Vihjeitä Ohjaajille Paranna Suorituskyvyn arviointia

Lukijan kysymys: Miten johtajat parantavat tehokkuusarviointia?

Suurten organisaatioiden johtajien on usein noudatettava tiettyä henkilöstön arviointikokemusta. Miten nämä johtajat pystyvät parantamaan suorituskyvyn arviointeja, kun he eivät pysty parantamaan työntekijöiden arviointijärjestelmää kokonaan?

Vastaus:

Jokaisella johtajalla ei ole mahdollisuutta vaikuttaa tai parantaa yleistä suorituskyvyn arviointijärjestelmää, jossa hänen on toimittava.

Jokainen johtaja voi kuitenkin ottaa järjestelmän, jota heidät on käsitelty ja käännä suorituskyvyn arviointiprosessi positiiviseksi, palkitsevaksi ja hyödylliseksi prosessiksi sekä itselleen että työntekijöille, jotka raportoivat heille.

Johtajat voivat parantaa suorituskyvyn arviointeja ja tehdä heistä tehokasta kommunikaatiota, tavoitteiden asettamista ja kehitystyökalua työntekijöille, kun he toimivat suorituskyvyn arviointijärjestelmien vaatimusten mukaisesti.

Ohjaajat voivat aloittaa toimintasuunnitelman arvioinnin usein kysytyt kysymykset. He voivat päätyä vaadittuun suorituskyvyn arviointiasiakirjaan, mutta tekevät suorituksen arviointiprosessista hyödyllisen lähestymistapansa mukaan.

Tässä on viisi tapaa, joilla johtajat voivat välittömästi parantaa suorituskyvyn arviointeja.

• Käytä suorituskyvyn arviointiraporttia säännöllisesti, vähintään neljännesvuosittain koko vuoden ajan työntekijöiden edistyksen arvioimiseksi. Suoritusarviointiasiakirja on hyödyllinen keskustelun aloittaja. Se yhdistää työntekijöiden tehokkuustiedot yhteen paikkaan. Suorituskyvyn arviointikertomus sisältää runsaasti työntekijöiden suorituskyvyn keskusteluja koko vuoden ajan. Se tarjoaa kuvan työntekijän saavutuksista ja edistyksestä koko vuoden ajan.

• Anna palautetta työntekijöille säännöllisesti - ei pelkästään vuosittaisessa arvioinnissa. Työntekijät kuten säännöllinen palaute (erityisesti vuosituhannen työntekijät) ja tehokkaat johtajat odottavat joka päivä työntekijöiden palautetta. Johtajat saavat paremmin palautetta, paremmin palautteen antamista ja heistä ongelmia ennen kuin heistä tulee suuria.
• Ota työntekijät kaksisuuntaiseen keskusteluun aina, kun heidän suorituksensa on aihe. Voit parantaa suorituskyvyn arviointeja ottamalla työntekijän keskusteluun koko vuoden. Sitten virallinen suoritusarvopäivä on vain normaalin suorituskyvyn keskustelun jatkaminen.
  Tehokkuutta koskevat arvioinnit eivät ole koskaan puhuneet johtaja. Jos johtaja puhuu jopa puoli kertaa, suoritusarvion arviointi ei ole kaksisuuntainen keskustelu. Se on luento. Suuri osa keskustelusta on positiivista, vahvistavaa ja kehittävää työntekijälle. Loppujen lopuksi se on hänen lavansa - tehty oikein.
• Paranna tulosten arviointia käyttämällä työntekijän itsearviointia ennen suoritustasoa. Liian monet johtajat antavat työntekijöille kopion varsinaisesta lomakkeesta ennen suorituskyvyn arviointikokousta.
  Pahimmissa tapauksissa sekä johtaja että työntekijä täyttävät lomakkeen, antavat työntekijälle arvosanan tai pistemäärän ja saavat sitten tuloksen arviointikokoukseen, joka on kaivettu heidän asemaansa ja näkemyksiinsä.
  Vielä pahempaa, jotkut johtajat kertovat työntekijöille täyttääkseen suoritustasonsa, ja jos he tekevät hyvää työtä, johtaja allekirjoittaa sen. Tässä suosituksessa johtaja saapuu kokoukseen lomakkeella merkittyihin ideoihin; työntekijä tulee itsearvioinninsa täyttyy ja sitten - keskustelu alkaa.
• Tehokkuusarviointi luottaa työntekijöihin tekemään oikein, jos he tietävät, mikä on oikea asia. Näin ollen suorituskykytavoitteiden asettaminen on erittäin tärkeää, mutta kuinka asetat tavoitteet on kaikkien tärkein tekijä.
  Aseta tavoitteet tavalla, joka vahvistaa työntekijän kykyä suunnitella ja toteuttaa tarvittavat toimenpiteet tavoitteen saavuttamiseksi. Suorituskyvyn arvioinnin on tuettava ja vahvistettava työntekijän voimaantumista, kykyä kartoittaa kurssi onnistuneisiin saavutuksiin. Katso lisää tavoitteiden saavuttamisesta.

Voit käyttää näitä viittä ideoita välittömästi parantamaan tehokkuuden arviointeja.

Suorituskyvyn arviointikysymykset

• Missä johtajat menevät väärin suorituskyvyn arvioinnissa?
• Miten johtajat parantavat tehokkuusarviointia?
• Miten pääkäyttäjä voi onnistuneesti lähestyä suorituskyvyn arviointitavoitteita?
• 3 Tärkeimmät syyt miksi suoritusarvot eivät ole onnistuneet Työkalut