5 Tapaa tehokkaasti määrittämään työntekijöiden vahvuudet ja heikkoudet

Vahvuutemme ja heikkoutemme ovat tärkeässä asemassa sen määrittelemisessä, ketkä olemme - ihmisinä, työntekijöinä ja johtajana. He kertovat, miten päätämme mitä urapolku seurata, mitä roolia meidän pitäisi pelata ja miten toimimme siinä roolissa.

Johtajan näkökulmasta tunnistaminen vahvuuksista ja heikkouksista on "salainen" jokaisen työntekijän ja ryhmän jokaisen potentiaalin vapauttamiseksi. Nämä tiedot antavat johtajille mahdollisuuden tehdä älykkäämpiä päätöksiä tehtävien suorittamisesta, tuottaa tehokkaampia tuloksia ja arviointeja ja varmistaa, että jokainen työntekijä pystyy kasvamaan ja menestymään.

Vahvuuksien ja heikkouksien tunnistaminen ei kuitenkaan ole niin helppoa kuin saattaa näyttää. He ovat usein suhteellisia, ja työntekijät, puhumattakaan itsestämme, eivät yleensä ole mitään hajuakaan, missä todellisia vahvuuksiamme ja heikkouksiamme ovat. Johtajana yksi tärkeimmistä töistänne on löytää nämä vahvuudet ja heikkoudet ja käyttää tätä tietoa tuottavuuden ja sitoutumisen lisäämiseksi.

Tässä on viisi tapaa määrittää tehokkaasti työntekijän vahvuudet ja heikkoudet.

1. Ole suorat, olkaa oikeita ja näytä ihmisen sivu

Työntekijöitä kysytään usein heidän vahvuuksistaan ​​ja heikkouksistaan ​​suoritustarkastusten aikana, mutta vastaukset ovat harvoin luotettavia. "Olen tulossuuntautunut, itsemurhaaja". todellinen vahvuus, ja he voivat ylpeillä vahvuuksista, joiden ei todellakaan tarvitse lisätä heidän mahdollisuuksiaan saada korotusta tai jonkinlaista palkkioa. Kun olet osoittanut, että ihminen on mukana työntekijöissänne ja saa heidät voittamaan tämän esteen, he todennäköisimmin ovat rehellisiä siitä, missä he ovat ottaneet ja missä he kamppailevat.

Muista, sinun on annettava rehellisyys saada se takaisin.

Avoin, matalapaineva keskustelu vahvuuksista ja heikkouksista vesihöyryn matkan aikana tai kun olet lounaalla heidän kanssaan, on loistava tapa aloittaa. Miksi odottaa tulosseurannan aloittavan valintaikkunan? Johtajat voivat viljellä tukevaa ympäristöä ilmaisemalla ensin omat vahvuutensa ja heikkoutensa ja kutsumalla sitten työntekijän siihen.

Lopulta tavoitteena on kehittää itsetietoisia työntekijöitä, jotka tietävät, mitä he ovat hyviä ja mitä he tarvitsevat työskennellä. Johtajien ei pidä jäädä pois tai välttää näitä keskusteluja, ja heidän tulisi myös tunnistaa työntekijät rehellisiksi, vaikka he tekisivät virheitä. Kiittäkää työntekijöitä riskin ottamisessa, vaikka he epäonnistuisivat - ja voit luoda pelottoman toimistokulttuurin, jossa ihmiset voivat vapaasti ajatella suuria ja haastaa toisiaan. Kun ilmaiset kiitollisuutta rohkeista rohkeista toimista, kannustat myös ihmisiä omaksumaan ja jakamaan virheitään niin, että kaikki voivat oppia heistä.

2. Tarkastele käyttäjäprofiileja

Yksi sosiaalisen median aikakaudesta on, että lähes jokaisella työntekijälläsi on käytettävissä henkilökohtaisia ​​ja ammatillisia profiileja.Suurin osa yritysten organisaatioista on sosiaalisia verkostoja tai sosiaalisia intraneteja, joita he käyttävät kommunikoida, tehdä yhteistyötä ja liittää hajautettuja / isoja tiimiä. Työntekijät rakentavat profiileja näissä järjestelmissä samoin kuin Facebookin ja LinkedInin kautta. Nämä profiilit tarjoavat kultakaivon tietoa työntekijän eduista, tykkää ja tyytymisistä, taidoista, kokemuksesta ja asiantuntemuksesta. Johtajat voivat oppia valtavaa määrää työntekijöitään niiden tietojen perusteella, jotka he jakavat profiileissaan ja tehdä päätöksiä vastaavasti.

Esimerkiksi jos myyjäsi edustava edustaja ilmaisee kiinnostuksensa muotiin Facebookissa, niin he voivat olla hyvä henkilö, joka voi antaa mahdollisen asiakkaan muotiteollisuudelle.

