Seksuaalisen häirinnän ja muiden vihamielisten ympäristövaatimusten

Useimmat työnantajat ovat tietoisia ongelmista, jotka liittyvät seksuaalisen häirinnän kieltävään politiikkaan ja ovat ottaneet käyttöön. Työnantaja, joka rajoittaa häirinnän vastaiset toimet seksuaalisen häirinnän vaatimuksiin, tekee sen kuitenkin omalla vastuullaan.

Sekä Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) että Michiganin kansalaisoikeusministeriö (MDCR) ovat ottaneet kantaa siihen, että käyttäytyminen muodostaa häirinnän minkä tahansa suojatun luokan perusteella laittomaksi.

He ovat myös päättäneet, että seksuaalisen häirinnän yhteydessä käytettävää analyysia olisi sovellettava tapauksiin, joissa esiintyy häirintää rodun, sukupuolen, uskonnon, kansallisen alkuperän, iän ja vammaisuuden vuoksi. (Tarkista valtion ja maan julkishallinnon lait ja lait.)

Näyte työpaikkakiusaamisen päätöksistä

Tuomioistuimen viimeaikaiset päätökset ovat johdonmukaisia ​​näiden hallintoviranomaisten kannan kanssa. Esimerkkejä tällaisista työpaikkahäiriöistä tehdyistä päätöksistä ovat:

• Hispanilaiset ja afrikkalais-amerikkalaiset työntekijät saivat harjoittaa vihamielisen ympäristön vaatimuksia rodun ja / tai kansallisen alkuperän perusteella tapahtuvan syrjinnän aikana, kun heidät joutuivat etnisten ja rodullisten kärsimysten kohteeksi.
• Työnantajan häirintäpolitiikka todettiin riittämättömäksi, koska se tunnusti vain seksuaalisen kehityksen ja ehdotusten perusteella kiusaamisen eikä sukupuoleen perustuvan häirinnän perusteella.
• Työntekijä esitti uskonnollisen häirinnän vaatimuksen, kun hänen esimiehensä kritisoi ja herätti hänet epäonnistumisestaan ​​hänen uskonnollisessa lomatessaan ja antoi heille halventavia lausuntoja hänen uskonsa suhteen.

• Tuomioistuin myönsi työntekijälle, jonka esimiehenä kiusaantui hänen vammaisuudestaan, tekemään työtä sen fyysisten rajoitusten lisäksi ja kutsui hänelle erilaisia ​​haavoittuvia nimiä, jotka liittyvät hänen vammaisuuteensa.
• Tuomioistuin kieltäytyi irtisanomasta asiaa ennen oikeudenkäyntiä, sillä tuomariston olisi päätettävä, onko ikääntyminen työntekijän irtisanomisen kannalta. Tuomioistuin viittasi siihen, että esimiehenä viitattiin työntekijään "vanhana miehenä" ja viittasivat usein hänen ikääntymiseensa.

Aasian häirintää koskevien kysymysten ennakoiva käsittely työpaikalla on kaikkien työnantajien ensisijainen tavoite. Työnantajien auttamiseksi tässä prosessissa EEOC on antanut suuntaviivoja, jotka koskevat lukuisia häirinnän muotoja. Näitä tietoja voi käyttää EEOC: n verkkosivuilla.

Oletko kiinnostunut toimenpiteistä, joita työnantajan on ryhdyttävä, jos työntekijä syyttää häirintää?

Tämän artikkelin ensimmäinen osa käsittelee työpaikan häirinnän oikeusperustaa ja tarjoaa esimerkkejä työpaikan häirinnästä.

Seuraavat ovat toimenpiteitä, joita työnantajan on ryhdyttävä työpaikan häirinnän torjumiseksi:

