8 Ideoita auttaa työntekijöitäsi omaksumaan muutoksen omistus

Harvat johtajat hylkäävät ajatuksen siitä, että tarve sopeutua muuttuviin markkinaolosuhteisiin on välttämätöntä selviytymisen ja menestyksen kannalta. Miksi niin monet yritykset kamppailevat sopeutumisprosessin kanssa?

Yrityksen mysteerin dekoodaus epäonnistumisesta:

Kun mysteerit menevät, tämä ei ole liian vaikea ratkaista - ainakin paperilla. Lähes kaikki liiketoimintomme toiminnasta keskittyy tehokkuuden optimointiin yksinkertaistamalla prosesseja, minimoimalla kustannukset ja tekemällä enemmän siitä, mikä toimii alentamalla kustannuksia voittojen maksimoimiseksi.

Johdamme organisaation ajattelumme ja johtajuustamme ja johtamiskäytäntöjämme markkinoimaan, myymään ja tukemaan enemmän mitä teemme tai teemme. Investoimme ja parannuksemme ovat luonteeltaan lineaarisia ja ne tukevat seuraavia aiheita: tehdä enemmän, mikä toimii asteittain alhaisemmilla kustannuksilla .

Useimpien yritysten tuotekehitysprosessien nopea tarkastelu kuvaa tätä periaatetta työssä. Suurin osa hyväksytyistä hankkeista keskittyy nykyisten tarjousten laajentamiseen lisäämällä uusia ominaisuuksia tai leikkaavasti pienentämällä kokoa tai muotoa. Sen sijaan, että tarkastelemme epäonnistumisia investointeja uusille tai kehittyville markkinoille tulevan kasvun tueksi, panostamme kaikki vedot täällä ja nyt. Ajattele yhä kehittyneimmistä älypuhelinmarkkinoista, joissa uusien tuotteiden esittelyjä kohtaavat yhä enemmän ääressä ja palveluntarjoajat taistelevat myyntivoittojen parantamisesta näiltä päivityksiltä - kaukana pahimmuudesta päivittääkseen he kokivat aiempien versioidensa tarjouksista.

7 Syitä, joiden mukaan sosiaalinen paine "ei koskaan muutu" on vahva

Vaikka meillä on kiireinen pyrkimys tehokkuutta vähentämään kustannuksia ja parantamaan suosittuja tarjouksia, jotka pyrkivät lisäämään myyntiä, sopeutuminen on jopa syvempi syy organisaatiomuutoksissa ja itsessämme.

Organisaatiokulttuurimme kehittyvät ajan mittaan, jotta heijastavat yrityksen rakentamisessa, kasvattamisessa ja ylläpidossa olevien ihmisten arvoja, persoonallisuuksia ja painopisteitä.

Käynnistys on usein suoraan heijastava

1. mikä on tärkeää perustajajoukkueelle. Tämä näkemys yrityksen prioriteeteista viipyy pitkään sen jälkeen, kun käynnistysvaihe on ohittanut, kääntymistä ajattelemalla uusia tapoja ja eri markkinoita ja lähestymistapoja. Pitkät vanhentuneet käytännöt ja ajattelu on kodifioitu "Yrityksemme tavaksi" edellyttäen, että sitä noudatetaan paljon reseptin tavoin. Paineita tekemällä asioita seuraamalla yrityksen reseptiä ja ihmisen vastustuskykyä muutokseen luonnollisesti tukahduttavat halu etsiä tai tehdä asioita, jotka voivat ristiriidassa näiden ihanteellisten näkemysten kanssa organisaatiosta. Sijoittaminen erilaisiin tai erilaisiin toimintoihin on vastoin sitä, mitä yrityksen ihmiset ilmaisevat ylpeänä päivittäisessä työssä.
2. Kova sitoutuminen asiakkaiden palvelemiseen tietotaidolla ja tarjouksilla, jotka yritys on asiantuntevassa asemassa tarjoamalla ajaa pysyvästi lineaarisia parannuksia prosesseihin ja tarjouksiin.
3. Lähtökohtana on hallitseva logiikka, joka löytää johtajat ja johtajat kehittäen asioita ja mahdollisuuksia, jotka perustuvat heidän yhteisiin kokemuksiinsa ajan mittaan. Vahva kulttuuri pitkäaikaisten työntekijöiden kanssa koko kehystys tapahtuu yrityksen menneisyyden linssin kautta.
4. Olemme ihmisinä, että olemme muuttaneet epäedullisiksi, varsinkin kun tilanne on mukava ja epäilemättä onnistunut. Emme vapaaehtoisesti etsiä tilaisuutta häiritä prosessit ja lähestymistavat, jotka toimivat vielä, mikä on pohjimmiltaan mitä meidän on tehtävä. Me lopulta taistelemme ihmisen luontoa ja luontoa voitetaan joka kerta.
5. Epäjatkuvan muutoksen jatkaminen on estetty tai jäädytetty joko passiivisesti tai aktiivisesti. Strategiasta tulee peruste, jolla perustellaan useampia samoja ja uusia investointeja uusiin tiloihin tai uudet teknologiat eri asiakkaille ovat nälkäisiä resursseille.
6. Yrityksen toiminta siirtyy hyvää sykliä menneiden menestyksestä ja

