Haluaa kannustaa ja innostaa työntekijöiden motivointia?

Haluatko kannustaa ja motivoida motivaatiota? Sinun täytyy tietää, mikä motivaatio on - todella.

Motivaatio on työntekijän sisäinen innostus ja työhön liittyvien toimintojen toteuttaminen. Motivaatio on se sisäinen asema, joka aiheuttaa yksilön päättäneen ryhtyä toimiin.

Yksilön motivaatioon vaikuttavat biologiset, henkiset, sosiaaliset ja emotionaaliset tekijät. Sellaisena, motivaatio on monimutkainen, ei helposti määritelty, luontainen liikkeellepaneva voima, johon ulkoiset tekijät voivat vaikuttaa.

Jokainen henkilö on motivoitunut. Jokaisella työntekijällä on toimintaa, tapahtumia, ihmisiä ja tavoitteita hänen elämässään, että hän on motivoitunut. Joten, motivaatiota jostakin elämän osa-alueesta esiintyy jokaisen ihmisen tietoisuudessa ja toiminnoissa.

Miten kannustaa työelämään motivaatiota

Työnantajien tehtävänä on selvittää, miten innostaa työntekijöiden motivaatiota työssä. Työympäristön luominen, jossa työntekijä on motivoitunut työhön, liittyy sekä luonnostaan ​​tyydyttäviin että ulkoisesti kannustaviin tekijöihin.

Työntekijöiden motivaatio on yhdistelmä työntekijän tarpeiden ja odotusten tyydyttämisestä työstä ja työpaikan tekijöistä, jotka mahdollistavat työntekijöiden motivaation - tai eivät. Nämä muuttujat motivoivat työntekijöitä haasteellisiksi.

Työnantajat ymmärtävät, että heidän on tarjottava työympäristö, joka motivoi ihmisiä. Mutta monet työnantajat eivät ymmärrä motivaation merkitystä heidän tehtävänsä ja visionsa toteuttamisessa.

Vaikka he ymmärtäisivät motivaation merkityksen, heillä ei ole taitoa ja osaamista luoda työympäristö, joka edistää työntekijöiden motivaatiota.

Liian usein organisaatiot eivät kiinnitä huomiota työntekijöiden suhteisiin, viestintään, tunnustamiseen ja osallistumiseen, jotka ovat ihmisille tärkeintä.

Tässä on ajatuksia työntekijöiden motivaation kannustamisesta ja inspiroinnista työssä.

10 motivaatiota kannustavat tekijät

Nämä ovat joitain tekijöitä, joita esiintyy työympäristössä, jota monet työntekijät pitävät motivoivina. Seuraavaksi tarkastelen kahta ideaa perusteellisesti: minimoidaan säännöt ja politiikat sekä työntekijöiden osallistuminen.

• Hallinnointi- ja johtamistoimet, jotka tukevat työntekijöitä,
• Läpinäkyvä ja säännöllinen viestintä työntekijöille tärkeistä tekijöistä,
• Työntekijöiden kunnioittaminen,
• Työntekijöiden ottaminen mukaan työhön ja työhön liittyviin päätöksiin.
• Sääntöjen ja käytäntöjen lukumäärän minimointi ympäristössä, joka osoittaa työntekijöille luottamuksen ja kohtelee aikuisten kaltaisia ​​työntekijöitä.
• Säännöllisen työntekijöiden tunnustaminen,
• Palaute ja valmennus johtajilta ja johtajilta,
• Yli alan keskimääräiset etuudet ja korvaukset,
• Työntekijöiden etuuksien ja yrityksen toiminnan tarjoaminen ja
• Työntekijöiden positiivinen hallinta menestyskehyksessä tavoitteista, mittauksista ja selkeistä odotuksista.

Pienennä työntekijöiden motivointia koskevat säännöt ja käytännöt

Ensimmäinen askel motivoituneen työympäristön luomisessa on lopettaa sellaisten toimien toteuttaminen, joiden taustalla on ihmisten motivoiminen. Tunnista ja toteuta toimia, jotka motivoivat ihmisiä. Se on tasapainottava teko.

Työnantajat kulkevat hienolla linjalla, joka vastaa organisaation ja sen asiakkaiden tarpeita ja vastaa sisäisen henkilöstön tarpeita. Tee molemmat hyvin ja viihtyvät.

