Paras tapa edistää työntekijöiden motivointia

Työntekijöiden motivaatio on jatkuva haaste työssä. Erityisesti työympäristöissä, joissa työntekijöiden tyytyväisyyttä ei korosteta osana omaksua ja tuettua yleistä liiketoimintastrategiaa, esimiehet ja johtajat kulkevat kovaa tietä.

Toisaalta he tunnustavat voimansa tuomalla parhaat työntekijät tarjoamaan; toisaalta he tuntevat tukemattomilta, palkitsevilta tai tunnustetuilta työstään kehittää motivoituneita, osallistuvia työntekijöitä.

Oma sanani johtajille? Päätä se. Työympäristö ei koskaan täysin tue pyrkimyksiän auttaa työntekijöitä valitsemaan työssä motivoidut käyttäytymismallit. Jopa kaikkein tukevimmat työpaikat tarjoavat päivittäisiä haasteita ja näyttävät usein toimivan ristikkäisillä tavoitteilla ja pyrkimyksillä kannustaa työntekijöiden motivaatiota.

Riippumatta siitä, millainen ilmapiiri organisaatiollesi on työntekijöiden motivaation tukemiseksi, voitte kehittää ympäristösi, joka edesauttaa vastuullisuutesi (ja jopa sen jälkeen, jos päätät laajentaa tavoitettasi) ja kehottaa työntekijöitä motivoimaan.

Mahdollisuudet vaikuttaa työntekijöiden motivointiin

Voit tehdä päivittäisiä toimia, jotka lisäävät työntekijöiden tyytyväisyyttä. Suositeltavia ovat toimet, joita työntekijät sanovat äskettäin Human Resource Management (SHRM) -tutkimuksessa, ovat tärkeitä työtyytyväisyyttään varten. Hallintotoimet näillä aloilla luovat työympäristön, joka edesauttaa työntekijöiden motivaatiota.

Lisäksi määritettäessä aloja, joilla työntekijöiden motivaation vinkkejä voidaan tarjota, ovat lukijoiden tärkeimmät ajatukset siitä, miten työntekijöiden motivaatiota ja työntekijöiden tyytyväisyyttä lisätään.

Työntekijöiden motivaatiota viidestä tärkeimmästä näkökulmasta: työsuhdeturva, etuudet (etenkin terveydenhuolto), jossa työntekijän iän, korvauksen / palkan ja työympäristön turvallisuuden kohoaminen eläke-etuuksien merkityksen kanssa käsitellään artikkeli, joka käsittelee koko yrityksen ja harvoin yksittäisen johtajan tai esimiehen käsissä olevia asioita.

Erityistoimet työntekijöiden motivoinnin lisäämiseksi

Nämä ovat seitsemän seuraavaa tapaa, joilla johtaja tai esimiehe voi luoda työympäristön, joka edistää ja vaikuttaa työntekijöiden motivaation lisääntymiseen nopeasti.

Kommunikoida vastuuntuntoisesti ja tehokkaasti kaikki tiedot, joita työntekijät tarvitsevat toimimaan tehokkaimmin. Työntekijät haluavat olla mukana ihmisjoukossa, ihmiset, jotka tietävät, mitä tapahtuu työssä heti kun muut työntekijät tietävät. He haluavat tarvittavat tiedot työnsä tekemiseen. He tarvitsevat tarpeeksi tietoa, jotta he tekevät hyviä päätöksiä heidän työstään.

