6 Käyttäytymistä Vaikutuksen vähentäminen johtajana

Viimeinen hallinto-guru, Peter Drucker, tarjosi kerran: "Vietämme paljon aikaa opettamalla johtajillemme mitä tehdä. Emme vie riittävästi aikaa opettamaan heitä, mitä pysähtyä. "

Jos tutustut johtajuuden kirjallisuuteen, on johdonmukainen rumpupysähtävä, joka keskittyy niihin hyviin käyttäytymismalliihin, joita asiantuntijat ehdottavat. Keskustele kuitenkin johtajan valmentajien kanssa ja huomaat nopeasti, että valtaosa heidän työstään keskittyy enemmän ohjamaan asiakkaita pois itsesäätyvistä ja pois käytöstä johtavista käyttäytymistään, jotka estävät tiimityön tai yrityksen suorituskyvyn.

Yksinkertaisesti sanottuna, Drucker oli oikeassa.

Tutustu 6 tuhoisaan johtamiskäyttäytymiseen ja noudata näitä ohjeita, jotta vältetään mahdollisesti haitalliset toimet.

6 käyttäytymistä sinun pitäisi lopettaa heti:

1. Micromanaging. Jos huomaat, että etsit jatkuvasti työntekijöidesi hartioita ja käytät paljon aikaa kertoa heille, mitä tehdä, on mahdollista, olet mikromanageri. Vaikka puolustuksesi voisi olla, " Mikään ei saa tehdä oikein, jos en kerro heille, mitä tehdä, " ongelman syy on siinä henkilössä, joka tuijottaa sinua peilissä. Kustannukset joukkueellesi ja yrityksellesi näistä käyttäytymistavoista ovat erittäin suuret, jotka koskevat moraalia, liikevaihtoa ja sen vaikutusta köyhään työympäristöön. Tämän käyttäytymisen muuttaminen edellyttää yleensä valmennusta ja paljon palautetta.

2. Väestörekisterikeskustelu . Tämä myrkyllinen käyttäytyminen on demoralisoitava yksilöitä vastaan ​​julkisten pukeutumistilaisuutesi vastaanottajalla ja asettaa sinut todella haureeksi johtajaksi muiden joukossasi.

Tällä on muutama myrkyllisempi käyttäytyminen. Ei ole koskaan sopivaa aikaa käynnistää joku, riippumatta siitä, kuinka houkuttelevaa se on tai kuinka järkyttynyt olet yli heidän virheensä. Opi lukemaan 1 000, ja perustaa yksityinen keskustelu, jossa voit rauhallisesti keskustella käyttäytymisen vaikutuksista liiketoimintaan ja kehittää yhdessä parannussuunnitelmaa.

3. Yritys- tai tiimityöhön liittyvien tietojen kerääminen . Saatat luulla, että työntekijäsi eivät välitä suuremmasta kuvasta, mutta kaikki ovat kiinnostuneita siitä, miten heidän työnsä liittyy tiimiin ja tiiviisiin tuloksiin. Jotkut johtajat mieluummin pitävät työntekijöitä pimeässä tuloksissa virheen oletuksella, " Heidän on vain keskityttävä työhösi, tai" he eivät ymmärrä tietoja tai tuloskorttia. "Toiset vastustavat negatiivisten tulosten jakamista, toivomalla välttää joukkueen demoralisaatiota.

Todellisuudessa ihmiset tekevät parhaansa, kun heillä on selkeä konteksti siitä, miten se yhdistyy yrityksen tuloksiin, vaikka tulokset olisivatkin huonoja.Ja vaikka onkin totta, että jotkut ihmiset eivät ehkä ymmärrä kirjanpidon ehtoja tai tuloskorttitoimenpiteitä, on velvollisuus kouluttaa niitä asianmukaisesti. Tiedon keruu aiheuttaa epävarmuutta ja pelkoa.

4. Tuhoisaa palautetta. Palaute on tehokas työkalu, mutta kun sitä käytetään väärin tai väärin, se on myrkyllistä moraaliin ja suorituskykyyn. Ei-erityinen kritiikki on merkityksetön. Sama koskee kritiikkiä, joka ei perustu todellisiin havaittuihin käyttäytymisiin, vaan pikemminkin implisiittiseen huonoon asenteeseen. Useimmat johtajat eivät saa palautetta palautteensa antamisesta, eikä monet ole koskaan koulutettu käyttämään tätä tehokasta työkalua.