Gallup-mielipidettä kiinnostuneista työntekijöistä, joita ei ole otettu käyttöön, korostettiin Wall Street Journalissa . Gallup löysi 19 prosenttia 1 000 ihmisestä, jotka haastateltiin aktiivisesti irti töistä. Nämä työntekijät valittavat, että heillä ei ole tarvittavia työkaluja heidän tehtäviensä hoitamiseen. He eivät tiedä, mitä niistä odotetaan. Heidän päämiehensä eivät kuuntele heitä.

Näiden haastattelujen ja tutkimustietojen perusteella Gallup kertoo, että aktiivisesti irtisanotut työntekijät maksoivat työnantajille 292 miljardia dollaria 355 miljardiin dollariin vuodessa. Lisäksi Gallup totesi, että irtisanotut työntekijät kaipaavat enemmän työpäiviä ja ovat vähemmän uskollisia työnantajille. Tässä mielessä katsotaanpa muutamia alueita, joissa tasapaino on kriittisesti tarpeen työntekijöiden motivaatiossa organisaatioissa tänään.

Säännöt ja käytännöt

Haluatko olla poliisi? Näin jotkut esimiehet tuntevat organisaatioissa, jotka toimivat olettamuksella, että ihmiset ovat epäluotettavia. Olet nähnyt yrityksen käsikirjat, joissa luetellaan sivuja ja sääntöjen sivuja. Astu ulos linjasta?

Viisikymmentäseitsemän potentiaalisia rikkomuksia, joista seuraa rangaistus, on lueteltu sivulla 74. Tarvitsetko lomaa mummosi hautajaisille? Sinulla on kolme maksettua vapaapäivää matkustella 600 mailia. On kysymys? Meillä on vastauksia. Itse asiassa meillä on käytäntöjä, jotka vastaavat lähes kaikkiin kysymyksiin.

Valvojan harkintavalta? Mikä tuo on? Meillä on työntekijöitä, jotka jättävät omille laitteilleen tekemään huonoja asioita. Ette voi luottaa ohjaajia kohtelemaan työntekijöitä oikeudenmukaisesti ja johdonmukaisesti.

John kirjanpito on pehmeä. Ihmiset, jotka työskentelevät häneen, päästävät pois kaikesta, kaikesta. Jos työskentelet Bethille myynnissä, voit kuitenkin luottaa sääntöihin, jotka ohjaavat kaikkia päätöksiä.

Tunnettu? Jos työskentelet organisaatiossa, olette kuulleet nämä syyt ja monia syitä perustelemaan satoja sääntöjä ja käytäntöjä organisaatioissa.

Suositukset motivoivaa työympäristöä varten

• Tee vain vähimmäismäärä sääntöjä ja käytäntöjä, jotka ovat tarpeen organisaatiosi laillisen suojelemiseksi ja järjestyksen luomiseksi työpaikalla.
• Julkaise säännöt ja käytännöt ja kouluttaa kaikki työntekijät.
• Monet työntekijät osallistuvat organisaatiosi arvoihin ja kirjoitusarvoihin sekä ammatillisiin käytännesääntöihin.
• Kehitä ohjeita johtajille ja kouluttaa heitä harvoiden sääntöjen ja käytäntöjen tasapuolisesta ja johdonmukaisesta soveltamisesta.
• Osoittaa yksilöllisiä toimintahäiriöitä, jotka perustuvat tarpeeseen perustuen ohjaukseen, progressiiviseen kurinalaisuuteen ja suorituskyvyn parantamissuunnitelmiin.
• Ilmoita selvästi työpaikan odotukset ja ohjeet ammatilliseen käyttäytymiseen.

Hyödyllisiä vihjeitä työntekijöiden motivoinnista käytännöistä

• Pyydä työntekijöiden palautetta mahdollisista toimintatavoista, politiikan aloista ja niin edelleen. (Älä julkaise uutta läsnäolopakettia ilmoittaessasi ilmoitustaulun.)
• Jos päätät noudattaa olemassa olevia sääntöjä vastaavia työntekijöitä, älä väijytä yritystäsi. Jos et ole noudattanut politiikkaa aikaisemmin, tapaa työntekijät ja selitä käytäntö, politiikan tarkoitus, miksi käytäntö on välttämätöntä ja miksi sitä ei ole pantu täytäntöön aikaisemmin. Sano sitten kaikille, että kokouksen jälkeen kaikki ovat vastuussa käytännön noudattamisesta.
• Olet yllättynyt siitä, kuinka paljon tukea organisaatiosi ihmisistä saa laillisia käytäntöjä ja sääntöjä. Ihmiset pitävät hyvin järjestetystä työpaikasta, jossa odotukset ovat selkeitä. Ihmiset menestyvät työpaikalla, jossa kaikki työntekijät elävät samoilla säännöillä.

