Keinot Motivaatio tuhotaan työssä

Haluatko tietää, miten järjestöt tuhoavat motivaatiota työssä? Johtajat kysyvät, miten motivoidaan työntekijöitä, mutta työntekijät kokevat luonnollisesti motivaatiota. Pyydä jokaista työntekijää. Jotain tässä maailmassa soi heidän säikeensä.

Joten työnantajien haaste ei ole tuhota se sisäinen motivaatio, joka jokaisella työntekijällä on jotain. Johtajan haasteena on auttaa työntekijää löytämään keinoja kokea työmotivaatiota.

Paras paikka aloittaa? Varmista, että organisaatiosi, työpaikkasi ja johtajasi eivät motkaa motivointia. Aloita 10 tapaa tuhota motivaatio työssä. Oletko syyllinen mihinkään näistä? Jos niin …

Kuinka tuhota motivaatio työssä

• Käsittele työntekijöitä kuten lapsia.
  Työntekijät ovat aikuisia, joilla on elämää. He hallitsevat suuresti perheitä, investointeja, päivittäistä elämää ja kaikkea, mitä elämä aiheuttaa. Eikö se näytä siltä, ​​ettet tunnista tätä työssä? Miksi niin monet organisaatiot toimivat kuin he tarvitsevat kertoa aikuisille työntekijöille, mitä tehdä ja mikromanagoi heidän jokaisen toimintansa?
• Tee sääntöjä monille, koska käyttäytyy muutamia.
  Järjestöt tarvitsevat käytäntöjä ja sääntöjä luomaan oikeudellinen, eettinen ja tehokas työpaikka. He eivät tarvitse politiikkaa ratkaista kaikkia ongelmia. Silti monet organisaatiot tekevät politiikkaa kieltääkseen tai käsittelemään muutaman työntekijän käyttäytymistä. Miksi kaikki työntekijät rasittavat politiikan tai menettelyn avulla, kun he voivat erikseen käsitellä harvoista deadbeat-työntekijöistä käyttäytymistä?

• Keskity virheisiin ja virheisiin riippumatta siitä, kuinka vähäpätöisiä ne ovat verrattuna onnistumiin.
  Tämä on erityisen ongelma viikoittaisissa kokouksissa ja säännöllisissä suoritusarvojen arvioinnissa. Johtajien on tarjottava tasapainoista palautetta, mutta saavutamme todellisen. Jos työntekijä tekee suurimman osan ajasta virheitä, miksi ei työntekijää irtoa?
  Työn on oltava hirveän sopiva työntekijän taitoihin ja kykyihin. Jotta asuisi vain ongelma-alueisiin, se heikentää työntekijän luottamusta ja itsetuntoa, tekee työntekijästä virheellisempää ja tekee organisaatiollesi miettimisen, miksi he kannustivat sinua hallinnoimaan.

• Käytä politiikkaa epäoikeudenmukaisesti ja epäoikeudenmukaisesti.
  On olemassa syy siihen, miksi henkilöstöjohtajasi kysyy, oletko noudattanut samoja sääntöjä, odotuksia ja kurinpitotoimia jokaiselle tiimisi henkilölle. Epäoikeudet ovat näkyvissä työntekijöille, jotka nopeasti valittavat, tuntevat itsensä syytetyiksi, syyttävät sinua suosimisesta ja lopulta - haastavat työnantajasi.
  Kun epäjohdonmukaisia, epäluotettavia toimia toteutetaan ja heitä pidetään kapinallisten päätösten tekijänä, työntekijät menettävät uskon ja luottamuksen. Heidän motivaationsa katoaa - ja lopulta niin.
• Stompi työntekijöiden aloitteesta ja ideoista.
  Ei, jokainen työntekijän idea ei ole arvoton. Jokainen työntekijän idea ei aio tuntea innostuksen liekkiä. Mutta kaikki työntekijän ideat ovat ansioita. Jos ei ole mitään muuta aloitetta ja motivaatiota, joka innostaa työntekijää pyrkimään ratkaisemaan ongelman tai ota asiakkaalta, kannattaa panna merkille.
  Työntekijöiden motivaatiota varten jokainen idea ansaitsee huomioita ja palautetta. Ja vaikka oletkin, onko tämä ajatus jotain, että työntekijä tarvitsi hallintolupaa tai tukea? Muutokset työntekijän työhön, kun muutoksilla on vähäinen vaikutus muihin, eivät edes tarvitse johtajan lupaa.