Oppiminen tunnistaa huonot palautekäytännöt ja pyrkii poistamaan ne huolellisesti kehitetyn rakentavan ja positiivisen palautteen kannalta on välttämätöntä menestyksestänne ja terveellisen työympäristön rakentamisessa, jossa yksilöitä arvostetaan ja arvostetaan.

5. Vaaditaan hyvää tiimin jäsenten työtä kohtaan. Kuulen tästä käytännöstä säännöllisesti työpajoissa ja ohjelmissa, ja olen aina järkyttynyt huomattavien epäpätevien johtajien ääretöntä ideoiden ja saavutusten varastamisesta. Tämä toiminto takaa tuhoavan kaikki luottamuksen ja tukahduttaa luovuuteen ja innovaatioon. Tehokkaat johtajat oppivat loistamaan tarkkaavaisuuden tarkalleen toisille sijaan varastaa valokeilassa. Anna luottoa, älä koskaan ota sitä, ellet ota hyvitystä epäonnistumisesta.

6. Osoita sormet, kun jokin menee pieleen. Sinun takasi peittäminen syyttämällä muita ongelmista tiimillään on peilistä vastakohta, joka vaatii hyvää muiden saavutusten kannalta.

Molempia käyttäytymiä ei voida hyväksyä. Tehokkaat johtajat ymmärtävät, että he ovat vastuussa ryhmän jäsenten tuloksista. Kun asiat menevät oikein, he antavat tunnustusta kaikille heidän ympärillään. Kun asiat menevät vikaan, he siirtyvät epäonnistumaan omiksi. Se on niin yksinkertaista.

4 Ideoita, joiden avulla voit tunnistaa johtavien huonoja tottumuksia:

Todellisuudessa totuus on, että köyhät johtajat eivät välitä tarpeeksi hakemaan palautetta heidän suorituksistaan. Kuitenkin monet johtajat pyrkivät parantamaan ja arvostamaan syöttöä, vaikka se olisi epämukavaa tai negatiivista. Seuraavassa on muutamia ideoita, joita hallinnoija voi käyttää auttaakseen tunnistamaan käyttäytymistään, jonka heidän pitäisi muuttaa tai lopettaa.

1. Pyydä . Kysy joukkueen jäseniltä, ​​miten olet tekemässä. Käytä kysymyksiä, " Mitä käsittelen lähestymistavoistani? "ja" Mitä ei toimi? "Rohkeutta kuunnella tarkasti ja tehdä muistiinpanoja sen sijaan, että väität tai järkeistät käyttäytymistasi.

2. Survey. Anonyymi kysely voi vain pyytää palautetta, joka on hieman franker kuin yksi-to-one keskustelu. Jaa tutkimustulokset ja tunnista parhaillaan toteuttamasi toimenpiteet. Pyydä ihmisiä pitämään sinut vastuullisena näistä toimista.

3. Harjoittele valmentaja . Valmentaja tarjoaa objektiiviset silmät ja korvat. Monien sitoumusten vuoksi valmentaja varjelee asiakkaan päivän tai pidemmän ajan, tarkkailemalla hänen toimiaan ja muiden vastauksia.Odottakaa rehellisiä, tylppäpainotteisia tuloksia ja haasteena parantaa ja parantaa toimintasuunnitelmaa.

4. Etsi palauteystävä. Valmentajan puuttuessa pyydä joku, johon luotat, tarkkailemaan sinua eri asetuksissa ja anna palautetta teidän suorituksestasi ja muiden reaktioista.

Bottom-Line for Now:

Sen sijaan, että kirjat keskittyisivät vain kehittämällä oikeita käyttäytymismalleja, harkitse oman kehitysohjelman aloittamista tunnistamalla ja pysäyttämällä käyttäytymistä, jotka tuhoavat moraalia ja vahingoittavat suorituskykyä. Se vie rohkeutta jatkaa tätä tietä, mutta mahdollisuudet merkittäviin positiivisiin tuloksiin ovat erittäin suuret.