Jos luot ympäristöä, jota pidetään oikeudenmukaisena ja johdonmukaisena, anna ihmisille vähän paineita. Avaat tilan, jossa ihmiset keskittyvät panokseen ja tuottavuuteen pikemminkin kuin juorut, levottomuudet ja onnettomuus. Minkä työpaikan haluat valita?

Henkilöiden kannustaminen inspiroimaan työntekijöiden motivaatiota

Yhtenä yliopistollisessa osastossa kymmenen ihmisen kongressi kokoontui useita kuukausia ja suositteli sitten sen käyttöä dekaanilleen. Hän oli muodostanut komitean, antanut ohjeita ja pyytänyt heidän palautettaan.

Kun puhuin valiokunnan jäsenelle useita kuukausia sen jälkeen, kun he olivat toimittaneet suosituksensa, minulle ilmoitettiin, että he eivät ole koskaan saaneet mitään palautetta heidän työstään.

He olivat toistuvasti pyytäneet palautetta ja päätöksiä mutta eivät saaneet mitään. He tuntuivat, että heidän suosituksensa olivat menneet tummaan aukkoon, jota ei koskaan enää nähty. Motivoituneita? Sinä veto. Nämä henkilökunnan jäsenet ovat haluttomia tekemään vapaaehtoisia myös toiselle valiokunnalle tulevaisuudessa. Kaveri minua kerran, huono minulle; huijata minua kahdesti …

Useimmat ihmiset haluavat osallistua päätöksiin, jotka vaikuttavat heidän työhönsä. Jotkut eivät ehkä halua lopullista vastuullisuutta. Kysy miksi. Onko ihmisiä rangaistu aiemmin tehdyistä päätöksistä?

Onko organisaation johtajat toimittanut aikaa, työkaluja ja tietoja, joita tarvitaan tekemään hyviä päätöksiä? Vai ovatko ihmiset tekemättä päätöksiä, joita heidän johtajansa ylittivät?

Ovatko työpaikan työntekijöille selkeät odotukset olemassa? Ovatko ihmiset, jotka tekevät päätöksiä ja antavat ideoita, palkitaan ja tunnustetaan? Nämä ovat kriittisiä kysymyksiä, jos haluat olla mukana, motivoituneita työntekijöitä.

Tee työntekijöiden osallistuminen Plus työntekijöiden motivointiin

Liian usein työntekijöiden osallistuminen on huono sana. Ihmiset ajattelevat työntekijöiden osallistumista jotain, joka on tehty syrjään heidän todellista työtä organisaatiossa. Paras henkilöstön osallistuminen ei vaadi joukkueita, erityiskomiteoita ja ehdotuslaatikoita.

On odotettavissa, että ihmiset ovat päteviä tekemään työnsä päätöksiä joka päivä töissä.Tiimit ja komiteat mahdollistavat laajan osallistumisen kaikille ihmisille, jotka voivat olla tietyn työprosessin tai menettelyn omaavia. Ne eivät ole työntekijän osallistumisen organisaatiosi selkäranka.

Käytä näitä vinkkejä luoda työympäristö, joka korostaa työntekijöiden motivaatiota työntekijöiden osallistumisen avulla.

