Työntekijän ehdotusohjelman luominen

Huonosti suunnitellun työntekijän ehdotusohjelman ankaruus on moninkertainen, legendaarinen ja useimmiten - vältettävissä. Huolellisesti rakennettu työntekijöiden ehdotusohjelma, joka käynnistyy organisaation sitoutumisella, selkeys ja jatkuva viestintä, voi vaikuttaa positiivisesti teidän pohjallasi ja työntekijöiden motivaatiota ja innostusta.

Epäasiallinen, kiireellisesti käynnistämä ja määrittelemätön työntekijän ehdotusohjelma voi poistaa ihmisiä ja synnyttää sairaita tahtoja, kyynisyyttä ja väärinkäsityksiä.

Onko yrityksesi tarvitseva työntekijän ehdotusohjelma?

Ennen työntekijöiden ehdotusohjelman käynnistämistä, ota huomioon yrityskulttuuri. Saatko tuoreita ja huomaavia ideoita?

Ovatko työntekijöiden ehdotukset jo läpäissyt pinnalle henkilökunnan kokouksissa ja rennossa keskustelussa? Jos näin on, ehkä epäviralliset menetelmät uusien ideoiden viljelemiseksi ovat perusteltuja pikemminkin kuin täynnä puhuttua työntekijän ehdotusohjelmaa.

Ehkä voit ajoittaa osastojen aivoriihi-istuntoja tai tuottaa ideoita tietyistä aiheista viikoittaisen henkilökokouksen aikana. Voit asettaa päivä kuukaudessa lounaalle, jossa jokaista työntekijää pyydetään toimittamaan vähintään yksi idea.

Voit pyytää johtajia tuomaan kolme työntekijän ideaa kullekin johtajan kokoukselle. Luovuus palvelee sinua hyvin idean luomisessa.

Jos ei, aloin kysyä mitä kulttuurisi on nykyään tukahduttavan ideoita? Ovatko nämä ongelmat edelleen olemassa, kun toteutat työntekijän ehdotusohjelman?

Jos näin on, onnistuneen työntekijän ehdotusohjelman on poistettava tai kiertää nämä tiellä olevat esteet.

Minulla ei ole perinteisesti työntekijöiden ehdotusohjelmien faneja, koska ne ovat vaikeita, vaikeita pysyä ajan myötä, kuluttaa aikaa, voivat aiheuttaa kova tunteita kuin myönteisiä tuloksia ja niitä on hallittava tiukasti.

Menestyvästä työntekijöiden ehdotusohjelmasta tehdyt elementit

Olen nähnyt muutamia työntekijöiden ehdotusohjelmia menestyksekkäästi, mutta työntekijöiden ehdotusohjelmat, jotka onnistuivat jakamaan yhteiset menestyselementit. Voit ottaa tauon sellaisten tekijöiden perusteella, jotka mielestäni ovat merkittäviä työntekijän ehdotusohjelman onnistumiselle, mutta nämä ovat tekijöitä, jotka ovat yhteisiä onnistuneeseen työprosessiin, joka vie työntekijöiden aikaa ja tarjoaa mahdollisuuden merkittäviin palkintoihin ja tunnustukseen.

Jos noudatat työntekijän ehdotusohjelmaa, seuraavaksi on tehtävä menestys.

Määritä ristiinfunktionaalisen ehdotuksen tarkasteluryhmä

Risteytystoimiston on tarkasteltava ehdotuksia, jotka on tunnustettava 48 tunnin kuluessa. Jos tämä joukkue on kaikki johtajat tai kaikki johtajat, se voidaan havaita koskemattomaksi tai estää muutosta.Sillä on kuitenkin valtuudet toteuttaa ehdottamansa ehdotukset.

Jos siihen liittyy muita työntekijöitä, prosessi voi olla aikaa vievää ja sitä voidaan pitää palvelevana itsetuntona. Ylimääräinen johtamissopimus ja omistus tulevat toisen vaiheen hyväksymisprosessiin. Joukossa olevien ihmisten on oltava halukkaita vaihtamaan ja halukkaita kyselemään "miksi ei" eikä "miksi"?