3. Sulje suusi, kuuntele ja tavoittelevat

Joskus, vaikeimmat näkemättömät asiat ovat silmämme edessä. Kun työskentelet päivällä ja päivällä ihmisten kanssa, on usein vaikea nähdä niitä selvästi. Sen sijaan, että "voimaa" tai "heikkoutta" näet vain normaalisti toimivan henkilön. Tämä voi olla kaipaama tilaisuus. Jos joku tiimistänne on tunnettu aina siitä, että hän on hyvällä tuulella ja ystävällinen, hän voi olla myös luonnollinen diplomaatti. Tämä on vahva voimavara johtajille, kun yrittää hajottaa joukkueenjännitystä, löytää kumppanin vaikealle työntekijälle työskennellä tai räjäyttää jännitystä uudelle aloitteelle.

Lisäksi heikkoudet eivät myöskään voi olla selkeästi ilmeisiä.

Työntekijä, joka vaikuttaa hiljaiselta, voi olla apaattinen, irrallinen ja / tai epäsopiva. Päällikkönä saatat ymmärtää vain eron, jos näet ne toimivat eri tavalla eri ympäristöissä (eli lounaalla). Johtajien tulisi pyrkiä pohtimaan kunkin työntekijän mahdollisimman objektiivisesti ja laajemmassa yhteydessä. Nopeiden muistiinpanojen kuvaaminen siitä, miten työntekijät toimivat joka päivä voi olla hyvä tapa etsiä kuvioita.

4. Play Mind Games

Nykyään yritykset heräävät tarpeeseen tuoda kaikki, ei vain huippu messinkiin peliin . Ohjelmistoyhtiöt tekevät isoja rahaa varustelevia myynti- ja asiakaspalvelutiimiä videopelien kaltaisilla kojelaudoilla. He kutsuvat sitä "gamification".

Kilpailu on tehokas tapa tuoda esiin parhaat (tai pahimmat) työntekijöistä. Se on voimakas motivaattori, joka pystyy kvalitatiivisesti ja kvantitatiivisesti heikentämään vahvuuksia ja heikkouksia. Kilpailut ryhmissä ja eri organisaatioissa voivat olla hauska ja tehokas tapa nähdä, kuka on luonnollinen johtaja ja joka ylpeilee tietyillä alueilla. Tämä voi olla hyödyllistä sekä yleisesti että tarkasti. Jos yrität selvittää parhaan ihmisen uuden projektin ohjaamiseksi, miksi ei heittää kilpailua nähdäkseen, on terävin taitoja? Heikkouspuolella kilpailu on nopea tapa nähdä, kuka on jäljessä. Lisäksi ystävällinen kilpailu rohkaisee tiimityöhön, mikä lisää tiimin tuottavuutta pidemmällä aikavälillä.

Jos pelastus kuulostaa temppuilta, se johtuu siitä. Se ei ratkaise suuria työpaikkaongelmia, kuten sisäisen motivaation puute, työntekijät huonosti sovitettuihin työpaikkoihin tai epäselvyydet suuremmasta liiketoimintaympäristöstä.Kuitenkin, kun isommat ongelmat poistuvat, mene eteenpäin ja käytä mielikuvitusta, jotta ihmiset voivat keskittyä käsillä olevaan tehtävään. Loppujen lopuksi mielemme tempaavat meidät koko ajan. Miksi heitä ei voitaisi pelata omassa pelissä?

5. Tutustu sosiaalisen intranetin toimintaan

Yrityksen sosiaaliset intranetit pitävät valtavaa arvokasta tietoa työntekijöiden vahvuuksista ja heikkouksista, jos osaat etsiä sitä. Kuten yllä mainittiin, voit hioa työntekijän profiileja näkemykseen, mutta mahdollisuudet ulottuvat sen ulkopuolelle. Johtajat voivat tarkastella käyttäjien toimintaa saadakseen lisätietoja heistä. Minkälaisia ​​sisältöjä ne lähettävät, ja mitä se paljastaa heidän eduistaan? Pyytävätkö he usein apua tai hämmentynyt jotain? Tämä saattaa olla merkki siitä, että he tarvitsevat lisäkoulutusta tai henkilökohtaista huomiota. Ovatko ne äänekkäempiä sosiaalisen intranetin kuin todellisessa elämässä vai päinvastoin? Mitä sanoa heidän persoonallisuudestaan ​​ja siitä, miten he työskentelevät parhaiten? Ehkä he ovat paremmin kirjoitettuja kuin suullisia viestimiä, tai kenties he ovat arkoja suurissa ryhmissä. Sosiaaliset intranetit voivat myös tuottaa tietoa työntekijöiden henkilökohtaisesta verkostosta ja suhteista sekä heidän asenteistaan ​​työhön.

Näiden oivallusten kerääminen on vain puolet taistelusta. Kun olet virittäytynyt työntekijöidesi ja tiimiesi vahvuuksiin ja heikkouksiin, tehtävänä on hyödyntää näitä vaikutuksia pitämään kaikki tuottavia, sitoutuneita ja työskentelemään yhtenäisenä kokonaisuutena.

Tietoja kirjoittajasta:
Tim Eisenhauer on Axeron perustaja ja toimitusjohtaja. Hän kirjoittaa sosiaalisen intranetin aiheista, työntekijöiden sitoutumisesta, liike-elämän viestinnästä, tiedonhallinnasta ja yhteistyöstä. Hänen artikkeleitaan ja mielipiteitään on esitelty Fast Company, Inc. -lehdessä, CNBC, 60 Second Marketer, HR. com ja muut.