Vinkkejä onnistuneiden tehokkuusarviointikohtien luomiseen

"Luuletteko, että suorituskyvyn arviointiprosessin tavoitteiden asettaminen on suuri osa siitä, miksi suorituskyvyn arvioinnit eivät toimi? Olen puhunut useiden ihmisten kanssa, jotka ajattelevat, että suorituskyvyn arviointijärjestelmän tavoitteiden asettaminen osuu sen tehokkuuteen.

Ihmiset asettivat liian monta tavoitetta ja ne mikrotasivat kuinka tavoitteiden saavuttamiseen, kun todellisuudessa työntekijällä on oltava laaja, huomaavainen tavoite, joka ei sisällä tärkeimpiä vaatimuksia, joita organisaatio tarvitsee heidän asemastaan .

Jos työntekijällä on yli viisi tai kuusi tavoitetta, organisaation odotukset ovat liian korkeat ja / tai johtaja on mikrotasolla miten laajemmat tavoitteet saavutetaan.

Kun liian monet tavoitteet, joita työntekijä ei näe saavuttaessaan, heikentää ja epäluottamusta yrityksen suuntaan. Työntekijä kokee myös, että hän puuttuu selkeään suuntaan.

Tai jos hänelle kerrotaan, että kaikki nämä tavoitteet ovat tärkeitä ja hänen on saavutettava kaikki, hänellä ei ole mitään tunnetta hänen todellisista painopisteistään. Tämä johtaa siihen, että hän ei todellisuudessa toimi tehokkaasti roolissaan.

Työntekijöillä on oltava loppu, mutta heidän omalla reitilläan on oltava palautetta ja valmennusta matkan varrella.

Parantaa suorituskyvyn arviointitavoitteita

Käytä näitä kolmea ideaa suorituskyvyn arviointitavoitteiden parantamiseksi.

• Paranna tulosten arviointia asetettujen tavoitteiden lukumäärän ja laadun mukaan. Jos yli viisi tai kuusi keskeistä tavoitetta on, työntekijä on sitoutunut saavuttamattomaan esityslistaan.
  Kannustamme ja aktivoi aikaa, jotta työntekijä voi työskennellä henkilökohtaisesti halutun kehitystarpeen lisäksi liiketoimintatavoitteiden lisäksi. Tulet olemaan tehokas, onnistunut, osallistuva työntekijä, joka täyttää työtään myös työssä.
• Paranna tulosten arviointia ottamalla vakavasti huomioon työntekijän tavoitteiden yksityiskohdat. Jos on enemmän kuin viisi tai kuusi, saatat olla mikromanagrammi miten työntekijä saavuttaa tavoitteet sen sijaan, että asetettaisiin yleiset tavoitteet hänen suoritukselleen. Älkää mikromanageja miten työntekijä saavuttaa tavoitteet.
• Luota työntekijään selvittämään, miten pääse tavoitteeseen. Ole käytettävissä keskusteluun, palautteeseen ja valmennukseen. Epämukavaksi? Luoda kriittinen polku työntekijän kanssa, sarja pisteitä, joissa työntekijä antaa palautetta etenemisestä sinulle. Tämä on järkevää, koska kaiken kaikkiaan johtajana olet vastuussa tavoitteiden saavuttamisesta.

Managing by Objectives , joskus suosittu hallintatyyli, pyrkii useimpien johtajien käsissä olemaan aivan liian varovainen työntekijöiden tavoitteiden suhteen.Keskity sen sijaan siihen, mitä todella tarvitset työntekijöitä saavuttamaan. Ilmoitetaan selvästi, ja jos poistut tieltä, työntekijät todennäköisesti yllättävät sinua suorituskyvyssä.

Johtopäätös

Jos mahdollista, anna nämä tavoitteen osat ja tehokas tavoitteiden asettaminen työskentelemällä työntekijöidesi kanssa.

Työntekijät, jotka tuntevat tavoitteensa, saavat säännöllistä palautetta heidän edistymisestään ja tunnistetaan saavuttaessaan tavoitteet, menestyvät työntekijät.

Johtajat, jotka antavat työntekijöille mahdollisuuden saavuttaa sovitut tavoitteet, ovat onnistuneita johtajia.

Eikö tämä ole tavoitteiden asettamisprosessin haluttu tulos kutsumatta sitä suoritusarvion arviointia, suorituskyvyn arviointia tai suositeltua suorituskyvyn kehittämissuunnittelua varten.

Suorituskyvyn arviointikysymykset

• Missä johtajat menevät väärin suorituskyvyn arvioinnissa?
• Miten johtajat parantavat tehokkuuden arviointia?
• Miten pääkäyttäjä voi onnistuneesti lähestyä suorituskyvyn arviointitavoitteita?
• Miksi suoritusarvot eivät ole riittävän heijastava …