Video: A Show of Scrutiny | Critical Role | Campaign 2, Episode 2 2024
Julkaistu 10/25/2014
Ei, tämä ei ole artikkeli siitä, kuinka tärkeää on, että johtaja siirtää tehtävän tai siirtää sen. Rehellisesti, aloin kirjoittaa, ja sitten kyllästyi. Tarkoitan, että useimmat johtajat tietävät heidät pitäisi siirtää, ja tekeminen ei ole aivan raketti tiedettä. Joten miksi he eivät?
Syyt, joiden vuoksi useimmat johtajat eivät siirry, ovat monimutkaisia, usein käärittyinä arvoihin, tunnistamiseen, luottamukseen, valtaan, valvontaan ja pelkoon.
Joten tallennamme artikkelin toiselle päivälle - eli jotain miksi johtajat eivät siirry.
Tässä artikkelissa tarkastellaan valtuuskunnan jatkuvuuden toista ääripäätä - kourallinen asioita, joiden johtajan tulisi olla never delegoitava. Kaikki muu on reilua peliä.
1. Näkemys. Visio on johtajuuden ydin, joten jos johtaja yrittää luovuttaa visonin luomista jollekin toiselle (konsultti, tiimi, tiimin jäsen), he voivat myös siirtää pois johtajuutensa. Toki, on usein hyvä idea saada muut osalliseksi vision luomiseen - lisätietoja tästä on kohdassa Kuinka yhdistää tiimisi yhteisen näkemyksen ympärille. Tämä on yksi alue, jossa johtaja aikoo asettaa vaiheen, olla mukana hyvin ja viime kädessä on lopullinen hyväksyntä.
2. Hankintapäätökset. Olen myös nähnyt, että johtajat ovat liian riippuvaisia hakukonsultteista, virastoista, hakukomiteoista ja HR: stä lahjojen etsimiseen ja palkkauspäätösten tekemiseen.
Voin olla outlier tässä suhteessa, mutta uskon, että palkkaamisen lahjakkuus on yksi tärkeimmistä asioista, joita johtaja voi tehdä menestyksekkääksi. Miksi lähetit tällaisen tärkeän prosessin? Olen edes mennyt niin pitkälle kuin vaatii tekemään omia puhelimet ja taustatarkastukset. Haluan puhua entisille päämiehille itse, jotta voimme tarkistaa asioita, jotka ehdokas kertoi minulle, tai saada arvokasta tietoa, joka auttaa minua parantamaan ehdokkaan palkkaa.
3. Uuden työntekijän liittäminen. En välitä siitä, mikä taso, ylimmältä johtajalta lähtötason työntekijälle, johtajan on ryhdyttävä käytännön rooliin uuden työntekijän auttamiseksi tervetulleena. Heidän on otettava aktiivisesti mukaan laivaverkko- ja koulutusohjelmaan ja kirjattava aikataulut mahdollisimman paljon, jotta aikaa voidaan saada uudelle työntekijälle. Paras tapa esimerkki: myyntipäällikkö, joka henkilökohtaisesti tervehtii jokaisen uuden työntekijän ovella, kun he saapuvat. Pahin esimerkki: myyntipäällikkö työmatkalla kahden viikon ajan ja ei edes näe uutta työntekijää.
4. Kuria. Olen työskennellyt kerran päällikkönä, joka siirsi tehtävänsä avustamaan minua. Vakavasti. Muut johtajat siirtävät kurinalaisuuden HR-johtajalleen. Se on vain väärin ja täysin epäkunnioittava työntekijälle.Johtajien on tehostettava ja hoidettava omaa likaista työtä asteittaisen kurinalaisuuden suhteen.
5. Ylistys ja tunnustaminen. Johtajat, jotka ovat "vain hyviä tässä tunnustuksessa ja kiitoksissa", luovat kaikenlaisia luovia tapoja välttää tämä tärkeä johtajuusvastuu. Heillä on ihmisiä ghost kirjallisesti tunnustamista kirjeitä ja puheita, luoda vertaisarviointi ohjelmia (korvike, ei täydennys), ja heidän hallinnolliset avustajat ostaa lahjoja työntekijöilleen.
Jotta tunnustaminen olisi tehokasta, sen on oltava vilpitön ja henkilökohtainen, ja siirtää se jollekin muulle, mikä tekee tappion tarkoituksesta.
6. Motivaatio. Johtajan tehtävänä on luoda motivoiva ympäristö. Lisätietoja tästä on Kymmenen tapaa motivoida työntekijääsi. Ja pahoillani, luomalla motivoiva ympäristö ei luota "hauska komitea. ”
7. Johtava muutosmuutos. Johtajan on oltava suoraan mukana - ei, ei vain mukana, mutta johtava ponnisteluja suuren mittakaavan transformaatiomuutosten suhteen. Se on johtajan rooli luoda näkemys muutoksesta (ks. Numero yksi), ja on aivan liian monia asioita, jotka voivat mennä vikaan jättää transformaatiomuutokset komiteoiden tai konsulttien käsissä. Katso kymmenen mallia johtavalle muutokselle.
8. Järjestelyissä .
Katso osaston tai yrityksen uudelleenjärjestelyjä koskevat ohjeet. Jälleen, kuten monilla muilla tämän luettelon vastuualueilla, myös muiden osallistuminen on hyvä asia. En ole koskaan nähnyt johtoryhmää kykenevän objektiivisesti uudelleen järjestämään itsensä - johtajan on tehtävä kova puhelu, jota kukaan muu ei halua tehdä.
9. Kehittäminen . Johtajan kehitystä ei voida siirtää HR: lle, johtoryhmälle tai koulutusosastolle. Kyllä, nämä ovat kaikki tukevia resursseja, mutta johtajan täytyy omistaa oman kehityksensä sekä kehittää suoria raporttejaan.
10. Suoritusarvot . Yksi suosikkihallituksestani - kun työntekijät kirjoittavat omat arviointinsa ja sitten päällikkö kirjaa sen lopulliseksi arvioinniksi. Katso Top Ten Performance Appraisal Blunders, jonka Manager voi tehdä tämän virheen ja muiden puolesta.
Miten jättää työsi - 5 asioita, joita sinun ei pitäisi koskaan tehdä
Job. Olipa sitten lopettamatta tai työnantajasi ampui sinua, on asioita, joita sinun ei pitäisi koskaan tehdä. Laita ne kosto fantasioita levätä.
7 Asioita, joita sinun ei pitäisi koskaan tehdä uuden työn alkaessa
Olla jännittävää ja pelottavaa. Nämä seitsemän vinkit auttavat helpottamaan siirtymistasi. Opi tuntemaan vuorovaikutusta työtovereiden kanssa.
Top 10 asioita, joita sinun ei pitäisi koskaan tehdä töissä
Koska olet ihminen, teet virheitä aika ajoin. Useimmat ihmiset tekevät. Tässä on 10 asiaa, joita sinun ei pitäisi koskaan tehdä töissä.