Erityisesti rahoitusta ja kaikkia muita osastoja on oltava edustettuna ehdotuksen arviointiryhmässä.

Jos johtajat tai johtajat tarkastelevat ehdotuksia, tarkastelun on oltava osa säännöllisesti järjestettyä kokousta, jossa ehdotukset jaetaan ja harkitaan etukäteen.

Jos joukkue kokoontuu useammin kuin kuukausittain, siitä tulee enemmän työtä kuin ihmiset yleensä haluavat tehdä. Kierrä tämän joukkueen jäseniä 4-6 kertaa vuodessa, mutta ei kaikkia jäseniä kerrallaan, jos ristiinfunktionaalinen työntekijäryhmä on valittu ehdotuksesi ajoneuvo. Ehdotuksen arviointiryhmän tiimin jäsenten valinnan tulee kuvastaa sitä, miten liiketoiminta yleensä saavutetaan kulttuurissasi.

Tässä on enemmän ideoita tehokkaan työntekijän ehdotusohjelman suunnitteluun ja hallintaan - ehdotusruudun lisäksi.

Työntekijöiden ehdotusohjelmaa koskevien ehdotusten jättämistä ja tarkistamista koskeva prosessi on julkistettava. Jaa kaikki ohjeet ja erityisesti tavoitteet, jotka yrität saavuttaa aloittamalla työntekijän ehdotusohjelman.

Määritä työntekijöitä koskeva ehdotusohjelma

Sinun on määritettävä ohjeet, kuten aiheet, jotka ovat avoimia ehdotuksille.

Nämä todennäköisesti sisältävät ideoita, jotka vaikuttavat kustannussäästöihin, laatuun, tuottavuuteen, prosessin parannuksiin, tulonmuodostukseen ja moraalin parantamiseen.

Muuten, kun Floridassa sijaitseva asiakas löysi, kun hän lupasi 25 dollaria työntekijää kohden; hän sai joukon työntekijöitä koskevia ehdotuksia, kuten: laittaa jäätelö koneen lounashuoneeseen, laittaa maissi popping koneen lounaskahvila ja jokainen työntekijä, joka täyttää heidän päivittäiset tuotannonumerot olisi voitava mennä kotiin riippumatta päivän kellonajan .

Työntekijän ehdotuksen on oltava enemmän kuin ehdotus. Sen on annettava yksityiskohtaisia ​​tietoja siitä, miten ehdotuksen tekijä katsoo, että ehdotus olisi pantava täytäntöön. On helppo purkaa ajatus, vaadin, että täydentävät yksityiskohdat ovat idean mukana - ei täysin puhallettua toimintasuunnitelmaa - mutta ainakin yksityiskohtaisempaa kuin ajatus.

Vaaditaan ehdottomasti "miksi" ja "miten" idealla on vaikutusta yritykseen, mukaan lukien kustannussäästöanalyysi.

Samanaikaisesti näiden parametrien sisällä ehdotusprosessin pitäisi olla yksinkertainen. Tiesin kerran yrityksestä, jolla oli kolmen sivun työntekijän ehdotuslomake, jonka johtajat miettivät, miksi he eivät saaneet työntekijöiden ehdotuksia.

Ideoita, jotka liittyvät kiinteästi henkilön työhön, ei pidä ottaa huomioon, tai niitä olisi käsiteltävä eri tavoin.

Toyotassa tuotetaan vuosittain miljoonia ehdotuksia. Olen ymmärtänyt, että syy siihen, että heillä on niin paljon työntekijöiden ehdotuksia, on, että työntekijät keskittyvät tarkasti oman työpaikkansa parantamiseen.