mitä toimii rehellisten toimintojen noidankehälle, joka ei enää toimi maailmassa, jossa kaikki on muuttunut. Kodak, joka kerran loistava elokuva-jättiläinen itse asiassa keksinyt digitaalikameran, mutta lopulta menetti sen, koska sen kulttuuri ja vanha ajattelutapa eivät tunnistaneet digitaalisten uusien sääntöjen. 8 Ideoita avustamaan yrityksen työntekijöitä Tuki Muuta:

Kuten edellä on esitetty, muutokset, jotka vastustavat organisaatiota, kulttuuria ja henkilökohtaisia ​​voimia, ovat vahvoja.

Nykyajan painovoiman vetäminen on merkittävä johtajuushaaste.

Tässä on 8 ideoita, joiden avulla johtajat ja vanhemmat johtajat voittavat tämän vastarintaa:

Muutoksen tarpeen tukeminen on täydellinen kontaktinjohtamisen toiminta.

1. Tunnista, että "uuden" aktiivisen harjoittamisen edistäminen ja tukeminen on erittäin vaikea tehtävä, jota ei voida saavuttaa antamalla huulipunaa aiheeseen. Tämä työ on yksi yrityksen johtajien ja johtavien johtajien ydintoiminnoista. Sen täytyy ylittää vain moraalinen suora ja verbaalinen dialogi ja ulottua keskeisiin strategioihin ja mitattavissa oleviin tavoitteisiin. Johtajien on ilmaistava tarve sekä opettaa, mallintaa ja vahvistaa tarvittavia käyttäytymismalleja. Vältä klassista erehdystä loukkaamisesta tai trivialisoimasta menneisyyttä.
2. Usein sanat ympärillä olevat sanat muuttuvat äänekkääksi ja tuntuvat siltä, ​​että saaliit ovat kasvot yrityksen historiaan, joka vierailee niitä, jotka ovat osallistuneet menneiden menestysten luomiseen. Sen sijaan historiaa pitäisi juhlia, etenkin todisteina siitä, että yritys pystyi poistamaan esteitä ja ratkaisemaan ongelmia. Tunnustelemalla menestyksekkäistä menestyksestä johtaneet henki ja luovuus ovat olennaisen tärkeitä tulevaisuuden rakentamiseksi. Ylistävät menneisyyttä, mutta kouluttavat tarvetta käyttää muutoksen välineitä rakentamaan näitä voittoja. Tee uusien mahdollisuuksien etsiminen ja tunnistaminen näkyväksi prioriteetiksi.
3. Yrityksen johtajat omistavat tehtävänsä uuden ja erilaisen harjoittamisen aikaansaamiseksi elämään ei pelkästään jatkuvaa sanallista vahvistamista vaan toimien ja palkkioiden avulla. Uusien ideoiden etsimisestä uuteen kokeiluun liittyvien kokemusten juhlimisesta ja uusien voittojen juhlimisesta suurilla tavoilla on tärkeää muuttaa jatkuvasti ja johdonmukaisesti muutostarpeita. Rakenna aikakone.
4. Vaikka on epätodennäköistä, että voit kirjoittaa fysiikan sääntöjä tunnetusti, on tärkeää, että ihmiset ja investoinnit ottavat huomioon useita aikavälejä. Käytä Horizon-mallia, jossa suunnitelmat ja toiminnot jakaantuvat aikarajoihin, jotka viittaavat seuraavaan vuoteen, seuraavaan kolmeen vuoteen ja kolmen vuoden kuluttua (horisontit 1, 2 ja 3). Tunnista, että investoinnit painotetaan horisonttiin 1, mutta sinulla on oltava jonkin verran ponnisteluja pyrkimyksistä tarkastella uusia toimintoja sekä horisontteissa 2 että 3. Tee ulkoinen skannaus jokaisen työntekijän liiketoiminnasta.
