Mitä projektipäälliköt voivat tehdä kiusaamisesta?

Työpaikkakiusaaminen on yhden tai useamman rikoksentekijän huono kohtelu yhden tai useamman henkilön kohdalla. Se on pahoinpitelyä tarpeeksi vakava, jotta se vaarantaa kohdennetun työntekijän terveyden, vaarantaa hänen tai hänen työnsä ja uransa sekä kaventaa suhteita ystävien ja perheenjäsenten kanssa.

On olemassa useita tärkeitä vaiheita, joihin projektipäälliköt voivat ottaa vastatakseen projektin kiusaamiseen ja suojelemaan tiimin jäseniä. Lähtökohta ja muistutus PMI: n jäsenet sitoutuvat toimimaan eettisesti ja ammattimaisesti, kun heistä tulee jäseniä ja uusitaan jäsenyytensä (PMI: n eettiset säännöt ja ammatillinen käyttäytymiskehitys, 2006).

Heidän on noudatettava sääntöjen pakollisia elementtejä vastuun, kunnioituksen, oikeudenmukaisuuden ja rehellisyyden osoittamiseksi, ja heitä kehotetaan noudattamaan myös kyseisen asiakirjan toiveita.

PMI: n jäsenillä on myös viisivaiheinen eettinen päätöksentekokehys (EDMF), jota he voivat käyttää ohjaamaan heitä, kun heitä kohdellaan eettisellä kiusaamisen ongelalla (PMI: n eettinen päätöksentekokehys, 2012). EDMF voi kehittää kiusaamisen ongelmia, selventää tavoitteita, tutkia oletuksia ja vaihtoehtoja, havaita piilotettuja arvoja, arvioida todisteita ja arvioida johtopäätöksiä.

Ota ennakoiva toiminta

Liiketoimintaosaavat organisaatiot ja projektipäälliköt ryhtyvät ennakoivampiin toimiin työpaikkakiusaamisen torjumiseksi, vahvistaen eettisen tietoisuuden arvoa ja luottamuksen rakentamista, työntekijöiden suojaamista ja luottamusta organisaation työntekijöille ja niille, jotka tekevät liiketoimintaa heidän kanssaan.

Kiusaamisen estäjät ja asiantuntijat tarjoavat vinkkejä yrityksille ja projektipäälliköille. Jotkut käytännöllisimmistä ennakoivista vinkkeistä ovat seuraavat:

1. Luo organisatoriset kiellonvastaiset toimintatavat, tehokkaat menetelmät väkivallan kieltämisen raportoimiseksi ja tutkimiseksi sekä koulutuksen tekeminen pakolliseksi.

Kaikkien organisaatioiden olisi luotava selkeät ja tehokkaat kunnioittavat työpaikka- ja häirinnänvastaiset toimintatavat ja menettelytavat kiusausväitteiden käsittelemiseksi.

Koulutus, tietoisuus ja koulutus ovat kriittisiä näiden politiikkojen onnistumiselle.

Vuokraa asiantuntijoita antamaan alustavia poliittisia neuvoja ja tekemään pakollinen koulutus. Se auttaa entisestään, jos henkilökunta näkee koulutuksen ylimmän johdon lähettämällä viestin vakavuudesta koko organisaatiossa.

Kiellon vastaisten selviytymisvalmiuksien opetus "toivoo-tavoitteiksi" ja muille on todettu olevan tehokas pitkän aikavälin keino vähentää kiusaamisen esiintyvyyttä ja arvokasta ihmisten ammattitaitoa. Jos organisaatiossasi ei ole kunnioittavia työpaikkoja tai kiellettyjä asioita, projektipäälliköiden on ehdottomasti edistettävä muutosta.

2. Harkitse pitkäaikaista projektin ja organisaation hyvinvointia kiusaamisen torjumiseksi

Vaikka kiusaajat aiheuttavat monia negatiivisia, pitkäaikaisia ​​ongelmia, he ovat usein erittäin älykkäitä, manipulatiivisia ja laserkohdistettuja ammattilaisia, jotka näyttävät saavan työn kun toiset ovat epäonnistui.Koska työpaikkakiusaajilla on usein lyhytaikaisia ​​tuloksia, työnantajat - etenkin ylimmän johdon tason henkilökunta - liian usein sietävät heitä; Niinpä negatiivisista ominaisuuksistaan ​​huolimatta kiusaajat usein joutuvat häpeään ja saavat jopa myönteisiä arviointeja esimiehistään.