Työntekijä ajattelee parannusideaa, jakaa sen esimiehensä kanssa ja sitten, jos se on perusteltua, ajatus toteutetaan välittömästi. Ei ole aikaa vievää prosessia tai johtajaryhmää, joka pitää ottaa huomioon useimmat ideat. Tässä tilanteessa johtajien on voitava palkita ihmisiä, jotka esittävät ideoita, jotka sopivat ohjelman parametreihin.

Lisää ohjeita onnistuneelle työntekijän ehdotusohjelmalle

Sinun täytyy nimetä järjestelmänvalvoja työntekijän ehdotusohjelmaan, joka varmistaa, että prosessi siirtyy luvatun mukaisesti. Keskikokoinen Michiganin valmistava yritys löysi luettelon yli sadasta ehdotuksesta, jotka olivat loukkaantuneet tarkastelukomiteassa, joka jatkoi kokouksia. Millainen moraali väkijoukon ihmisille, jotka olivat niin toivottavasti kääntäneet nämä ehdotukset harkittavaksi!

Ilmoita julkisesti kaikkiin suuntaviivoihin päätyvään prosessiin ja erityisesti tavoitteisiin, jotka yrität saavuttaa, aloittamalla työntekijän ehdotusohjelman. Aseta ohjeet, kuten aiheet, jotka ovat avoimia ehdotuksille: kustannussäästöjä, laatua, tuottavuutta, prosessin parannuksia, tuloja tuottavia ideoita ja parempia työntekijöiden motivaatiota ja positiivista moraalia.

Ylimmän johtajan täytyy puolustaa työntekijän ehdotusohjelmaa ja istua arviointikomitealle. Tämä antaa uskottavuuden työntekijän ehdotusohjelmalle ja tekee ehdotuksista tärkeäksi.

Etsi kymmenen tärkeämpää "musts" onnistuneelle työntekijän ehdotusohjelmalle.

Tässä on enemmän ideoita tehokkaan työntekijän ehdotusohjelman suunnitteluun ja hallintaan - ehdotusruudun lisäksi.

Palkkiot ja tunnustaminen työntekijän ehdotusohjelmassa

Palkkio toteutetuista ehdotuksista on määriteltävä selkeästi etupäässä. Jos työntekijän ehdotus on kustannussäästöidea, monissa työntekijöiden ehdotusohjelmissa työntekijä saa osan kustannussäästöistä: usein tämä palkinto voi olla viisikymmentä-kaksikymmentä prosenttia todistetuista kustannussäästöistä.

Kun ajatellaan työntekijän ehdotusohjelmaa, huomaa, että kustannussäästöt ovat vaikeita "todistaa", jos sinulla ei ole hyviä lukuja prosessin määrittämiseksi ennen kuin työntekijän ehdotus toteutetaan. Niinpä usein ensimmäinen vaihe kustannussäästöön liittyvän ehdotuksen toteutuksessa on "mitata" prosessi varmistaaksesi, että tiedät, miten prosessi on tällä hetkellä suorittamassa.

Muut, vähemmän mitattavissa olevat prosessin ideat vaativat standardipalkkion. Työntekijä on usein tunnustettu.

Palkinnot voivat sisältää kauppatavaraa yrityksen logolla, lahjakortilla, lounaalla työntekijän valinnanvaraajalla, neljännesvuosittaisella palkintopäivällisyydellä ja osoittaa kohti kalliimpien esineiden hankkimista luetteloista.

Koska monet työntekijöiden ehdotukset ovat vaikeita mitata tuloksia, jotkut yritykset tarjoavat näitä tunnustuspalkintoja myös silloin, kun ideat lisätään huomattavasti. Kokemukseni mukaan tämä ei ole yhtä motivoivaa kuin työntekijä, joka saa osan säästöistä, jotka toteutuvat tietyn ajanjakson, kuten vuoden aikana.

Palaute työntekijän ehdotusohjelmasta

Tee palautetta ihmisille, joilla on ehdotuksia yksityisesti, varsinkin jos ajatus hylätään. Muussa tapauksessa ihmiset eivät halunnut kiinnittää kaulaansa tarjoamalla out-of-the-ordinary-ja mahdollisesti kaikkein hedelmällisimpiä ehdotuksia.