• häirintää koskeva politiikka. Käytä politiikkaa, joka kieltää seksuaalisen häirinnän ja häirinnän muiden suojattujen luokitusten perusteella. Politiikassa olisi erityisesti lueteltava muut suojatut luokitukset, ja niihin olisi sisällytettävä esimerkkejä käyttäytymismalleista, jotka ovat kiellettyjä, joko suullisesti tai kirjallisesti, mukaan lukien epäluuloiset kommentit, vitsejä tai viittauksia sekä etnisiä, rodullisia ja uskonnollisia epiteettejä, slurs ja nimiä. Käytäntöjen tulisi estää johtajat, esimiehet, työntekijät, asiakkaat ja kolmannet osapuolet käyttäytymiseen.
• Valitusmenettely. Käytännön on oltava valitusmenettely. Menettelyssä tulee olla useampi vaihtoehto valituksen tekemiseen, joten työntekijän ei tarvitse valittaa valvojalle tai muulle henkilölle, joka voi olla häirinnässä.
  Sääntöjen olisi ilmoitettava työntekijöille, että häirintää koskevat valitukset otetaan vakavasti, tutkitaan ja johtavat kurinpitoon rikoksentekijää (mukaan lukien irtisanominen), jos sopimattomia menettelytapoja tapahtui. Politiikassa tulisi olla myös vahva "vastaväitteiden vastainen" lausuma, jotta työntekijät eivät epäröi tehdä valitusta ja uskovat käyttämään valitusmenettelyä, kun he ovat joutuneet häirinnän kohteeksi.
• Jakelu ja viestintä. Työnantajien on varmistettava, että käytäntö jakautuu ja välitetään kaikille työntekijöille ja että työntekijöille annetaan mahdollisuus esittää kysymyksiä. Jokaisen työntekijän olisi vaadittava allekirjoittamaan todentaminen, joka tunnistaa, että hän on lukenut ja ymmärtänyt toimintatavan. Suosittelemme määräajoin uudelleenjakoa.
• Koulutus. Työntekijöitä pitäisi oppia käyttäytymismalleista, joita ei voida hyväksyä. Uuden työntekijän tulisi oppia politiikasta heidän suuntautumisensa aikana. Kaikkien työntekijöiden tulisi saada säännöllisiä kertausinformaatiota.
• Ohjaajaharjoittelu. Työnantajan on valittava huolellisesti henkilöitä valvojien ja johtotehtävissä, jotka kohtelevat työntekijöitä oikeudenmukaisesti ja välttävät epäasianmukaista käyttäytymistä. Edelleen valvojien tulisi saada lisäkoulutusta, jotta heitä voidaan kouluttaa heidän tärkeästä tehtävästään häirinnän ehkäisemiseksi työpaikalla. Valvojia olisi koulutettava tunnistamaan, millainen toiminta voi aiheuttaa vihamielisen ympäristön, jotta he voivat lopettaa sen alussa.
• Valituksen tutkiminen. Kun häneen on tullut kantelu tai kun työnantajalla on syytä uskoa, että potentiaalisesti häiritsevää tilannetta on esiintynyt tai esiintyy, työnantajan on toimittava viipymättä. On ehdottoman tärkeää, että työnantaja tutkii kaikki valitukset täysin ja objektiivisesti. Lisäksi työntekijälle, joka tekee valituksen, olisi ilmoitettava tutkimuksen tuloksista, kun lopullinen päätös on tehty.
• Asianmukainen toiminta. Jos tutkimuksessa ilmenee, että häirintä tapahtui, on ryhdyttävä korjaaviin toimenpiteisiin, jotta häirintä lopetetaan eikä se toistu. Tämä voi käsittää kurinpitotoimia, mukaan lukien vastuuvapauden tai muun korjaavan toiminnan, kuten koulutuksen.
  Joissakin tapauksissa työnantajan olisi myös vastattava uhrin tarpeisiin kääntämällä epäsuotuisaa työtä koskevaa päätöstä (alentaminen, uudelleensijoittaminen jne.) Tai tarjoamalla neuvontaa. Lopuksi työnantajien olisi kohdeltava samankaltaisia ​​tilanteita samalla tavalla tutkintaprosessin, toteutettujen toimien ja niin edelleen.

Viimeaikaiset tuomioistuimen päätökset osoittavat, että työnantajat tarvitsevat kaikenlaisen häirinnän nostamisen tärkeisiin työpaikkakysymyksiin. Työnantajat, jotka ovat tyytyneet häirintää koskeviin kysymyksiin ja sitoutuvat kaikenlaisten työpaikkaväkivallan poistamiseen, voivat vähentää altistumistaan ​​tällaisiin vaatimuksiin.

Tämän artikkelin ensimmäinen osa käsittelee työpaikan häirinnän oikeusperustaa ja tarjoaa esimerkkejä työpaikan häirinnästä.

Vastuuvapauslauseke: Vaikka Mel Muskovitz on asianajaja, koska tämän sivuston lukee kaikki valtiot ja maat eri puolilta maailmaa, tarjotut neuvoja ovat oikeat, mutta erilaiset lait voivat ohjata lähestymistapoja henkilöresursseihin. Tarkista työsuojelupäällikkönä selvittääksesi, mitä päätöksiä, toimintatapoja ja käytäntöjä noudatat, missä asut ja käytät.

Tämä artikkeli sisältää yleiskatsauksen. Sen ei ole tarkoitus olla kattava keskustelu aiheesta. Lisäksi, koska kaikki tosiseikat ja olosuhteet voivat herättää erilaisia ​​oikeudellisia kysymyksiä, tätä artiklaa ei ole tarkoitus eikä sitä pidä katsoa oikeudelliseksi lausunnoksi.