Miksi selkeä suorituskyvyn odotukset ovat suuria haasteita?

Lukijat kertovat selkeiden suorituskykyvaatimusten puutteesta avainasemansa tekijöinä heidän onnellisuutensa tai tyytymättömyytensä työssä. Itse asiassa kyselyssä siitä, mikä tekee huonosta päästä - paha, suurin osa vastaajista sanoi, että heidän johtajansa ei antanut selkeää suuntaa.

Tämä tekijä vaikutti heidän tunteensa osallistumiseen suurempaan kuin itse itselleen ja heidän tunteensa sitoutumisesta, motivaatiosta ja ryhmätyöstä.

Selkeä suorituskykyennusteiden kriittiset komponentit

Prosessi, joka johtaa työntekijöihin, jotka selvästi ymmärtävät ja toteuttavat suorituskykyominaisuutensa, sisältää seuraavat osat:

• Yrityksen strateginen suunnitteluprosessi, jossa määritellään yleinen suunta ja tavoitteet .
• Viestintästrategia, joka kertoo jokaiselle työntekijälle, missä heidän työnsä ja tarvittavat tulokset sopivat suurempaan yritysstrategiaan.
• Tavoitteiden asettamista, arviointia, palautetta ja vastuullisuutta koskeva prosessi, jonka avulla työntekijät tietävät, miten he tekevät. Prosessin on tarjottava mahdollisuuksia jatkaa työntekijöiden ammatillista ja henkilökohtaista kehitystä.
• Kokonaisvaltainen organisaatiotuki selkeiden suorituskykyvaatimusten merkityksestä, jotka ovat kulttuuristen odotusten, johtamissuunnittelun ja viestinnän kautta, johtamisvastuu ja vastuuvelvollisuus, palkitseminen ja tunnustaminen sekä yrityksen tarinoita (kansanperinne) antavat tietoa sankarillisista saavutuksista, jotka määrittelevät työpaikan.

Viestintä selkeistä odotuksista

Viestintä alkaa johtoaseman strategisen suunnitteluprosessin kanssa. Kuinka ne välittävät nämä suunnitelmat ja tavoitteet organisaatioon on ratkaisevan tärkeää luoda organisaatio, jossa kaikki komponentit ovat yhteydessä toisiinsa ja vetävät samaan suuntaan.

Johtoryhmän on ilmoitettava selkeästi odotuksistansa ryhmän suorituskyvystä ja odotetuista tuloksista, jotta kukin organisaation alue voidaan kohdistaa yleiseen tehtävään ja visioon.

Samalla johtajuuden on määriteltävä yrityksessä halutun ryhmätyön organisaatiokulttuuri. Oli osastotiimin tai tuotteen, prosessin tai projektiryhmän tiimin jäsenet ymmärrettävä, miksi joukkue luotiin ja tulokset, joita organisaatio odottaa joukkueelta.

Suorituskyvyn sujuva kommunikointi PDP: n kautta

Suorituskyvyn kehittämissuunnittelu (PDP) -menetelmä kääntää nämä korkeamman tason tavoitteet tuloksiin, jotka ovat välttämättömiä jokaisen työntekijän työhön yrityksessä. Neljännesvuosittaisen PDP-kokouksen jälkeen työntekijöiden tulisi olla selvillä odotetusta panoksestaan.

Tavoitteiden asettaminen näissä kokouksissa tulisi sisältää suoritusarvion arviointiosa, jotta työntekijä tietää, miten hän on toiminut.

Johtava PDP-kokous, työntekijän itsearviointi ohjaa jokaista työntekijää ajattelemaan heidän suorituskykyään. Kokouksessa asetetut tai edellisestä PDP: stä asetetut kuuden kahdeksan tavoitetta vahvistavat suorituskyky-odotukset ilman, että työntekijää olisi mikrorahoitettu. Päättäessä, miten tavoitteet saavutetaan, valtaa, sitouttaa ja motivoi työntekijää.

Johtaja ylläpitää tarvittavia yhteyksiä työntekijän suorituskykyä koskeviin kriittisiin vaiheisiin viikoittaisten kokouksien ja valmennusten avulla.

(Ei, se ei ole vapaasti kaikille, kun jokainen työntekijä vaikuttaa muihin työntekijöihin ja joutuu tekemään koko yrityksen.) Lisäksi tämä vaihe varmistaa, että työntekijät ovat vastuussa työtehtäviensä suorittamisesta.

Harkitse tämän saman prosessin seuraamista jokaisella tiimillä, jonka avulla voit luoda samanlaisen yhteenkuuluvuuden tunteen ja ymmärtää selkeät suorituskykyvaatimukset.

Jatkuva tuki selkeille odotuksille

Organisaatiosi suorittaa suorituskyvyn odotukset kolmella keskeisellä tavalla.

• Sinun on osoitettava tavoitteiden pysyvyyttä yksilöiden ja tiimien tukemisessa ihmisten, aikaa ja rahaa resursseilla, joiden avulla he voivat saavuttaa tavoitteensa. Kun annat resurssien joukkueet menestyvän, voit varmistaa tiimityön kehittämisen ja ryhmän parhaat mahdollisuudet menestykseen. Joskus tämä edellyttää resurssien muuttamista tai tavoitteiden uudelleen neuvottelemista. Resurssien visuaalinen sovellus lähettää kuitenkin voimakkaan tuen viestin.
• Tiimin tehtävänä on saada riittävästi huomiota prioriteettina ajanjaksona, keskustelussa, huomion ja kiinnostuksen suunnassa johtajat. Työntekijät katsovat ja tarvitsevat tietää, että organisaatio todella välittää.
• Lopuksi kriittinen komponentti jatkuvassa organisaation tukena t selkeän suorituskyvyn odotusten saavuttamisessa on palkitsemis- ja tunnustamisjärjestelmä. Selkeät suorituskyvyn odotukset ansaitsevat sekä julkisen tunnustuksen että yksityisen korvauksen.
  Julkisesti piristää ja juhlia tiimin saavutuksia parantaa joukkueen onnistumisen tunnetta. Tunnustus ilmoittaa selkeästi käyttäytymistä ja toimia, joita yritys odottaa työntekijöiltään.

Käytä selkeitä odotuksia auttamaan työntekijöitasi kehittämään vastuullista, tuottavaa, mielekästä ja osallistavaa ryhmätyötä. Luotan näihin ohjeisiin, että näet organisaation odotusten roolin tavoitteiden saavuttamisessa ja ryhmätyössä.