Työntekijöiden seksuaalisen häirinnän käsitteleminen

Kun työntekijä valittaa, että hän kokee kaikenlaisen seksuaalisen häirinnän, työnantajalla on lailliset, eettiset ja työntekijöiden suhteet velvollisuus tutkia perusteellisesti maksut. Työnantaja ei voi päättää, uskoo työntekijän, mutta hänen on otettava hänet sanaansa.

Itse asiassa, jos työnantaja kuulee huhuja siitä, että sukupuolinen häirintä tapahtuu, työnantajan on tutkittava mahdollinen häirintä.

• Tämä voi sisältää muiden työntekijöiden kuulemista.
• Siihen voi liittyä tapauksia, joissa kohdennetun työntekijän työntekijät tai ystävät esittelevät aiheen henkilöresursseilla avustamaan työtoveriään tai ystävääsi, joka on hämmentynyt HR: lle.
• Se voi myös sisältää minkä tahansa tapauksen, jossa työntekijä kertoo HR: lle epäilyttävästä käyttäytymisestä, jonka he ovat todenneet.

Nämä ovat esimerkkejä siitä, kuinka vakavasti työnantajien on ryhdyttävä seksuaaliseen ja muuhun työntekijöiden häirintään, joka on tai saattaa esiintyä heidän työpaikallaan.

Itse asiassa HR-henkilöstön henkilö, yksi yleisimmistä pyynnöistä, jotka tapahtuvat, kun työntekijä ottaa yhteyttä puhumaan, on, että he haluavat kertoa teille jotain, mutta sinun on ensin lupa säilyttää se luottamuksellisina. Työntekijöillä ei ole ymmärrettävää luottamuksellisuutta HR: ssä. Sinun on oltava valmis vastaamaan pyyntöön vastaamalla siihen, jos voitte pitää asian luottamuksellisena.

Mutta joitakin asioita, joita sinä vaaditaan laissa. Seksuaalinen häirintä on yksi niistä, haluaako työntekijä jatkamaan väitteitä vai ei.

Seksuaalisen häirinnän käsitteleminen työpaikoilla

1. Varmista, että olet lähettänyt ja ilmoittanut kaikille työntekijöille organisaation politiikasta, joka koskee seksuaalista häirintää. Sitä ei hyväksytä; sitä tutkitaan.
2. Määritä henkilökunta omistamaan valituksen . Tämän yksilön tulisi olla tietoinen organisaatiosta, organisaation ihmisistä ja organisaation historiasta.
3. Suunnittele suunnitelma, joka kattaa tärkeät ihmiset ja tilanteet, jotka tutkitaan alkuperäisessä valituksessa. Pohjimmiltaan suunnitelkaa tutkimusta, joka perustuu nykyiseen tietämykseen.
4. Puhu työntekijän kanssa, joka valittaa. Varmista, että hän on turvallinen vastatoimilta ja ryhtynyt asianmukaisiin toimiin ilmoitettaessa tapahtumasta tai yleisestä tilanteesta riippumatta tutkimuksen tuloksista.
5. Ilmoita työntekijälle, että sinun täytyy tietää välittömästi kaikista vastatoimista, väitetyistä vastatoimista tai jatkuvasta häirinnästä työntekijän kokemuksista.
6. Pyydä työntekijää kertomaan teille koko tarina omin sanoin. Kuuntele varovasti; ota muistiinpanoja dokumentoidaksesi keskustelun perusteellisesti.Kirjoita asiaankuuluvat tosiasiat, kuten päivämäärät, ajat, tilanteet, todistajat ja kaikki muu asia, joka vaikuttaa asianmukaiselta.
7. Kerro syytetylle henkilölle, että kantelu on jätetty ja että mitään kostotoimenpiteitä tai epäeettisiä toimia ei sallita. Pyydä henkilä olemaan kärsivällinen, kun suoritat perusteellisen tutkimuksen.
8. Vakuuta syytetyn henkilön puolesta, että oikeudenmukaiset ja oikeudenmukaiset tutkimukset tehdään heidän puolestaan ​​samoin kuin syyttäjän puolesta.
9. Haastattele mahdollisia todistajia samalla tavalla. Kysy avoimia kysymyksiä ja etsiä tosiasioita, jotka tukevat tai kumoavat työntekijän väitteet.
10. Haastattelu henkilöstä, jota syytetään seksuaalisesta häirinnästä. Käytä samaa kuuntelua ja kunnioitusta lähestymistapaa, jonka olet antanut valituksen tekijälle ja muille todistajille.
11. Ota kaikki saamasi tiedot ja yritä päästä päätökseen. Tee parasta päätöstä, jonka voit saada tietoja. Ota yhteyttä muiden HR-kollegoiden kanssa tekemään oikein.
12. Ota yhteyttä asianajajaan varmistaaksesi, että tarkastelet koko tilannetta oikeudenmukaisesti todistusaineiston perusteella. Varmista, että asianajaja tukee suuntaasi.
13. Kaikkien kollegojen ja asianajajan ohjeiden ja neuvojen perusteella päättää, onko sukupuolinen häirintä tapahtunut. Anna asianmukainen ihmisille asianmukainen kurinalaisuus löytöesi perusteella. Tee työn tai tehtävän asetusten muutokset tai vaihda raportointityö tarvittaessa.
14. Tunnista, ettet ole täydellinen, mitään tilannetta ei voida täysin tutkia. Silloinkin, kun häirintä on saattanut tapahtua, ja uskot, että se on saattanut tapahtua, sinulla ei ole tosiseikkoja tai todistajia, jotka tukevat valituksen tekijän lausuntoa.
15. Varmista, että muita tapahtumia ei tapahdu seuraamalla ja dokumentoimalla seurantaa. työntekijän kanssa, joka teki alkuperäisen häirintävaatimuksen. Pidä asiakirjat erillään henkilötiedostosta.
16. Työntekijälle, joka on syyllistynyt väärin, saa samaa seurantaa ja dokumentaatiota. Säädä työskentelytapoja oikeudenmukaisesti, jos se on tarpeen kaikkien mukavuuden ja tuottavuuden kannalta.

Vihjeitä harkita

1. Oikeudellisesti työnantaja haluaa välttää mahdollisuuden tai ulkonäön, että työntekijän valitusta ei oteta huomioon. Vastaa välittömästi.
2. Eettisesti työnantaja ei halua sallia tällaista käyttäytymistä työpaikallaan.
3. Työntekijöiden luottamus, moraali ja oikeudenmukainen kohtelu ovat vaarassa. Työnantajan toimet lähettävät voimakkaita signaaleja siitä, mitä toinen työntekijä voi odottaa samassa tilanteessa.
4. Sinun kannattaa harkita seksuaalisen häirinnän palauttamista ja toistamista koko työpaikalla. Olkoon olosuhteet ohjaavat sinun tuomionne.
5. Varmista aina, että kirjoitat ja pidät täydelliset ja tarkat dokumentaatiot. Työntekijät, jotka ovat tyytymättömiä tutkimustulosten tuloksiin, voivat ryhtyä oikeustoimiin.

Vastuuvapauslauseke: Huomaa, että antamat tiedot, vaikka ne ovat arvovaltaisia, eivät ole taattuja tarkkuuden ja laillisuuden kannalta.Maailmanlaajuinen yleisö lukee sisältöä. Pyydä oikeusapua tai valtion, liittovaltion tai kansainvälisten valtiollisten resurssien apua varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkintanne ja päätöksesi ovat oikeita sijaintisi kannalta. Nämä tiedot ovat vain ohjeita, ideoita ja apua.