Pitkän aikavälin vaikutusta koskevat huolenaiheet usein poistetaan kuluvan kuukauden hankkeen edistymisestä tai yrityksen myyntiraportista.

Lisäksi, koska he ovat hyviä poliitikkoja, kiusaajat usein vaikeuttavat järjestöjen heittämistä ja voivat uhata riita-asioita.

Tästä syystä kiusaajia voidaan sivuuttaa tai sekoittaa muihin osastoihin; on kuitenkin paljon parempi estää proaktiivisesti ja suoraan kiusaamista kuin sallia myrkyjen levittäminen koko organisaatiossa.

3. Ohjaa esimerkki ylhäältä

Projektinjohtajalta / johtajalta ja organisaation korkeimmilta tasoilta on tehtävä selväksi, että kiusaamista ei hyväksytä. Jopa pienintäkään vihjeen siitä, että sitä voitaisiin sietää, riittää usein, että kiusaaja aiheuttaa vahinkoa. Joten toimitusjohtajalta ja projektipäälliköiltä, ​​aina alasluokan henkilöstölle, viestin on oltava nollatoleranssi kiusaamista kohtaan.

4. Vastaa kaikentyyppisiin kiusaamisen käyttäytymiseen

Kiusaaminen alkaa usein pienillä toimilla, kuten silmävalssauksella, sneeringillä tai heikentämällä kollegaa joko yksityisesti tai julkisesti.

Vaikka tällainen käyttäytyminen saattaa vaikuttaa merkityksettömäksi, se on epäammattimaista ja hankevastaavien on vastattava sitä välittömästi.

Kiusaamisen vaikutukset johtuvat tämän tyyppisistä indigneeista ja aiheuttavat usein vakavia ongelmia, jos niitä ei ole valittu.

5. Ota kiusausvaatimukset vakavasti, mutta paina tarkkaan

Olettaen, että kiusausväite on vain kahden työnantajan välinen ristiriita, jonka pitäisi ratkaista keskenään, on kiusaamisen väärinkäsitys.

Se on paljon yhdensuuntaista ja vaatii valtavaa väliintuloa. Ota kiusausväitteitä vakavasti, mutta älä ota huomioon, että ne ovat totta: tämä on tutkintaprosessin suorittavien asiantuntijoiden määrittelemiseksi. Varmista, että otatte aloitteen vastaamasta ja raportoitavaksi ja anna asiantuntijoiden ottaa haltuunsa.

6. Kiusaamisen tutkimusten on oltava puolueettomia, oikeudenmukaisia ​​ja täyttäviä

Jotta projektiryhmä tai koko organisaatio voi olla turvallinen ja uskoa, että se ottaa asian vakavasti, on tärkeää, että tutkimukset ovat puolueettomia, poliittisia häiriöitä , ja johtaa asianmukaisiin vastauksiin, jos väitteet todistetaan.

Riippumaton tutkija olisi otettava mukaan tämän arkaluonteisen työn suorittamiseen ja hänen on sallittava puhua kenelle tahansa, joka on voinut seurata toimintaa. Oikeudenmukaista kohtelua kaikille uhreille, väitetyille tai todistetuille kiusaajille ja todistajille tarvitaan luottamukseen prosessiin.

Jos sinulla on kysyttävää strategioiden ehkäisemisestä, selviytymisestä ja työpaikkakiusaamisen torjumisesta, ota yhteyttä minuun osoitteessa www. paulpelletierconsulting. com.

Paul Pelletier, LL. B., PMP, on ylimmän johdon, PMP: n, yritysasiamiehen ja liikkeenjohdon konsultti, joka on erikoistunut työpaikan kunnioittamiseen.Hänellä on yli 25 vuoden johtamis-, laillinen- ja PMO-, portfolio- ja projektinhallintakokemus. Lue Paavalin täysi biologia täällä.