Parhaat työhaastatteluasiat Rekrytoijat voivat kysyä

Tiedätkö, kuinka voit käyttää parhaita rekrytointikysymysten kysymyksiä parhaiden hakijoiden etsimiseksi työnantajan avoimelle työpaikalle? Siksi palkata rekrytoija on löytää sinulle pätevimmät ehdokkaat. Sitten rekrytoija auttaa sinua vakuuttamaan nämä ehdokkaat, että yrityksesi on paras paikka heille työskentelemään.

Ihmiset ajattelevat usein vain tämän yhtälön ensimmäisestä puoliskosta - parhaiden ihmisten löytäminen - mutta toinen puoli, joka on olennaisesti markkinointi - on yhtä tärkeä.

Tietenkin haluat, että markkinointi antaa tarkan kuvan yrityksestäsi ja avoimesta työpaikastasi.

Et halua ihmisiä liittymään yritykseensi ja sitten olla surkeita, kun he ovat laivalla. Tässä mielessä tässä on kymmenen rekrytointihaastattelukysymystä, jotka pitäisi olla jokaisen yrityksen luettelossa.

Rekrytointitoiminnan haastattelukysymykset kysyä

Tämä työ maksaa $ X ja $ Y välillä. Oletko edelleen kiinnostunut asemasta? Tämä voi tuntua aivan väärältä kysymykseltä. Eikö sinun pitäisi työskennellä hakijan nykyisen palkan selvittämiseksi, jotta voit saada parhaan tarjouksen mahdolliseksi? Ei, ehdottomasti ei. Yritysten olisi perustettava palkkatarjous asemansa markkina-arvoon, ei ehdokkaan viimeiseen palkkaan.

Jos luotat aikaisempaan palkkaan, olet myös vaarassa periä epäoikeudenmukainen palkka, joka perustuu virheeseen, jonka aiempi yritys teki. Lisäksi Massachusettsissa, Philadelphiassa ja New Yorkissa on tehty laittomaksi pyytää ehdokasta paljastamaan palkkansa.

(Tämä on nykyinen työlainsäädännön suuntaus, joten lasketaan ylimääräisiin lainkäyttöalueisiin.) Miksi etsit uutta työpaikkaa?

Jos ehdokas on työttömänä, tietenkin tämä kysymys ei ole merkityksellinen siitä, miksi hän etsii uutta työtä. Mutta palkatuille hakijoille tämä on hyvä kysymys siitä, mitä ehdokas todella etsii - ja jos yrityksesi voi täyttää tämän tavoitteen. Useimmat ihmiset tietenkin sanovat, että he etsivät jotain uutta, joilla on kasvumahdollisuuksia ja urakehitystä tai vastaavia yleisiä syitä. Joten, haluatte seurata seuraavia kahta kysymystä.

Sanotte, että etsit jotain uutta, mitä mieluiten haluaisit nähdä erilaisen uudessa työssäsi?

Onko ehdokas etsimässä uutta teollisuutta? Uusi työmäärä tai uudet työntekijät? Se kaikki tekee eron. Ehdokas, joka etsii uusia työntekijöitä, mutta on tyytyväinen varsinaiseen työhönsä, tulee olemaan erilainen ehdokas kuin henkilö, joka haluaa muuttaa uransa keskittyä. Molemmat ovat hienoja hakijoita, mutta he etsivät hyvin erilaisia ​​ratkaisuja.Uusi ympäristö haluaa olla kiinnostunut kulttuurista. Eri tyyppistä työtä hakeva hakija kiinnostaa varsinaista työnkuvausta.

Millaista kasvua etsit?

Onko tämä henkilö, joka haluaa siirtyä yksittäisen avustajan roolista johtotehtäviin vai toivoo, että yritys tikkaat nousevat aina alkuun? Jälleen joko on hieno, aivan erilainen. Mitä yrityksesi voi tarjota? Muista, että haluat löytää potentiaalisen työntekijän, joka sopii hyvin.

Jos yrityksesi on perheomistuksessa ja käytössä, se ei ole sellaista paikkaa, johon ulkopuolinen pystyy nousemaan yrityksen tikkaisiin. Se on arvokasta tietoa.

Mikä oli suosikki osa viimeisestä (nykyisestä) työpaikastasi?

Mitä etsit tälläkin kysymyksellä, on se, onko tämä ehdokas hyvää ottelua yrityksellesi. Vastaus "meillä oli nämä hämmästyttävät loma-puolueet" on hyvin erilainen kuin "jokaisella hankkeella oli alku ja päättymispäivä. Rakastan hankkeen viimeistelyä. " Jälleen molemmat vastaukset ovat kunnossa, mutta jos tällä työpaikalla ei ole loma-puoluekulttuuria tai enemmän jatkuvaa työmäärää tiettyjen projektien sijasta, tämä henkilö ei ole sopiva paikkaan.

Mikä oli sinun vähiten suosikki osa viimeisestä (nykyisestä) työpaikastasi?