5. Yritykset, jotka kamppailevat sopeutumaan, huomaavat usein, että ulkoisen skannauksen ja uuden idean kehittämisen työ on rajoitettu muutamiin asemiin otsikossaan "strateginen". Tämä vanhempi, rajoittava lähestymistapa ei enää metsästä maailmaa, jossa kaikilla on mahdollisuus saada suuria määriä tietoja reaaliaikaisesti. Sen sijaan, että ideoita ja panostuksia tukahdutettaisiin, löytää keinoja sitoutua ja ottaa mukaan kaikki uudet ideat ja mahdollisuudet. Piirrä sisäisen sosiaalisen median välineitä ja oppia ja sovella yleisömusiikin käsitettä ideankehitykseen. Tunne linkit menestysketjuun.
6. Työntekijöiden panoksesta saadun työn onnistumisen avaimet käsittelevät ja näkyvät lukuisia ideoita, jotka syntyvät ja jotka helpottavat "ideoita toimenpideprosessiin". Toimet edellyttävät investointeja ja kärsivällisyyttä, ja useimmat yritykset ovat liian nopeasti jakamasta investointeja horisontin 2 ja 3 aloitteista lähitulevaisuuden haasteiden etsimiseksi. Ilman tukea näille prosesseille aloitteita kuolee kiinnostuksen menettämisen vuoksi. Ja muista, että ilman horisontin 2 ja 3 aloitteiden vankkaa putki, tuleva menestys vaarantuu. Hyödynnä uusia ideoita ja lähestymistapoja työntekijöiden kasvumahdollisuuksiksi.
7. Vaikka meidän on usein palkattava uusia taitoja, jotta he onnistuisivat erilaisilla teknologioilla tai liiketoiminta-lähestymistavoilla, varmista, että he ovat valmiita ja kykeneviä vanhempia työntekijöitä voivat liittyä osaksi omaa kasvua ja kehitystä. Kaikkien ihmisten ei ole tai pitäisi olla oikeutettuja, mutta monet uteliaat ja osaavat ihmiset nauttivat mahdollisuudesta uudistaa itsensä osana yrityksen keksimistä. Käytä onnistumisia polttoaineen muutoksiin.
8. Kun pieniä ja suuria voittoja juhlitaan luomaan yleissopimuksia, jotta saataisiin talteen ja opettamaan muutoksen toteuttamisesta saatuja kokemuksia, tämän työn on oltava osa yrityksen toimintarutiinia. Älä välitä vain lyhytaikaisista tuloksista Horizon 1 -toiminnolla. Horisontti 2: n ja 3: n näkyvyys toimivat tarkkaan räätälöityjen tuloskorttien avulla, jotka heijastavat oikeita toimenpiteitä tuleville aloitteille. Bottom Line:

Jos muutos ei muutu tai pelkästään tunnustat haasteen tukematta sitä aktiivisesti, se johtaa yrityksen kaatumiseen ajan myötä. Meidän kaikkien on oltava aikamatkustajia, jotka työskentelevät täällä ja nyt auttaessamme samalla tukemaan tulevaisuuden luomista. On aika opettaa työntekijöitämme, että pelkää muutos on irrationaalinen, kun meidän on todella pelkäävä välttää tarve muuttaa.