Työntekijöiden vastaaminen muutokseen irtisanomisten jälkeen

Muutos irtisanomisten aikana

Oletko kiinnostunut oppimaan muutosten vaikutuksia jäljellä oleviin työntekijöihisi irtisanomisten aikana? Pienennys ja irtisanomiset tuovat esiin monia erilaisia ​​muutoksia organisaatiossa, mukaan lukien muutos, miten mukava ja turvallinen jokainen ihminen tuntee työstään organisaatiossa.

Mutta muut muutokset lisäävät epämukavuutta ja epämukavuutta, jotka ovat luontaisia ​​muutoksissa.

Työntekijät eivät ole enää töissä. Työmuodon muuttamisen tapoja puuttua kadonneisiin työntekijöihin. Myös organisaationne kulttuuri kärsii irtisanomisista.

Yksikään työntekijä ei täysin rentoudu; he odottavat seuraavan kierroksen kustannusleikkauksen irtisanomisia - ja he pelkäävät, että seuraava kierros tulee mukaan. Muutoksen ja epävarmuuden aikana voit ennakoida ennakoitavissa olevia asioita, ongelmia ja mahdollisuuksia. Kaiken muutoksen keskellä työntekijät eivät välttämättä ymmärrä, että heillä on vaikea stressi.

Kuinka työntekijöiden kokema muutos muutoksen jälkeen

Jokaisen muutoksen aikana organisaation jäsenillä on:

• Muutoksen muuttamismahdollisuudet. Joillakin ihmisillä on vaikeuksia hyväksyä ja muuttaa muuttamaan; muut nauttivat muutoksia ja näkevät ne suurina mahdollisuuksina. Jotkut aloittavat muutoksen; toiset mieluummin tilanne quo. Löydät enemmistön työntekijöistä jonnekin näiden kahden keskipisteen keskellä.

• Erilaiset kokemusten ja käytäntöjen muutokset hallintaan. Mikä on tuhoisa yhdelle työntekijälle, voi herättää toista tai vain lievää ärsyttää kolmannen henkilön. Teoriassa ihmiset parantavat muutoksen hallintaa kokemuksellaan ja käytännöllisyydellään.
  Tässä jatkuvan muutoksen aikakaudella uskon, että tämä on totta. Ihmiset kehittävät koskemattomuutta, kun heillä on usein kokemusta muutoksesta. Tästä huolimatta älä vähempää mahdollisia reaktioita ja kokemuksia muutoksesta eri henkilöille lomautustilanteessa.
• Eri tapoja reagoida muutokseen. Jotkut työntekijät tarvitsevat puhetta . Toiset kärsivät hiljaa. Jotkut löytävät helpotusta valitessaan. Jotkut puhuvat, puhuvat ja puhuvat, mutta tukevat todella muutosta. Toiset löytävät keinoja sabotoida muutoksia ja heikentää organisaatiotyötä eteenpäin.
• Työntekijöiden irtisanomisten aikana ja sen jälkeen nykyisillä työntekijöillänne on erilainen määrä yhteyttä entisiin työntekijöihisi , ja tämä voi vaikuttaa niiden reaktioihin. Tätä irtisanomisohjelmaa tutkitaan edelleen, miten selviytyvät, kun työtoverit menettävät työpaikkansa muutoksen jälkeen irtisanomisten jälkeen.
• Muutama muutos muutoksilla muilla elämänalueilla. Vaikka massiivinen muutos tarjoaa kokemusta, henkilö, joka kokee suuria muutoksia muilla elämänsä osa-alueilla, haastetaan.Hänellä on vähemmän aikaa, energiaa ja sitoutumista käytettävissä olevien muutosten käsittelyyn.
• Nykyiset muutokset ja stressit tuottavat tilanteet vaikuttavat erilaisiin vaikutuksiin. Henkilö, joka löytää työnsä täysin muuttuneeksi, joutuu kärsimään enemmän hätää kuin yksilö, jolle pyydetään kirjoittamaan ylimääräinen artikkeli joka viikko.
• Eri tukimuodot ja -muodot puolisolta, merkittävistä muista, lapsista, ystävistä, ohjaajista ja työtovereista. Jokaisella meillä on tukijärjestelmä; kun muutos on käynnissä, testaamme järjestelmän tehokkuutta. Kaikki ennakoivista ihmisistä, jotka saavat alenemista, tulisi sisältää tietoa siitä, miten tukijärjestelmä voidaan rakentaa työpaikalla ja kotona.

Kaikki nämä ja muut ongelmat vaikuttavat jokaisen työntekijän kykyyn hallita työpaikkamuutoksia ja jatkaa toimintaansa tuottavasti. On tärkeää huomata, että työntekijät eivät välttämättä kykene suorittamaan täsmälleen sellaisia ​​kuin he ovat aiemmin tehneet irtisanomisten aikana ja sen jälkeen.

Miten ihmiset kokevat muutoksen

Ihmiset kokevat henkilökohtaisen hätätilan muutosten, kuten alentamisen, aikana. Tämä ahdinko voi sisältää sairauden, puolustuksen, vähäisen energian, motivaation puutteen, keskittymisvaikeuksien, onnettomuuksien ja ihmissuhteiden välisen konfliktin. Usein henkilöt syyttävät itsensä heikkoutta tai niiden kyvyttömyydestä käsitellä sitä .

Joskus organisaatiot merkitsevät ihmisiä vastarintina, kun todellisuudessa ihmiset siirtyvät eri vaiheiden läpi eri tasoilla. Kuinka organisaatio tuo mukanaan muutoksen, on myös syvällinen vaikutus.

"Ihmiset eivät halua muuttaa; he mielestä ovat muuttuneet ", on julkilausuma, jonka organisaatiot tarvitsevat. Työntekijöiden irtisanomisten aikana muuttuvat . Siten muutosten omistusta on vaikeampi luoda.

Ihmiset muodostavat syvälle liitetiedostoja työtovereilleen, heidän työryhmilleen, yrityksilleen, organisaatiorakenteilleen ja järjestelmiinsä, heidän henkilökohtaisiin velvollisuuksiinsa ja tapoihinsa tehdä työtä. (Jos tämä on vaikea uskoa, kokeile muuttaa yksilön työaikaa jopa viisitoista minuuttia tai laatia pukukoodi työympäristöön, joka rohkaisee rentoa pukeutumista.)

Kun jokin tärkeä tai läheinen työntekijä on häiriintynyt, joko henkilökohtaisella valinnalla tai suuremmalla organisaatioprosessilla, jonka kautta heillä ei ole kontrollia, tapahtuu siirtymäaika. Tämän siirtymän aikana ihmiset voivat odottaa menettävän vanhoja tapoja aloittaessaan uuden integraation ja integroimisen.

Koska henkilöstöammattilainen, johtaja, valvoja, johtaja, edustajan tai sponsorin edustaja, sinun on ymmärrettävä nämä asiat muutoksen ja muuttumattomuuden suhteen. Sinun on tuettava organisaationne ihmisiä vähättelykokemuksen kautta.

Sinun täytyy ymmärtää muutoksen normaali eteneminen; irtisanomisten aikana ja supistamisesta et voi odottaa välitöntä tuottoa. Anna jäljelle jääneille työntekijöille tauko.

Katso lisää perheenjäsenten motivoinnista irtisanomisten jälkeen.