Vuosituotannon arvioinnin hyödyt

Vuosittaisista suoritustarkasteluista on kolme keskeistä asiaa:

1. Ne ovat ajanhukkaa.
2. Niitä tarvitaan useissa yrityksissä.
3. Niissä ei saa olla yllätyksiä.

Ajanhukkaa

Monet HR-ammattilaiset ja johtajat uskovat, että vuosittaiset suoritustarkistukset ovat ajanhukkaa. Ne ovat usein liian harvinaisia ​​ja liian muodollisia, jotta ne olisivat arvokkaita tarkasteltavan henkilön kannalta. Ne ovat kuitenkin jotain, jonka johtajat kokevat joutuvansa tekemään tai mitä heidän on tehtävä.

Jos otat kopion kirjan "Miksi vuotuiset arviointikertomukset ovat ajanhukkaa", löydät kuitenkin konkreettisia ehdotuksia siitä, miten parannat vuosittaisia ​​suoritustarkistuksia, jotta ne hyödyttävät työntekijää ja joukkue.

Vuosittaiset arviot ovat tavallisesti välttämättömiä

Useimmat yritykset vaativat jokaisen työntekijän suorittaman vuosittaisen suoritustason tarkistuksen. Henkilöstöosasto tarjoaa vakiomuotoisen ja vaadittavan luokitusasteikon. Jokainen johtaja vastaa täyttämällä samanlaisen muodon tai työntekijä täyttää sen, sitten viettää mahdollisimman vähän aikaa keskustelemaan tuloksista. Riippumatta keskustelusta on usein hankalaa, koska työntekijä tietää, että tämä yksi asiakirja määrittää tulevan vuoden korotuksen määrän. Koska et voi välttää vuosittain suoritettavaa arviointia, on parasta tehdä niistä mahdollisimman hyödyllisiä ja kokouksessa työntekijä yrittää saada arvoa suorituksensa yleisestä arvioinnista vertaamalla heidän työstään tiimiin tai osastolla.

Syyyritysten edellyttämä vuosittainen suoritustarkastus on menetelmä, jolla mitataan vuotuisten korotusten jakamista. Jos jokaiselle työntekijälle annetaan palkkaluokka, voidaan antaa nousua sen mukaan, missä työntekijä sopii luokittelujärjestelmään. Valitettavasti tulos on, että kun teet vuosittaisen suoritustarkastelun, ainoa asia, jonka työntekijä kuuntelee, on heidän luokkansa.

Työntekijöiden hyväksi tekemät vuosittaiset arviointikertomukset

Työntekijöiden palkkaluokkien käyttäminen asianmukaisiin korotuksiin on periaatteessa puutteellista. Se ei tarkoita, että työntekijä auttoi yritystä saavuttamaan tavoitteensa. Jos kuitenkin sinun on käytettävä järjestelmää, käytä sitä motivoidaksesi ryhmääsi tuottamaan optimaalisella tasolla.

Tee tehokkuusarviointi jokaiselle työntekijälle joka neljäsosaa ja jakaa tulokset heidän kanssaan. Näin voit lopettaa vuoden lopussa vain kolmen neljännesvuosikatsauksen ja lisätä ne työntekijän viimeisen vuosineljänneksen tarkasteluun. Varmista, että työntekijä ymmärtää, että menetelmäsi on vain neljännesvuosittainen tarkistus, jotta he voivat keskittyä vuotuisen tarkastelunsa pariin, kun aika tulee, eikä heitä huolta heidän palkkaluokastaan.

Kun neljännen vuosineljänneksen tarkastelu on valmis, sinun ja työntekijän on ymmärrettävä selvästi heidän suorituksensa ja ennen kaikkea heidän tavoitteensa tulevana tarkasteluaikana. Sinun pitäisi pystyä tunnistamaan sama sopiva palkkaluokka, joka perustuu nykyiseen viestintään. Jos on erimielisyyttä, se johtuu yleensä siitä, että työntekijä ei ymmärrä, miten heidän suorituskykyään verrataan muihin ryhmän jäseniin. Jos työntekijä valitsee korkeamman luokan kuin valitset, tarkista, miksi.

Tämän vuoden mittaisen prosessin lopussa olette saavuttaneet seuraavat tulokset:

• Kun työntekijän palaute siitä, miten heidän suorituksensa auttaa ryhmän saavuttamaan tavoitteensa,
• selvitti heille, kuinka heidän suorituskykyään verrataan muut ryhmässä,
• motivoi heitä jatkamaan suorituskyvyn parantamista,
• valitsemalla heille sopivan arvosanan yritysluetteloluettelosta.
• Täytti vaadittavan vuosittaisen tarkistuksen.