Hyöty: Lähtevien työntekijöiden syrjäyttämispalvelu

Lähes jokainen organisaatio joutuu tekemään työntekijän leikkauksia tai alentamista jossain vaiheessa. Tämä voi olla tuskallinen päätös, mutta se on tehtävä, jotta voidaan säilyttää toiminnan tulevaisuus ja suojella jäljellä olevien työntekijöiden työpaikkoja. Vastuullinen yritys tarjoaa laajan valikoiman työsuhde-etuuksia, mukaan lukien lähtevien työntekijöiden syrjäyttämispalvelut.

Mitä Outplacement-palvelu on?

1980-luvun puolivälissä ja 1990-luvulla irtisanomiset ja vähennykset olivat yleinen tapaus yritysten keskuudessa.

Sitten jälleen, vuoden 2007-2011 taantuman myötä irtisanomiset ja täydelliset sulkemiset aiheuttivat työnantajille enemmän ongelmia. Uusia lakeja tehtiin auttamaan työntekijöitä etukäteen irtisanomisista ja yhteisön resursseista työhön uudelleenkoulutuksen ja harjoittelun tukemiseksi.

Useat yritykset ovat päättäneet olla ennakoivia ja kumppanina sijaispaikkapalvelujen kanssa helpottaakseen asioiden sileyttä ja vähentäen poikkeamia. Forbesissa korostettu yritys esimerkiksi auttaa suuryrityksiä, kuten Warner Bros, estämään laittomia irtisanomisia, työpaikan häiriöitä ja paljon muuta.

Outplacement-palvelu on toimisto, joka tarjoaa erikoistunutta urakehitystä työntekijöille, jotka lähtevät työpaikalta omalla vastuullaan. Yleensä tämä on palvelu, jota yritys tarjoaa työntekijänä, kun lomautukset tulevat tapahtumaan. Yhtiö solmi sopimukset, joiden avulla palveluntarjoajat voivat tarjota näitä palveluja maksutta poistuville työntekijöille.

Outplacement-palvelu on yleensä rekrytointiyritys, jolla on kokemusta ja ratkaisuja, joiden tarkoituksena on auttaa työntekijöitä palauttamaan työpaikka mahdollisimman pian sijoittamalla muiden yritysten verkostoon ja uraan liittyviin palveluihin.

Mitä Outplacement-palvelut tekevät työntekijöille jättäen?

Kun määritetään, että välityspalveluja tarvitaan, sopimussuhteessa oleva virasto tarjoaa työntekijöilleen erilaisia ​​etuja ja tilauspalveluita.

Näihin palveluihin voi sisältyä, mutta ei rajoittuen:

• Jatka ja lähetä kirjeen kehittäminen ja kirjoittaminen
• Ura- ja persoonallisuustestit
• Haastatteluiden aikatauluttaminen ja valmistelu
• Urakehitys ja valmennukset
• Osaamisen sovittaminen alueellisten työnantajien kanssa
• Urakehitykseen ja koulutukseen pääsy
• Työntekijöiden etuuteen liittyvät tiedot ja tuki
• Miksi tarjota syrjäytyneet palvelut työntekijöille?

Työkyvyttömyys on vähäistä tai yrityksen koko osa poistuu, joten on tärkeää välttää työntekijöiden tunne hylkäämisestä tai menetetyksi prosessissa. Heti kun he saavat ilmoituksen, että heidän työsuhteensa katkaisee yritys, työntekijät voivat alkaa paniikkiin.He ihmettelevät, mistä he tulevat seuraavaan palkkatyöhön, miten he voivat jatkaa työntekijöiden etuuksien, kuten terveydenhuollon ja eläkesäästöjen, saamista ja mitä seuraavissa viikoissa ja jopa kuukausina odottaa.

Yritysten olisi ainakin tarkasteltava syrjäyttämispalveluja työntekijän laajentamiseksi, jotta he voisivat tehdä saumattoman siirtymisen uuteen uraan ilman kaikkia stressitekijöitä, jotka ovat yleisesti kokeneet ilman tätä tukea.

Työntöjen poistaminen oikein käyttämällä syrjäyttämispalvelua

Työntekijöiden vähentämisen (RIF) käsittelyyn ja korvaussuhteeseen liittyvän palvelun käyttämiseen liittyy hyvin erityisiä vaatimuksia.

Seuraavilla toimenpiteillä organisaatio voi estää kalliita oikeusjuttuja ja välttää negatiiviset vaikutukset toimintoihin.

