Käskyketju - määritelmä ja haasteet

Oletko kiinnostunut tietämään enemmän komentoketjua? Komentoketju kuvaa tapaa, jolla organisaatiot, mukaan lukien sotilaalliset, uskonnolliset instituutiot, yritykset, julkisyhteisöt ja yliopistot, perinteisesti rakentavat raportointisuhteitaan.

Raportointisuhteet viittaavat organisaatiorakenteeseen, jossa jokainen työntekijä sijoitetaan jonnekin organisaatiokaaviolle.

Työntekijät raportoivat edellä luetellulle työntekijälle organisaatiokaaviosta.

Kun jokainen työntekijä kertoo toiselle työntekijälle, päätökset ja viestintä on tiukasti hallinnassa ja virtaus alas käskyketjussa organisaation kautta. Tämä on tahallinen, perinteinen rakenne komentoketjuille organisaatioissa, jotka haluavat tiukasti valvoa tietojen levittämistä ja valtaa ja valvontaa.

Perinteisessä johtamisketjussa, jos tarkastelet organisaatiokaavion kuvitteellisesti esiteltyjä suhteita, toimitusjohtaja on johtava komentoketjuun kuuluva työntekijä. Hänen suoraan raportoivan henkilöstönsä ovat kartan toisella rivillä.

Heidän suoran raportoivan henkilöstönsä näkyvät kolmannella rivillä ja niin edelleen organisaation raportointisuhteiden kautta. Jokaisella hallintoketjun alaspäin liikkuvat organisaatiotasolla valta tehdä mielekkäitä päätöksiä on vähentynyt.

Tämä hierarkkinen menetelmä tiedonsiirron, päätöksenteon, valtuuden ja viranomaisen organisoimiseksi edellyttää, että organisaation jokainen taso on sen tason alapuolella, johon se raportoi.

Terminologia, kuten alisteinen, jossa viitataan raportoimaan työntekijöitä ja ylivoimainen viittaamaan työntekijöihin, joista muut raportoivat, kuten johtajat, ovat osa perinteistä hierarkkista kieltä ja ajattelua.

Komento ja valvonta ovat sisäisiä käskyketjussa organisaatioissa. Mitä enemmän työjasi ketjussa sijaitsee, sitä enemmän valtaa, valtaa, yleensä vastuuta ja vastuullisuutta, sinulla on.

Perinteisissä hierarkkisissa rakenteissa on plusja ja miinuksia siitä, miten he työskentelevät organisaatioissa.

Hallinnollisen ketjun myönteiset näkökohdat

• Selkeä raportointisuhde olemassa oleviin työntekijöihin on vastuussa tiedon välittämisestä, ohjaamisesta ja valtuuttamisesta ja vastuusta.
• Jokaisella työntekijällä on yksi pomo, mikä lievittää useiden mestareiden ja ristiriitaisten suuntausten ongelmaa komentoketjuissa.
• Vastuullisuus ja vastuullisuus on selkeästi osoitettu ja jokainen johtajalla on valvontavelvollisuus ryhmän toiminnassa.
• Työntekijät eivät ole hämmentyneitä siitä, kenen kohdalla resursseja, apua ja palautetta.
• Tietyllä yksinkertaisuudella ja turvallisuudella on olemassa ihmisiä ja suhteita jäsennellyssä, taipuisassa, kontrolloidussa hierarkkisessa kaskadissa.
• Komentoketju kommunikoi asiakkaiden ja myyjien kanssa, mikä työntekijä vastaa siitä, mitä päätöksiä vuorovaikutuksessa. Organisaation kunkin tason määrittelevät työnimikkeet välittävät edelleen viranomaisia ​​ja vastuuta organisaation sidosryhmille ja ulkopuolisille.