• Tapaa työntekijöitä seuraamalla johtoryhmän kokouksia, jotta he voivat päivittää tietoja yrityksestä, joka saattaa vaikuttaa heidän työhönsä.Työntekijöiden kannalta tärkeät päivämäärät, asiakaspalautteet, tuoteparannukset, koulutusmahdollisuudet ja päivitykset uusista osastojen raportointi- tai vuorovaikutusrakenteista ovat tärkeitä. Kommunikoida enemmän kuin luulet olevan tarpeen.
• Pysähdy työskentelemällä työntekijöillä, joilla on erityisen paljon vaikutusta viestintään. Varmista, että työntekijä on selvillä siitä, mitä muutos merkitsee heidän työnsä, tavoitteensa, aikarajoitteensa ja päätöksensä kannalta.
• Ilmoita päivittäin jokaiselle työntekijälle, joka ilmoittaa sinulle. Jopa miellyttävä hyvää huomenta ? antaa työntekijälle mahdollisuuden työskennellä kanssasi.
• Pidä viikoittain yksi-one-kokous jokaisen työntekijän kanssa, joka ilmoittaa sinulle. He haluavat tietää, että heillä on tämä aika joka viikko. Kannustetaan työntekijöitä valmistautumaan kysymyksiin, tukihakemuksiin, ideoiden vianmääritykseen työhönsä ja tietoja, jotka estävät sinua sokeuttamasta tai pettyneistä siitä, etteivät he ole tehneet aikataulussa tai sitoutuneina.

Työntekijät löytävät vuorovaikutuksen ja viestinnän sekä huomiota vanhempien ja toimeenpanevien johtajien motivaatiosta. Tuoreessa Towers Perrinin (nykyään Towers Watson) tutkimuksessa, jossa työskenteli lähes 90 000 työntekijää 18 maassa, johtavien johtajien rooli houkutellessa työntekijöiden harkintatyötä ylitti välittömien valvojien.

• Kommunikoi avoimesti, rehellisesti ja usein. Pidä koko henkilökunnan kokouksia säännöllisesti, osallistu usein osastokokouksiin ja kommunikoi vaeltamassa ympäriinsä työalueita, jotka ovat kiinnostuneita henkilöstöstä ja kiinnostuneita heidän työstään.
• Henkilöstön jäsenten avoimen ovipolitiikan toteuttaminen puhua, jakaa ideoita ja keskustella huolenaiheista. Varmista, että johtajat ymmärtävät ongelmat, jotka he voivat ratkaista, ja heidät ohjataan takaisin heille, mutta se on toimeenpanovallan tehtävä kuunnella.
• Onnittelut henkilökunnasta elämyksellisistä tapahtumista, kuten uusista vauvoista, kysy lomamatkoista ja kysy, miten sekä henkilökohtaiset että yrityksen tapahtumat ilmenevät. Hoito tarpeeksi pysyäkseen viritettyinä tällaisiin työntekijöiden elämäntapahtumiin ja toimintoihin.

Tarjoa työntekijöille mahdollisuus kehittää taitojaan ja kykyjään. Työntekijät haluavat edelleen kehittää osaamistaan ​​ja taitojaan. Työntekijät eivät halua työpaikkoja, jotka he kokevat olevansa aivopuoliskohtana.

• Salli henkilökunnan jäsenet osallistumaan tärkeisiin kokouksiin, kokouksiin, jotka ylittävät toiminnalliset alueet ja että ohjaaja yleensä osallistuu.
• Tuo henkilökunta mielenkiintoisiin, epätavallisiin tapahtumiin, toimintoihin ja kokouksiin. Se on melko oppimiskokemus henkilöstön henkilölle, joka osallistuu kanssasi tapahtuvaan johtavaan kokoukseen tai edustaa osastoa poissaolosi aikana.
• Varmista, että työntekijällä on useita tavoitteita, joita hän haluaa harjoittaa osana jokaisen vuosineljänneksen suorituskyvyn kehittämissuunnitelmaa (PDP). Henkilökohtaiset kehitystavoitteet kuuluvat samaan suunnitelmaan.
• Sijoita vastuuta, jota työntekijä ei pidä tai joka on rutiinia. Uudempi henkilöstö, harjoittelijat ja sopimussuhteiset työntekijät saattavat löytää työn haastavaksi ja palkitsevaksi.Tai ainakin kaikilla työntekijöillä on vuoronsa.
• Antaa työntekijälle mahdollisuuden ristiin kouluttaa muita rooleja ja vastuita. Määritä tehtävien, toimintojen ja projektien varmuuskopiointi.