• Odottakaa, että ihmiset tekevät päätöksiä, jotka parantavat työnsä.
• Palkitse ja tunnustele ihmiset, jotka tekevät päätöksiä ja parantavat työtä sankareina.
• Varmista, että tietyt työntekijät tuntevat ja ymmärtävät organisaation tehtävän, näkemyksen, arvosi, tavoitteet ja ohjeet, jotta he voivat kanavoida heidän osallistumisensa asianmukaisiin ohjeisiin. Koulutus, viestintä, mittauspalaute ja valmennukset pitävät työntekijöiden osallistumisen vapaaksi kaikille.
• Älä koskaan rankaise harkittua päätöstä. Voit valmentaa ja neuvoa ja antaa koulutusta ja tietoa päätöksen tekemisen jälkeen. Älä heikennä työntekijän luottamusta siihen, että olet todella tukenut hänen osallistumistaan.
• Jos olet ohjaaja ja ihmiset tulevat sinua jatkuvasti pyytämään lupaa ja saamaan ohjeita työstään, kysy itseltäsi tämä kysymys. "Mitä teen, että ihmiset uskovat, että heidän täytyy tulla minuun jokaisen päätöksen tai luvan mukaan?" Olet todennäköisesti kommunikoi sekoitettu viesti, joka sekoittaa ihmisiä todellisista aikeistasi.
  Kun työntekijä tulee sinulle, kysy häneltä, mitä hänen mielestään hänen pitäisi tehdä tilanteessa. Olettaen, että hänen vastauksensa on kohtuullinen, kerro hänelle, että hänen lähestymistapansa kuulostaa hyvältä ja että hänen ei tarvitse kuulla teitä tällaisesta päätöksestä tulevaisuudessa.
  Jos voit auttaa työntekijää löytämään paremman vastauksen, toimi konsulttina ottamatta apina omilta hartioilta. Vahvistat hänen uskoaan omaan päätöksentekoon. Vahvistat myös hänen vakaumuksensa siitä, että olet kertonut totuus luottamuksesta hänen pätevyyttään.
• Jos näet, että työntekijä aloittaa toimintatavan, jonka tiedät epäonnistuvan tai aiheuta asiakkaalle ongelmia, tulee puuttua valmentajaksi. Pyydä hyviä kysymyksiä, jotka auttavat yksilöä löytämään paremman lähestymistavan. Älä koskaan anna henkilön epäonnistua opettaa häntä oppitunnille.

Hyödyllisiä vinkkejä

• Jos tiedät jo, mitä teet tietyssä tilanteessa, älä ota ideoita ja palautetta. Sinä loukkaat työntekijöitänne, luo epäluottamuksen ilmapiiriä ja tahdistat levottomuuksia, onnettomuutta ja motivaatiota työpaikoillasi. Jos olet aidosti avoin ideoille ja palautteelle, työntekijät tietävät. Se ei ole niin paljon, mitä sanot kuin mitä teet, joka viestii toiveesi ja aikomuksistasi heille.
• Jos et ole avoinna palautteelle, astu sisään ja kysy itseltäsi: "Miksi?" Melkein kaikkia päätöksiä parannetaan palautteen ja panosten avulla. Vieläkin tärkeämpää on, että ihmiset, jotka joutuvat elämään päätöksestä tai toteuttavat sen, omistavat päätöksen. Tämä omistajuus luo motivaatiota ja kanavoi energiaa suuntiin, jotka auttavat organisaatiota menestymään.
• Tarkastele omia uskomuksiasi ihmisistä. Suurin osa ihmisistä ei auta aamulla ja joutuu työskentelemään ongelman aiheuttajaksi.Kuinka monta ihmistä tiedät, kuka haluaa mennä kotiin työpäivän päätteeksi tunteeksi, että he jättävät koko päivän? Ei monta, jos mitään. Kun koet työhön liittyvää ongelmaa, kysy itseltäsi Dr. W. Edwards Deming -määritellystä kysymyksestä, "Mitä työjärjestelmästä tämä epäonnistui? "Sinä olet onnellinen, kun otit tämän lähestymistavan, kun työntekijät ratkostavat ongelmia sen sijaan, että osoittaisivat sormia ja syyttäen.

Tässä artikkelissa on käsitelty kaksi kriittistä osa-aluetta sellaisen työympäristön luomisesta, jossa ihmiset haluavat osallistua ja menestyä. Työntekijöiden motivaatiota edistävät työpaikat löytävät tasapainon tarvittavista politiikoista ja sääntöjen ylikuormituksesta.

He luovat odotuksia työntekijöiden osallistumiselle. He antavat työntekijöille mahdollisuuden hallita päätöksiä, jotka vaikuttavat heidän työhönsä kääntämättä työpaikkaa vapaaksi kaikille.

Nämä työympäristöt ovat kohtuullisia ja jäsenneltyjä vain tarpeeksi tunne tunnepitoisuutta. Samalla rohkeammat työntekijät tuntevat itsensä vapaiksi ja rohkaisevat pyrkimyksissään tehdä eroa. Aseta ne vapaiksi.

Poista esteitä, jotka estävät työpaikan motivaatiota. Seuraavat toimet ja motivaatiot, joita tavalliset ihmiset näyttävät, hämmästelevät ja tyydyttää sinua. Voiko se saada parempaa kuin tämä?

Lisää työntekijöitä motivointia

• 10 Lisää vihjeitä motivoinnista
• Mitä työntekijät haluavat työstä: Työntekijöiden motivaatio
• 7 tapaa edistää työntekijöiden motivointia & mdasToday