Komento-organisaation haasteet

• Komento-ajattelutapa alkoi teollisessa iässä, kun työhön osallistui enemmän rote-aktiviteetteja, vähemmän tietoa ja kommunikaatiovaihtoehtoja oli rajallinen. Päätöksenteko ja valtuudet asetettiin selkeästi harva henkilöä organisaation kaavion yläpuolella tai lähellä.
• Nykypäivän organisaatiot kokevat monenlaisia ​​viestintävaihtoehtoja, älykkäämpiä haasteita ja tietopohjaisia ​​työpaikkoja ja tarvetta nopeampaan päätöksentekoon. Komentoketju monin tavoin estää näitä uusia organisaation vaihtoehtoja ja tarpeita.
• Kun tietoja on saatavilla kaikkialla, hierarkkinen järjestys, joka varmistaa eri työntekijöiden tasojen edellyttämien päätösten ja tietojen välittämisen, ei ole tarpeellinen tietojen levittämiselle.
• Joustavuuden ja nopeiden päätösten tarve ketterässä työympäristössä edellyttää, että työntekijät kommunikoivat suoraan organisaation kaikkien tasojen kanssa. Odotettaessa useita päiviä, että pomo on käytettävissä, ei ole hyväksyttävää, jos asiakkaan tarve menee epäkunnossa tai työntekijän työ hidastuu. Työntekijän on kyettävä puhumaan hänen pomoään tai presidenttinsä kanssa tai tekemään päätös omasta.
• Jos halu on kehittää työntekijöitä, jotka voivat välittömästi vastata asiakkaiden tarpeisiin, koska asiakkaat vaativat välitöntä toimintaa tässä nopeassa tahdissa maailmassa, työntekijöiden on voitava saada tietoja välittömästi ja tehdä päätöksiä ilman valvontaa asiakkaiden tarpeiden tyydyttämiseksi ajoissa tavalla.
• Työpaikkoja ei enää määritellä tiukasti, ja nykyinen odotus edistää työntekijöiden vaikutusvaltaa, itsenäisyyttä ja päätöksentekoelimiä lähellä sitä, missä päätöksenteon tarve on olemassa.

Hierarkkinen järjestys voi silti olla organisaation kaavion ketjussa määriteltyjen organisaatio- ja raportointisuhteiden helpottamiseksi. Mutta linjat ja entinen jäykkyys ovat hämärtyneet.

Jos työntekijä kiertää pomoään puhemiehen päämiehen kanssa, työntekijä sai aiemmin selvän viestin siitä, että komentoketju oli paikallaan tarkoitukseen.

Vaikka organisaatiot säilyttävät edelleen osan sen jäljistä, komentoketjua on paljon vaikeampi valvoa, kun tieto on niin vapaasti liikkuvaa ja viestintä on niin helppoa jonkun organisaation jäsenen kanssa.

Yksittäisen johtajan hallinnan laajuus on laajentunut useammilla raportoivilla työntekijöillä kuin aikaisemmin.

Tämä muutos pakottaa johtajan sallimaan itsemääräämisoikeuden. Teknologia on hämärtänyt hierarkiaa edelleen, koska tieto on aina käytettävissä kaikille työntekijöille.Monilla organisaatioilla on hajautetun päätöksenteon arvo.

Paikka Teho

Käskyketjun käsitteellä vallalla on edelleen asema teho organisaatioissa. Se on perinteisen hierarkkisen organisaation kaksituote.

Esimerkiksi pienen valmistavan yrityksen laadun osastopäällikkö pyysi tulla yrityksen johtajaksi. Hänen ilmoittamansa syyn muutoksen otsikko oli, että jos hän oli johtaja, ihmiset olisi kuunnella häntä ja tehdä, mitä hän haluaa.

Tämä on nuori ohjaaja, joka vielä oppii tekemään työtä muiden ihmisten kautta, mutta hänen käsityksensä siitä, että hänen ongelmansa ratkaisi, oli huolestuttavaa. Eräässä toisessa esimerkissä uutta työntekijää pyydettiin lähettämään kysymykseen ja määräajaksi johtaja - VP-tason johtajat organisaatiossaan. Pyyntö herätti tunnin työn yksinkertaisen huomautuksen vuoksi, koska se meni suurimpiin, tärkeimpiin yrityksiin

. Nykyaikainen johtamistutkimus tutkii muita organisaation ja asiakaspalvelun vaihtoehtoja tässä rohkeassa uudessa maailmassa. Mutta tällä välin jopa pienimmät organisaatiot kuuluvat perinteiseen käskyketjuun, hierarkkisiin organisaatiomalleihin. Tulevaisuudessa on toivoa innovatiivisista organisaatiorakenteista, jotka paremmin palvelevat työntekijöiden, organisaatioiden ja markkinoiden tarpeita. Mutta hierarkkinen ajattelu, komentoketju ja voiman osoittaminen asemalle ja nimikkeille ovat edelleen olemassa.

Lisäksi näet organisaatioissa tarkoitetun käskyketjun, kuten

hierarkia, pecking order ja position power. Lisätietoja työtunnisteista ja organisaatiokaaviosta Varatoimitusjohtaja: Otsikko ja tehtävät