Voit tietoisesti valita yrityskulttuuri

Olitko ylpeä tietoisesti valitsemasta yrityksen yrityskulttuuria alusta alkaen? Tai pidätkö suurimman osan pienistä ja keskisuurista yritysjohtajista, jotka eivät tietoisesti päätä, millaista yrityskulttuuria tulisi kehittää ja ylläpitää yrityksellesi.

Jos näin on, niin sinä olet juuri kehittynyt kulttuuri.

Oletetaan, että missä tahansa työympäristössä kehittyy yrityskulttuuri.

Työntekijöiden kohtaaminen yhteen työpaikalla takaa työpaikkakulttuurin kehittämisen. Kysymys kuuluu siitä, kehittyykö yrityskulttuuri asiakkaidesi etua, työntekijöiden tyytyväisyyttä ja organisaationne tulevaa kehitystä ja menestystä.

Joskus onnea ja se. Ja joskus sinun täytyy tietoisesti päättää, miten kulttuurisi tukevat paremmin liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamista.

Organisaatioiden ensisijainen tavoite on tietoisesti määritellä yrityskulttuuri, joka parhaiten palvelisi etuja ja tavoitteita. Niinpä kommunikoi kulttuuri päivittäin teidän teoillaan ja käyttäytymissänne, joita palkitsette ja tunnustatte.

Kulttuurin arvioiminen säännöllisesti, jotta näet, miten teet, on kolmas kriittinen osa tietoiseen muokkaamiseen yrityskulttuurissasi.

- 9 ->

Yhteydenotto nykyiseen yrityskulttuuriin

Ensimmäinen askel ymmärtää, mitä nykyinen yrityskulttuuri näyttää ja tuntuu työntekijöiltä ja muilta sidosryhmiltäsi arvioida nykyisen kulttuurinne tilaa.

Voit tehdä tämän monilla eri tavoilla, jotka on määritelty nykyisen kulttuurin ymmärtämiseksi.

Lisäksi pidä avoin korva ja kuuntele, mitä työntekijät sanovat, puhuvat tarinoistaan ​​tai valittavat antavat paljon tietoa.

Niin tulee säännöllinen työntekijöiden tyytyväisyyskysely.

On myös hyötyä, kun kirjaudutaan sisään uusien työntekijöiden kanssa, jotta he voivat oppia kokemuksistaan ​​liittyä yritykseensi.

Sitten, riippuen siitä, mitä huomaat, voit tehdä suunnitelmia muuttaa kulttuuria, jos se ei korosta sitä, mikä on tärkeätä yrityksellesi.

Kulttuurin yksi osa muuttui

Kun ajatat organisaation kulttuurin muutosta, sinun ei tarvitse aina ajatella massiivista mittakaavaa tai koko organisatorista muutosta. Jotkut pysyvät ihmiset voivat tehdä voimakkaita muutoksia sitoutumisella ja pysyvyydellä mihin tahansa yrityskulttuurin osaan.

Voit liittyä tähän esimerkkiin varmasti. Yhdessä yrityksessä johtajat ja muut osallistujat olivat kehittäneet tavan saapua myöhään kokouksiin. Tämä epäonnistui kokouksen ajan osallistujille, jotka saapuivat ajoissa ja pidensi jokaisen kokouksen ajankohtaa, mikä aiheutti yleensä kokoushuoneessa järjestettävän seuraavan kokouksen myöhästymisen.Tämä tapa myöhässä häiritsi osallistujien alkamista myös seuraavissa kokouksissa.

Kasvava myöhästymisen kulttuuri jatkui vuosia, kunnes muutaman rohkean johtajan päätti muuttaa sääntöjä. Tästä lähtien he sanoivat, että kaikki tapaamiset alkavat ajoissa, päättyvät ajoissa, ja kuka tahansa, joka myöhässä oli vastuussa omista saaliistaan ​​kokouksen ulkopuolelle.