Työntekijät saavat paljon motivaatiota itse työn luonteesta. Työntekijät pyrkivät itsenäisyyteen ja riippumattomuuteen päätöksenteossa ja miten he lähestyvät työtä ja työtä.

• Anna työntekijälle enemmän valtuuksia itsehallinnoida ja tehdä päätöksiä. PDP: n selkeissä puitteissa ja jatkuvassa tehokkaassa viestinnässä siirrä päätöksenteko rajojen, rajojen ja kriittisten kohtien määrittämisen jälkeen, jolle haluat saada palautetta.
• Laajenna työ sisällyttämään uudet, korkeamman tason vastuut. Tee vastuuta työntekijälle, joka auttaa häntä kasvattamaan osaamistaan ​​ja osaamistaan. Venyttelytoimeksiannot kehittävät henkilöstön kykyjä ja lisäävät heidän kykyään osallistua työssä. (Poista joitakin aikaa vieviä, vähemmän toivottuja työtehtäviä samanaikaisesti, joten työntekijä ei tunne, että se, mitä siirrettiin, oli "enemmän" työtä.)
• Anna työntekijälle ääni korkeamman tason kokouksissa; tarjota enemmän pääsyä tärkeisiin ja toivottaviin kokouksiin ja hankkeisiin.
• Anna lisätietoja lisäämällä työntekijä tiettyihin postituslistoihin, yrityksen tiedotustöihin ja luottamukseen.
• Anna työntekijälle enemmän mahdollisuuksia vaikuttaa osastoihin tai yrityksen tavoitteisiin, painopisteisiin ja mittauksiin.
• Määritä työntekijä johtamaan projekteja tai joukkueita. Liittäkää raportointiryhmän jäsenet hänen johtajuuteensa projekteissa tai tiimeissä tai hänen suorassa valvonnassaan.
• Ota työntekijä viettämään enemmän aikaa pomoineen. Useimmat työntekijät pitävät tätä huomiota palkitsevana.

Epäsuorat ja osoita työntekijöiden huolenaiheet ja valitukset ennen kuin he tekevät työntekijän tai työpaikan toimimattomaksi. Työntekijöiden valitusten kuunteleminen ja työntekijän pitäminen ajan tasalla valituksen käsittelystä ovat ratkaisevan tärkeitä motivoivan työympäristön luomisessa. (Nämä ovat työntekijän valituksia, jotka lukijat tunnistavat säännöllisesti työpaikoillaan.)

Vaikka valitusta ei voida ratkaista työntekijän tyydyttävällä tavalla, se, että olet antanut valituksen ja antanut palautetta valituksen käsittelystä ja ratkaisemisesta työntekijää arvostetaan. Palautumissilmukan merkitystä työntekijöiden huolenaiheissa ei voida liioitella.

• Pidä ovi auki ja kannustat työntekijöitä tulemaan luoksesi legitiimeihin huolenaiheisiin ja kysymyksiin.
• Käsittele aina työntekijälle palautetta ja anna heille palautetta heidän ilmaistun huolensa tilasta. Huoli tai valitus ei voi katoa umpikujaan ikuisesti. Mikään ei aiheuta työntekijälle enemmän intohimoa kuin tuntea, että heidän oikeutettu huolestuneisuutensa menettämättä.

Työntekijöiden suorituskyvyn tunnustaminen on korkealla motivaation työntekijöiden tarpeiden luettelossa. Monet esimiehet palkitsevat ja tunnustavat raha lahjoja.Vaikka työntekijät arvostavat rahaa, he arvostavat kiitosta, suullisia tai kirjallisia kiitoksia, tavallisimpia työpaikkoja koskevia mahdollisuuksia ja heidän esimiehensä huomiota.