Tärkeä huomautus: koota lomautuskomitea ja henkilöstöjohtajat toimimaan lähtevien työntekijöiden päätöksenteko- ja yhteyspisteeksi sekä seurantaan sijoittautumispalveluilla.

Vaihe 1: Tee huolellisesti määritetyt työntekijän valinnat

Kun organisaatio on päättänyt vähentää työvoimaa liiketoimintapäätöksen perusteella, on aika tehdä työntekijöiden irtisanomisvalinnat. On tärkeää, että mitä tahansa kriteeriä käytetään päättää, mitä työntekijöitä päästetään irti, eivät kuulu erityisten suojattujen luokitusten piiriin. Älä valitse esimerkiksi ikä, sukupuoli, kansallinen alkuperä, terveys tai avioliitto / vanhemmuustilanteet. Ole varovainen tekemästä päätöksiä, jotka perustuvat pelkästään palkattuun palkkaan tai yrityksen asemaan.

Useimmissa tapauksissa jokaista osastoa on tarkasteltava ja arvioitava määrittääkseen käytettävissä olevat taidot, tietämys ja arvo yritykselle.

Vaihe 2: Tarvittavan ilmoituksen lähettäminen WARN-lakiin

Standardin mukaisen työntekijän irtisanomiskirjeen lisäksi perustettiin WARN-laki, jolla työntekijöitä, joilla on 100 tai useampi yritys, työntekijöitä, joilla on vähintään 60 kalenteripäivää ennen irtisanomista. Pienemmät yritykset tekevät usein tämän myös mini-WARN-ilmoituksella. Ilmoituksessa ja työnantajien on ilmoitettava työntekijöille, mikäli irtisanominen on pysyvää tai tilapäistä, odotettavissa oleva erottamispäivä ja jos työntekijä voidaan palauttaa tai saada tulevia työllistymismahdollisuuksia. Kirjallinen WARN-ilmoitus on lähetettävä etukäteen, ja alueyhteisöjen työvoimatoimistoille voidaan lähettää kopio sekä tukea lähtevien työntekijöiden työhönottoa.

Vaihe 3: Työntekijän edut vanhemmille työntekijöille

Monta kertaa vanhemmat työntekijät ovat Medicare-kelpoisia ja siksi työnantajille on tärkeää tarkastella säännöllisten työntekijöiden etuja, mutta myös vanhempien työntekijöiden etuja. Ikääntyneiden työntekijöiden etujen suojaamista koskeva laki estää ikäsyrjintää irtisanomisissa. Työnantajien on annettava yli 40-vuotiaille työntekijöille lisäaikaa päättää, haluavatko he jatkossa hyödyntää ikään liittyviä etuuksia tai anteliaampaa erottelupakettia.

Vaihe 4: Ilmoita kaikista irtisanomiskorvauksista ja etuuksista

Työnantajan on mahdollisimman pian annettava yksityiskohtaiset tiedot irtisanotuille työntekijöille siitä, mitä odotetaan erorahaa, bonuksia ja työsuhde-etuuksia koskevien optioiden osalta.Tämä sisältää tietoja siitä, miten työntekijät voivat edelleen saada ryhmäterveyden kattavuutta COBRA-kattavuudessa. Voi olla myös hyvä ajatus antaa työntekijöille mahdollisuus irtisanoa varhaisessa vaiheessa alemmalle erorahalle, jos toinen työpaikka on tarjolla ennen lopullista päättymispäivää. Tämä voidaan sovittaa työnvälityspalvelun ja työnantajan välillä.

Vaihe 5: Tarkastele valitut työntekijät Outplacement-palveluun

Kaikki irtisanottavat työntekijät saavat myös kirjalliset tiedot ja ohjeet siitä, miten pääsevät sopimukseen sijoittautuneelle sijaispalvelun myyjälle. Tämä sisältää yhteystietoja sekä ohjeita siitä, miten verkkopalveluja voi käyttää. Johtajien on varmistettava, että kaikki vaikutusvaltaiset työntekijät tekevät välittömästi palvelusoperaattorin palvelukseen tarjotakseen palautetta ja ajantasaistettuja taitoja. Sijoittopalvelu voi sitten sopia yksilöihin uransa ajan verkossa.