Ja kokouksen osanottajien tekemät päätökset, jopa ilman myöhästyneiden maksuvälineitä, olisivat pitkiä. Voi ja muuten jokaisella kokouksella olisi esityslista, joka jakautuisi 24 tuntia ennen kokousta tai nämä avainhenkilöt eivät osallistuneet.

Muutos oli kivulias. Kokouksen osanottajat vastustivat muutosta. Työntekijät ilmestyivät myöhään, eivät toimittaneet esityslistat ja kokouksessa ei koskaan ollut tarvittavia henkilöitä päätökseen osallistumiseen alussa.

Mutta pikemminkin kuin suosittu painostus, sitoutunut työntekijäryhmä kunnioitti sääntöjä ja eteni eteenpäin. Muutamien kuukausien aikana, juuri ennen jokaista suunniteltua kokousta, näet, että salit avattiin, kun ihmiset ryntäsivät näyttelyyn ajoissa.

He myös kehittivät tavan päättää kokoukset 5-10 minuuttia aikaisin, jotta ihmiset, joilla oli takaisin-to-back kokouksia, voisivat osallistua heidän seuraavaa kokousta ajoissa.

Yhtiössä annetut ylimääräiset säännöt kokouksista muuttuivat. Kokouksia ei tarvinnut kestää tunti. Esityslistat kirjoitettiin, jotta ihmiset, jotka tarvitsevat vain osan kokouksesta, jättäisivät lähtönsä, kun heidän panoksensa oli täydellinen.

Ihmiset olivat valmiita - vaikka tämä oli seuraava taistelu - työntekijät alkoivat peruuttaa kokouksia paikan päällä, kun osallistujat eivät olleet valmistautuneita keskusteluun. Koska heillä oli vastaavia materiaaleja ja kokouspöytäkirjoja etukäteen, heidän odotettiin valmistautuvan.

7 Vihjeitä kulttuurimuuttujien tuottamiseksi

Esimerkissä muutamia sitoutuneita ihmisiä jatkoi ja he muuttivat yrityksen kulttuuria. Tästä tarinasta ilmestyy useita vinkkejä siitä, miten tietoisesti valitset oman yrityskulttuurin. Näitä ovat:

• Työntekijän on päätettävä, että organisaatio tarvitsee erilaisen lähestymistavan.
• Työntekijän tulee löytää kaksi liittolaista tukemaan muutosta, jonka hän haluaa tehdä.
• Työntekijän on kerättävä panoksia ja esitettävä perussäännöt siitä, miten kollegat haluavat ympäristöä toimimaan - myöhäisestä kulttuurista nykyiseen kulttuuriin tässä tapauksessa.
• Kommunikoi uusi odotus kaikille ja pysy koko sen testauksen ja muutoksen vastus, joka heitetään niiden tielle vähemmän sitoutuneet työtoverit.
• Tee ilmoitetut seuraukset.
• Kun muutos on integroitu perusteellisesti, tutustu siihen, mitä työpaikalla tai työpaikalla voi jatkuvasti parantaa. Tällöin he paransivat ryhmän kokouksia muilla tavoilla.
• Kiinnitä muutos.

Tämä on yksi osa työpaikkakulttuuria, joka maksaa työnantajille miljardeja dollareita vuosittain menetetyllä tuottavuudella, uudelleenkäsittelyllä ja kovilla tunteilla.

Voit käyttää näitä vaiheita kulttuurin muihin osiin tai aloittaessasi vanhemman tiimisi kanssa. Voit harkita tietoisesti koko yrityksen kulttuurin valitsemista nykyiselle organisaatiolle.

Koska harvat organisaatiot tietoisesti muokkaavat yrityskulttuuriaan perustamisestaan, useimmat vaihtavat kulttuuria, joka on kehittynyt. Nähdäksesi tämän, tutustu yrityskulttuurin tietoiseen muuttamiseen. Voit opettaa työntekijöitä siitä, miten voit luoda kulttuurin, jonka tarvitset liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamiseen.