Mikä on Up or Out -politiikka?

Jotkut konsulttiyritykset hallitsevat henkilökuntansa "ylös- tai ulos" -politiikan mukaan, joka ohjaa sekä ylennyksiä että henkilöstön säilyttämistä. Tällaisen politiikan mukaisesti henkilöstön jäsenten odotetaan edistyvän eri hallintorakenteiden kautta kumppanuuteen ennalta määrätyllä vauhdilla viime vuosien aikana. Tyypillinen hierarkia konsulttiyrityksen henkilökunnan keskuudessa saattaa olla tällainen, korkeimmasta alimpaan:

• Senior Partner
• Junior Partner
• Manager
• Senior Consultant
• Konsultti

Kun siirrytään hierarkiaan, oletetaan, että valvontatehtäviä hoidetaan muiden henkilöstön jäsenten kesken. Jos yritys tai toimisto on järjestetty asetetuissa ryhmissä, se voi olla jatkuvasti. Jos yritys tai toimisto on sen sijaan järjestetty lahjakkaiden yhteisten ryhmien joukoksi, tällaiset valvontatehtävät ovat asiakkaan sitouttamisella asiakkaan sitouttamisperiaatteella. Lisäksi hierarkian edetessä entistä enemmän odotetaan markkinoivan yrityksen palveluja uusille mahdollisille asiakkaille tai myydä uusia sitoumuksia nykyisille asiakkaille. Aikaisempi menestys liiketoiminnan myynnissä on erityisen tärkeä, jos eteneet johtajalta kumppanille.

Kun henkilöstöä pidetään epätodennäköisenä, että häntä koskaan kutsutaan kumppaniksi, hänet irtisanotaan. Tämä päättäväisyys voi tapahtua milloin tahansa vuoden aikana eikä vain vuosittaisessa arviointikaudella. Nämä henkilöstöpäätökset tehdään yleensä tietyn toimiston kumppaneiden äänestyksellä.

Työntekijän arvioinnit tyypillisesti ja välttämättä vaativat voimakkaasti niiden henkilöiden panosta, jotka ovat valvoneet näitä työntekijöitä joko jatkuvasti tai tiettyihin sitoumuksiin.

Ylös- tai out-politiikan perusteet

"Up or Out" -politiikan käyttöönotossa on useita syitä.

Yksi on se, että vain sellaisten ihmisten pitäminen, joilla on mahdollisuuksia tulla kumppaneiksi, vastaa säilyttämään ne, joilla on suurin älykkyys ja taidot, mikä tarkoittaa voimakkaampaa ja tuottavampaa työvoimaa yrityksessä kuin olisi olemassa, jos heillä olisi pienempi potentiaali, vaikka kuinka arvokkaita he olisivat.

Toinen syy on se, että henkilökunnan jäsenet toimivat kovemmin, jos he jatkuvasti jarruttavat mahdollisen kumppanuuden porkkanaa. Sitä vastoin työntekijät, jotka tulevat tyytyväisiksi nykyiseen tasoonsa konsultointikäytännössä, puuttuvat tästä kannustimesta etenemään, teoriassa voivat olla alttiita vähemmän työtä varten. Siten "ylöspäin tai ulos" -politiikka on yksi laite, jolla kaikki työntekijät pysyvät jatkuvasti varpaissaan ja käyttävät itseään täydessä vauhdissa.

Huomaa, että kumppanuuden saavuttaminen ei tavallisesti tarjoa samanlaista elinikäistä työsuhdeturvaa kuin korkeakouluissa. Yleensä kumppaneiden on arvioitava yhteistyökumppaneitaan ja / tai esimiesten on arvioitava yrityksen rakenteessa, mikäli kyseinen konsultointimenettely on osa suurta monitoimiyritystä, kuten julkinen tilitoimisto.

Epärepitämätön motivaatio "ylös tai ulos" -politiikan käyttöönotossa on joskus tietoinen halu saada aikaan henkilöstön vaihtuvuus ja pitämään työntekijöiden korvauskustannukset.

Koska vuosipalkka nostetaan usein, on avokätinen, ylläpidetään jatkuvaa henkilöstön kouristusta, voi olla keino irrottaa korkeatasoiset työntekijät ja korvata ne uusilla, edullisemmilla neofyteillä. Erityisesti hierarkian alemmilla tasoilla, innokkaiden ja pätevien nuorten MBA-ohjelmien tarjonta takaa käytännössä rajoittamattoman uuden veren infuusion, jolla on vain vähän tai ei lainkaan menetys organisaation tehokkuudessa.

Positiiviset

Toisin kuin teollisuusyritykset, joissa eteneminen voi olla hyvin hidasta ja ikä ja seniority factoring voimakkaasti ylennyskelpoisuutena (vaikka yleensä ei keskusteltu avoimesti), kunnianhimoiset henkilöt kiirehtivät löytävät "ylös tai ulos "olla houkutteleva periaate. Lisäksi se voi vaikuttaa rehellisemmältä ja yksinkertaisemmalta kuin monien työnantajien taipumus säilyttää henkilöstö antamalla heille vääriä viitteitä heidän tulevista mahdollisuuksistaan ​​edistää.

Negatiiviset

Korkea liikevaihto työympäristössä "ylös tai ulos" voi olla poikkeuksellisen stressaavaa. Se voi usein olla melko julma sosiaalisen valvonnan keino, joka pitää työntekijät jatkuvasti pelkäämään pitääkseen työpaikkansa, jos he eivät toimi jatkuvasti täydellä nopeudella, joskus 80 tai 100 tai useamman työviikon ajan jatkuvana ehdotuksena. Katso keskustelu henkilöstön käyttöasteista konsultoinnissa. Paine, jolla syntyy suuri määrä laskutettavia tunteja, on äärimmäinen.