Toisaalta, kun työntekijän ehdotus on pantu täytäntöön ja siitä seuraa palkkio, haluan julkisesti tunnustaa osallistumisen henkilöstön kokouksessa mukana olevan työntekijän luvalla.

Lisäksi voit lähettää työntekijän ehdotuksen, työntekijöiden nimet palveluryhmässä ja annetut palkkiot.

Työntekijän ehdotusohjelman osanottajien pitäminen ajan tasalla niiden ehdotusten edistymisestä ohjelmaan on tärkeämpää kuin antaa suggesterille nopeita vastauksia. Työntekijät haluavat vain tietää, mitä heidän ideoillaan tapahtuu.

Useissa organisaatioissa ehdotukset näyttävät katoavan tummalle reiälle, josta ne eivät välttämättä esiin kuukausia - taatun epäonnistumisen työntekijän ehdotusohjelmalle.

Suosittu lähestymistapa ehdotuksen toteuttamiseen on sisällyttää ehdotus mihinkään toteutusryhmään. Tämä pitää myös ehdotukset kohtuullisina. Ainakin, jos ehdotus hyväksytään, sinulla on oltava toteutusaikataulu, jonka suggester on tietoinen ja ymmärtänyt.

Lisää viitteitä onnistuneelle työntekijän ehdotusohjelmalle

Työntekijöiden ehdotusohjelmien on korostettava ehdotusten laatua pikemminkin kuin ehdotusten määrää. Monet ohjelmat kannustavat päinvastaista, mikä on yksi niistä syistä, joiden vuoksi ihmiset ovat niin helposti lannistuneita heidän kanssaan. ne eivät tarjoa paljon rahaa sijoitetun rahan ja ajan.

En usko anonyymeihin työntekijöiden ehdotuksiin.

Ihmisten pitäisi olla halukkaita julkisesti seisomaan ajatuksiaan. Ainakin tällainen yrityskulttuuri toivon, että kannustat organisaatiossasi.

Itse asiassa Peter Block, yksi tärkeimmistä organisaatiokehityksen guruista tänään, vastustaa kaikkia anonyymejä palautteita (työntekijöiden tutkimuksista ja niin edelleen), koska kulttuurin anonyymi palaute kannustaa. Jotkut työntekijät eivät ota ehdotuksia? Luultavasti, mutta kysy itseltäsi mistä yrityksestä haluat luoda? Kannusta organisaation rohkeutta.

Palkitse vain palkitsevia ideoita lähettäviä työntekijöitä. Palkitse ja tunnista johtajat ja esimiehet, jotka ovat tehneet parhaita tehtäviä sekä kannustaen työntekijöiden ehdotuksia ja poissa tieltä edistystä.

Harkitse asiakkaita ja toimittajia myös ehdotuksiksi, varsinkin kun työntekijän ehdotusohjelma kypsyy ja onnistuu.

Olen nähnyt monia ehdotusohjelmia, jotka toteutettiin viimeisen kolmenkymmenen vuoden aikana. Useimmat epäonnistuivat, koska järjestöt eivät kiinnittäneet huomiota näihin asioihin.

Ihmiset pyrkivät lähtemään huonosti määritetyille, sumeille ohjelmille, jotka eivät määritä palkintoja, toteutusstrategioita ja viestintäjärjestelmiä. Ihmiset, jotka eivät saa ajoissa palautetta, lopettavat ideoiden lähettämisen.

Jos jokainen idea tulee "miksi meidän pitäisi" pikemminkin kuin "miksi emme olisi", ihmiset saataisiin lannistumaan nopeasti. Menettelystä tulee vitsi. Tai yksinkertaisesti huomiotta. Kuinka monta tyhjää ehdotuslaatikkoa istuu Amerikassa toimivissa yrityksissä? Enemmän kuin minä luottaa laskea. Käytä näitä ehdotuksia varmistaaksesi, että työntekijäsi ehdotusohjelma menestyy.