• Kirjoita kiitos huomautus, että ylistää ja kiittää työntekijää tietylle panokselle mahdollisimman yksityiskohtaisesti vahvistamaan ja kommunikoimaan työntekijälle käyttäytymisesi, jota haluat jatkaa.
• Kiittäkää kiitollisesti ja tunnustat työntekijän panoksesta. Käy työntekijälle hänen työtilastaan.
• Anna työntekijälle pieni merkki kiitollisuudesta. Kortti, heidän suosikki karkkipalkki, leikkaaminen toimistosta, hedelmä koko toimistoon ja enemmän, perustuu perinteisiin ja vuorovaikutukseen toimistossasi, tekee työntekijän päivän.

Työntekijät arvostavat reagoivaa ja läheistä suhdetta lähiohjaajaan.

• Vältä säännöllisten kokouksien peruuttamista ja jos joudut, pysähdy työntekijän työalueella anteeksipyyntöön, tarjoamaan syytä ja välittömästi uudelleen. Työntekijöiden kokouksesta puuttuminen säännöllisesti lähettää voimakkaan epäluottamusviestin.
• Keskustele päivittäin jokaisen työntekijän kanssa, joka ilmoittaa sinulle. Päivittäinen vuorovaikutus rakentaa suhdetta ja se kestää paljon, kun ajat ovat levottomia, pettymyksiä ilmenee tai sinun täytyy puuttua työntekijöiden suorituskyvyn parantamiseen.
• Työntekijän tyytyväisyys työhön on työntekijän vuorovaikutus hänen välittömään valvojansa kanssa. Käytä vain kuuntelemista. Kannusta työntekijää, joka tuo sinulle idean tai parannuksen. Vaikka ajattelisit, että ajatus ei toimi, että ajatusta on aiemmin epäonnistunut tai olet sitä mieltä, että johtoasema ei tue sitä, tämä ei ole se, mitä työntekijä haluaa kuulla ohjaajasta. Työntekijöiden motivaatiota ei ole etusijalla asettaa työttömyyttä työntekijöiden maksuihin ja ideoihin. Sinä rullaat ne, heiluttavat heidät ja tekevät heidän ajatuksensa merkityksettömiksi. Ajattele luovasti siitä, miten voit tutkia ajatusta, tukea työntekijää hänen pyrkimyksissään kokeilla innovaatiota, tarjota aikaa kokeilulle ja paljon muuta. Edistäminen tuo takaisinmaksua positiiviselle työntekijän motivaatiolle.
• Muista, että sanaton viestintäsi kommunikoi ilmaisullisemmin kuin sanat, joita käytät rehellisen vastauksen välittämiseksi työntekijöiden ajatuksiin, huolenaiheisiin ja ehdotuksiin. Kiinnitä huomiota, hae kysymyksiä saadaksesi lisätietoja ja keskity ymmärrykseen työntekijän viestinnästä. Häviää reaktiot: olkapäät, rullatut silmät tai osittainen huomio ovat loukkaavia ja halventavia.
• Valvojan suhde raportointihenkilöstöön on tärkein tekijä työntekijöiden säilyttämisessä. Pysy päällimmäisenä, mitä henkilöstönne tarvitsee ja haluaa tarjota työympäristön työntekijöiden motivaatiolle.

Työntekijöiden motivaatio on yhteistä etua ohjaajilta ja johtajilta, jotka ovat vastuussa muiden työntekijöiden työn valvonnasta. Voit lisätä ponnistuksiasi työntekijöiden motivaation parantamiseksi.Olen valmis tekemään vakavan panoksen siitä, että jos kiinnität jatkuvasti huomiota näihin merkittäviin tekijöihin työntekijöiden motivaatiossa, voitat motivoituneilla, innostuneilla, osallistuvilla työntekijöillä. Voiko työstä saada parempia kuin johtajan tai esimiehen?