Vaihe 6: Yksityiskohtaiset ja pienet osiot

On tärkeää, että kaikki työntekijät tuntevat tukevan ja kunnioitettavan tämän siirtymän aikana. Työnteko voi olla ihmisille traumaattinen, koska se on muutos, johon liittyy työntekijän taloudellinen turvallisuus. Selvitys siitä, että yksi on päästettävä urasta, voi olla hyvin järkyttävää. Asemapaikka-asiointi voi olla tärkeä väline yksityisten ja pienien aaltojen tukemisessa. Tällä tavoin työntekijät kokevat asiat positiivisemmalla ja toivomalla tavalla.

Vaihe 7: Ilmoita irtisanomisten jäljellä olevasta työvoimasta ja uudelleenjärjestelystä

Kun suurin osa irtisanomisista on tapahtunut, on tärkeää ilmoittaa tilalle koko yrityksestä. Jäljelle jäävien työntekijöiden rakenneuudistus ja uudelleensijoittaminen on toteutettava. Outplacement-palvelut jatkavat työskentelyä irtisanotuilla työntekijöillä, mutta ne voivat myös tukea työntekijöiden kuvausten ja tehtävien uudelleenjärjestämistä organisaation uusien tavoitteiden kanssa. Tulevaisuudessa jotkut irtisanotuista työntekijöistä saattavat joutua palaamaan, ja sijoittautumispalvelu voi auttaa tuomalla ihmiset takaisin strategisiin tehtäviin.

Best Outplacement Services -palvelun valitseminen

Suunnitellessasi, mitkä outplacement-palvelut toimivat parhaiten yrityksellesi, on joitain kriteerejä, joilla määritetään hyvä sovitus. Vaikka jokainen organisaatio on erilainen, on olemassa joitakin tekijöitä, jotka voivat tehdä positiivisempia ja tuottavampia suhteita syrjäytyneeseen palveluntarjoajaan.

Sopeutumiskyky:

Outplacement-palvelu on mukautettava vastaamaan kunkin organisaation tarpeita. Älä odota yhtä kokoa sopivaa ratkaisua. Valitse palveluntarjoaja, jolla on useita tukitasoja, jotka voidaan mukauttaa yrityksellesi. Valitse joustavia ja skaalautuvia ratkaisuja, jotka voivat kasvaa organisaation kanssa ajan myötä. Saumaton:

Outplacement-palvelun avulla on oltava saumaton kokemus alusta loppuun kaikille työntekijöille. Sen on oltava yksinkertainen pääsy ja elantonsa huolehtiminen ihmisten pitäisi olla käytössä. Virtual outplacement voi olla hyvä vaihtoehto yrityksille, joilla on toimistoja useilla alueilla. Valitus:

Varmista, että sijoituspaikkapalvelusi on kaikkien paikallis- ja osavaltioiden lakien mukainen. Tämä auttaa vähentämään organisaatiosi riskejä. Esimerkiksi, voi olla hyvin vaikea käsitellä väärennettyä irtisanomispäätöstä, jos kaikkia lakeja ei noudateta huolellisesti ja dokumentoitu. Verkottunut:

kun työntekijät tietävät, että heidät lopetetaan, he usein kohtaavat paljon pelkoa. Kuitenkin hyvin tunnettu asema-asiointipalvelu voi peloissaan huomata kuinka suuri heidän verkonsa on löytää uusi työpaikka. Toimistoon, joka on hyvin kytketty ja joka on aktiivisesti osallisena ja yhteisöllisessä ulottuvuudessa. Jokaisessa lomautustilanteessa työntekijät, jotka ovat joko leikkuulaitoksessa tai jotka jäävät jäljelle, täytyy kuulla johtajuudesta. Outplacement-palvelu voi auttaa johtajia käsittelemään viestin hälventääkseen mahdollisia pelkoja. Kukaan ei tarvitse jättää omiin laitteisiinsa tämän siirtymisen aikana. On olemassa apua ja tukea työntekijöille ja heidän yrityksilleen.

Outplacement-palvelut voivat olla arvokas etu tarjota työntekijöille lomautuksen tai liiketoiminnan uudelleenjärjestelyn aikana. Koska monet työntekijät kääntyvät sosiaalisiin verkostoihin ja yrityssaneeraus sivustoihin jakamaan kokemuksiaan maailmalle, jos heillä on myönteinen kokemus lomautuksen ja negatiivisen keskuudessa; he pystyvät paremmin kuvaamaan lähtiessään yritystä. Tämä investointi auttaa poissa olevia työntekijöitä tulevaisuuden uran tarpeisiin ei ole pelkästään hyvän tahdon vaivaa vaan se, joka voi auttaa rakentamaan vankan teollisuusmaineen, joka voi johtaa parempaan työsuhteeseen.