• Kerro työntekijöille, että heillä on valtuudet, mutta tarkista ja säilytä veto-oikeus pienimmissä päätöksissä.
  Työntekijät oppivat nopeasti, mitä tarkoitat vahvistamalla. Organisaatiossasi johtajat voivat maksaa huoltopalvelun voimaantumista varten, mutta työntekijät tietävät, että organisaation hierarkia tai komentoketju on voimakas hallitsija.
  Itse asiassa johtajat voivat olla aivan yhtä kyvyttömiä tekemään päätöksiä. Joten, älä yritä hämätä niitä; anna työntekijöiden tietää, mitä he todella hallitsevat. Selkeät odotukset antavat vankan kitkan. Tuhoa vähemmän motivaatiota työssä sanomalla totuus ja käsittelemällä sitä, mikä on organisaatiossa.
• Pidä kokouksia, valmennusistuntoja ja suoritusarvioita, joissa päällikkö tekee suurimman osan keskustelusta.
  Vain harvinaisella työntekijällä on työympäristö, jossa hän puhui motivoimalla. Mutta se tapahtuu usein. Jopa organisaatioissa, jotka kannustavat työntekijöiden osallistumista, johtajat eivät aina osaa keskustella suorituskyvystä työntekijöiden kanssa.
  Johtaja voi pelätä, että jos hän lopettaa puhumisensa, työntekijä tekee vaatimuksia, joita hän ei voi täyttää. Johtaja voi olla epämiellyttävä hiljaisuudessa, kun työntekijä kerää ajatuksensa. Riippumatta siitä syystä, jos johtaja kertoo 50 minuuttia yhden tunnin kokouksesta, on ongelma työntekijöiden motivaatiossa töissä.
• Riko työntekijän luottamuksellisuutta jakamalla tietoja väärin.
  Työntekijän suhdetta työntekijän kanssa ja hänen motivaatiotaan työssä on luottamusta. Kun rikotaan, luottamus on vaikeaa, jopa mahdotonta, uudelleenrakentamista. Ennen kuin johtaja jakaa työntekijän luottamuksen toisen työntekijän kanssa, hänellä on oltava työntekijän lupa - ja hyvän liiketoiminnan syyn on oltava olemassa.
  Työntekijän henkilökohtaisen liiketoiminnan, ajatusten tai luottamuksellisuuden mainitseminen toiselle työntekijälle on vakava rikkomus johtajan eettisestä vastuusta. Toissijainen vahinko ilmenee myös. Työntekijä, jonka kanssa johtaja on jakanut luottamukselliset tiedot, ei koskaan luota manageriin - ja hän kertoo työntekijälle, jonka luottamus johtaja on rikkonut.
• Määritä työntekijän tarkistamisen työn osa-alueet, joita työntekijä ei voi hallita.
  Voit tuhota työntekijän motivaation työssä keskittymällä suorituskykyalueisiin, joita työntekijä ei hallitse. Jos esimerkiksi osia ei tule valmistustyöhön, on vaikea toteuttaa lupaama tuotanto ajoissa.Toki työntekijä voi työskennellä sen varmistamiseksi, että toimittaja tai toinen toimittaa osia ajoissa tulevaisuudessa, mutta vaikuttaa välittömästi suorituskykyyn.
  Johtajat hallitsevat työntekijöiden työtä, mutta perheen hätätilanne takaa, että tarvittava työntekijä ei ole työssä. Pahin kaikista? Työntekijä näyttää siltä, ​​että hän tekee tekosyitä, kun hänen tuloksensa todellisuudessa olivat veden alla olleet olosuhteet, joita hän ei valvo.
• Aseta saavuttamattomat tavoitteet ja rangaista työntekijöitä, jotta he eivät täytä niitä.
  Yrityksillä on käytännössä määritellä päämäärien tai yksikön tavoitteet komentoketjun yläosasta. Tämä toimii, kun tavoitteenantajat ovat jatkuvasti yhteydessä toimeenpanijoihin. Heidän palautteensa pitäisi auttaa asettamaan tavoitteet.
  Mutta liian usein tavoitteet asetetaan vähäisellä kommunikaatiolla ja palautteella, ja alan ihmiset ovat ahdistuneita menneisyydestä tavoitteenaan, jonka he eivät ole saavutettavissa. Työntekijöiden on osallistuttava tavoitteiden asettamiseen ja siten vastuun saavuttamisesta. Tämä tekee organisaatiot toimivat.

Nämä ovat eräitä kymmenen parasta syytä, miksi työntekijät eivät ole motivoituneita osallistumaan parhaisiin töihin töissä. Toki, suuri osa vastuusta kuuluu valintoihin, jotka jokainen työntekijä tekee, mutta vielä enemmän on jäljitettävissä ympäristöön, jonka työnantajat luovat työntekijöille. Eliminoida nämä kymmenen tapaa tuhota motivaatio työssä.