirtosarjan kolmannen artikkelin aihe.
• Tarjoa harjoittelua "paloina", jotka aikataulutetaan. Minusta tuntuu, että ihmiset oppivat lisää harjoittelujaksoissa, jotka tarjoavat paloja, pieniä määriä sisältöä, joka perustuu muutamiin hyvin määriteltyihin tavoitteisiin. Osallistujat osallistuvat näihin istuntoihin, ehkä pari tuntia viikossa, kunnes aihe on oppinut.
  Tämä antaa osanottajille mahdollisuuden harjoitella käsitteitä harjoittelun välissä. Koulutuksen sisältöä ja käsitteiden soveltamista vahvistetaan jokaisessa myöhemmässä istunnossa.
  Tämä antaa myös ihmisille mahdollisuuden keskustella menestyksestään ja vaikeuksistaan ​​soveltaa koulutusta varsinaisessa työistuntosalissaan. Opettaja voi auttaa osallistujia käyttämään harjoittelun sisältöä antamalla tehtäviä, jotka ilmoitetaan seuraavassa kokouksessa.
• Kouluta ihmisiä taitoihin ja tietoihin, jotka ovat välittömästi sovellettavissa työhön. Käytä sitä tai menetä se , on yleinen pidättäminen koulutuksesta. Tämä on todellinen lausunto. Jopa strategisten taitojen, kuten kuuntelun, suorituskyvyn palautteen ja ryhmätyöskentelyn avulla, luodaan tilanteita, joissa käytäntö on välitöntä ja usein, auttaakseen osallistujia ylläpitämään koulutusta.
  Sovelluskoulutuksessa, kuten ohjelmistokoulutuksessa, älä harjoita koulutusta, elleivät osallistujat ole ohjelmistossa. Itse asiassa koulutus on usein tehokkaampaa, jos he kokeilevat ohjelmaa ensin, ennen kuin he osallistuvat istuntoon.
• Kouluttaja voi asettaa positiivisen, tuottavan sävyn istuntoon ja oppimisen myöhemmäksi soveltamiseksi positiivisella, informatiivisella, rehellisellä avautumisella, joka korostaa käyttäytymistietoisia tavoitteita. Kuinka ohjaaja avaa harjoittelun, alkaa osallistujien odotusten hallintaprosessi. ("Sinulla on mahdollisuus osallistua tähän istuntoon …")
  Clemmer-ryhmän Jim Clemmerin mukaan "tutkimus osoittaa selkeästi, että paljon useammat ihmiset toimivat itsestään uudella tavalla kuin ajatella itseään uudeksi tavaksi toimia. " Osallistujien on tiedettävä, mitä odotuksia heillä voi olla istunnosta, joten tavoitteiden on oltava realistisia eikä yli-lupaus .
  Samanaikaisesti aukon pitäisi korostaa mitä minulle on , WIIFM-osanottajat kokevat kokouksensa osallistumisen kokonaan. Korosta, mitä se sisältää harjoittelijalle, istunnon arvosta ja tietojen arvosta koko istunnossa.

Lue kuusi muuta vinkkejä harjoittelun siirtoon.

Lisää vinkkejä tehokkaaseen harjoitteluun

• 4 vinkkejä tekemään harjoittelua ja kehittämistyötä (ennen)
• 6 vinkkejä koulutustyöhön ennen koulutusta
• Koulutus voi tehdä eron (aikana) < 6 Lisää vinkkejä tekemään harjoittelu- ja kehittämistyötä (aikana)
• Jokainen voittaa: 4 vinkkejä työntekijän koulutuksen siirtoon (jälkeen)
• 9 Lisää vinkkejä koulutuksen siirtoon (jälkeen)
• esimerkki)