Paljon kuin edellinen kysymys, huomaat, mikä tekee ehdokkaasta onnellisen ja mikä tekee hänet onnettomaksi. Mutta katsokaa tätä kysymystä vastaukseksi liiallisesta kiukuttelusta. Muista, että siellä on koko joukko hirvittäviä pomoja, joten jos hän sanoo: "Pomoni oli mikro-johtaja, joka halusi keskeyttää minut joka kerta kun puhuin", se ei välttämättä tarkoita sitä, että palkitsisit huonon työntekijän .

On mahdollista, että hänellä on vain kauhea pomo. Sinun täytyy selvittää missä ongelma oli. Tämä voi tarkoittaa hieman enemmän vertailutarkastusta kuin normaalisti, jos ehdokas on muutoin hyvä sovitus.

Jos voisit mennä takaisin ja neuvoa 18-vuotiaan itsenne uralla, mitä sanot, että teette toisin?

Tämä ei ole vain hauska, mitä jos, kysymys. Tämä kysymys on suunniteltu herättämään mitä kamppailu ehdokkaalla on ollut urallaan ja, mikä tärkeintä, miten hän voittaa heidät. Sinun tulisi kysyä vastauksia kysymyksiisi vastauksista riippuen. Joten, jos hän sanoo: "Haluaisin sanoa itseni olemaan poliittisen tiedemies, vaan opiskelemaan yrityksiä sen sijaan", mitä seuraisit, "Kuinka olet hankkinut tarvittavan liiketoiminnan tietämyksen? "Työssäoppiminen on usein perusteellisempaa ja sopivampaa kuin mikään kollegio kurssi.

Huomaa, että eroa "haluan kertoa minulle X: lle", jonka jälkeen hän sai tiedon siitä, että "minä sanon minulle, että teen X: n", seurasi kuinka paljon paremmin hänen elämänsä olisi, jos hän oli oppinut X: n. Ensimmäinen on itse-starter, ongelmanratkaisu. Toinen laittaa kohtalonsa muiden ihmisten käsiin.

Miten voit käsitellä [osastosi suurin liiketoiminnan haaste - mikä tahansa osastosi haaste on tällä hetkellä]?

Esimerkiksi miten käsitellä tiukkoja määräaikoja? Miten hoidat työskentelemistä pomo, joka näkyy harvoin? Miten käsittelet epärealistisia asiakkaita? Et saa hyödyllistä tietoa, jos pyydät vakiokysymystä, kuten "kuinka voit käsitellä konflikteja" tai "mitä teet, kun joukkuetoveri ei toimi kovasti", kun osasto on ristiriidassa työ on enimmäkseen itsenäistä työtä. Nämä kysymykset ovat hyviä myös muille ympäristöille. Rekrytoijien on kuitenkin tiedettävä, mitä ehdokas on päätynyt menestyksen rekrytointiin.

Mikä on hallintatyyli?

Jos palkkaat työntekijää hoitamaan henkilökuntaa, on aina hyvä tietää, mitä he pitävät hyvänä johtamisena. Jälleen, et löydä yleistä oikeaa vastausta, mutta todennäköisesti on oikea vastaus avoimeen asemaan. Jos viimeinen johtaja oli katastrofi, koska hän oli mikro-johtaja, voit halutessasi palkata johtajan, joka on täysin ohitse, mutta joudutko henkilöstö eroon dramaattisesta muutoksesta? Jos VP tällä alueella on äärimmäinen mikro-johtaja, käytännön linjan johtaja ei todennäköisesti ole onnellinen.

Mitä kysymyksiä sinulla on minulle?

Älä käytä tätä sivustakysymyksenä. Sinun pitäisi kysyä tätä aidolta yritykseltä selvittää, mitä ehdokas haluaa ja tarvitsee tietää. Hän voi kysyä palkasta (ellei hän alkanut siitä, kuten yllä on ehdotettu). Hän voi kysyä, mikä tavallinen työviikko näyttää. (Onko tällainen yritys, jossa ihmiset lähtevät klo 17.30 tai onko järjestö, jossa ihmiset tulevat kello 7.00 ja pysyvät kello 9.30 asti?). Mikä tahansa kysymys, on tärkeää, että teet parhaansa vastaa heille. Heillä on pitkä matka auttaa ehdokasta päättää, onko työ sopiva hänelle.

Muista, että nämä ovat rekrytointihaastattelukysymyksiä - ei johtavia. Palkkausjohtajat voivat tietysti kysyä joitakin näistä samoista kysymyksistä, mutta palkkaamisen johtajien on keskityttävä siihen, pystyykö ehdokas tekemään työtä.

Rekrytoijat eivät yleensä ole asiantuntijoita hankinnoissa, joita he hankkivat, joten niiden painopiste on yleensä kulttuuristen ja muiden soveltuvien kysymysten arvioimisessa. Jos olet myös enemmän tekninen asiantuntija, kysy pois. Henkilöstöpäällikkö kiittää sinua tekemästä työtä helpommaksi.