Miten käänteiset mainoskampat vaikuttavat positiivisesti yritykseesi

Kanadalainen yritys-kirjailija Laurence Peters ehdotti vuonna 1969 antamassaan kirjassaan "Peterin periaate: miksi asiat menevät aina väärin", että hierarkkisten organisaatioiden työntekijöitä edistetään epäpätevyyden tasolle. Amerikkalaisessa liiketoiminnassa on tällaista painetta liikkua "ylöspäin", että työntekijät jatkavat voittoa, kunnes he saavuttavat tasolle, jossa he eivät yksinkertaisesti pysty tekemään kyseisestä asemasta vaadittavaa työtä.

Nämä työntekijät päätyvät epätoivoisesti tyytymättömiin, kamppailevat selviytymään ja samalla maksavat yrityksen rahaa menetetyksi tuottavuudeksi, alentuneesta moraalista ja vähemmän innovaatiosta.

Vaihtoehtoja ylhäältä

Monet ihmiset alkavat kyseenalaistaa hellittämättömän paineen siirtyä "ylöspäin". He haluavat enemmän irti työstä kuin vain palkka. He etsivät henkilökohtaista tyydytystä. Tämä itsetuntemuksen halu voi tarjota keinon vähentää Pietarin periaatteen yrityksille suunnattuja valtavia kustannuksia, edistää johtajia sen tason yläpuolella, missä he voivat menestyä.

Ylöspäin on vain kaksi vaihtoehtoa. Ne ovat alaspäin ja sivuttain.

Sivusuuntaiset siirrot ovat yleistyneet ja hyväksyttävät. Työntekijät ovat sallittuja ja joissakin tapauksissa kannustettuja siirtymään yhdestä osastosta tai toimialasta toisiinsa liittyvään asemaan. Tämä voi olla hyvä askel työntekijälle, joka saa laajemman osaamiskokemuksen ja tulee arvokkaammaksi. Heillä on myös mahdollisuus tutustua uuteen yrityskohtaan etsimällä työtä, jotta he voisivat nauttia enemmän ja siten olla parempia.

Sivuliikkeet ovat myös hyviä yritykselle.

Ne ovat yksi tapa pitää arvokkaita työntekijöitä. Ne tuovat tuoreita, innovatiivisia ja mahdollisesti kustannuksia säästäviä ideoita jakeluun ilman, että kaikki kustannukset liittyvät uusiin vuokrauksiin ulkopuolelta. Ne auttavat myös laajentamaan institutionaalisen tietopohjan hajanaisuutta.

Alaspäin suuntautuvan liikkeen käsite, väheneminen, on vähemmän hyväksytty ja sitä käytetään harvemmin.

Se on valitettavaa, koska sillä on lupaus vielä suuremmasta hyödystä sekä yritykselle että sen työntekijöille.

Demotion by Other Name

Sana "purkaminen" on hyvin b negatiivinen merkitys missä tahansa hierarkkisessa organisaatiossa. Voimakas paine liikkua ylöspäin pakottaa ihmiset asemiin, joita he eivät halua ja eivät pysty käsittelemään. Muutamat työntekijät ovat riittävän älykkäitä näkemään, etteivät he halua asemaa, jossa heitä tarjotaan mainoskampanjaksi, mutta useimmat päättävät hyväksyä kampanjat ja sitten löytää, etteivät he nauti tai eivät pysty käsittelemään sitä.

Niille harvoille, jotka olivat riittävän älykkäitä epätarkoituksenmukaisen edistämisen hylkäämiseksi, työtovereilta kysytään jatkuvasti kysymyksiä: "miksi et saanut mainoskampanjaa?", "Miksi et halua mainostusta?" ja "katsokaa, mitä tapahtui, kun ette hyväksy sitä promootiota, ja he antoivat sen niin-ja-niin sen sijaan."Usein toistuvia yrityksiä edistää henkilöä huolimatta heikentyneestä edellisestä tarjouksesta, koska henkilö on edelleen ilmeisen pätevä.

Todellinen ongelma on kuitenkin niille, jotka olisi pitänyt hylätä ylennys, eivätkä ne ole koska he eivät ymmärrä, että se oli heidän kykyjensä ulkopuolella tai koska he halusivat asemaa toisesta syystä, esimerkiksi arvovaltaa.

Unhappy Employees Are Not Top Producers

Joku, joka on menestynyt hyvin työssäni, mutta heidän menestyksensä asemassa tekee heidät ehdokkaaksi edistääkseen uudelle "korkeammalle" asemalle, jonka tehtävät he eivät välttämättä täysin ymmärrä. Monta kertaa, kun he hyväksyvät edistämisen, he kamppailevat vähän alussa kun he oppivat uusia asioita, mutta sitten he alkavat hallita uutta työtä. Pian he ovat valmiita edistämään uudelleen.

Muina aikoina, kun he hyväksyvät kannan, he huomaavat, että he eivät pysty tekemään sitä, mitä on tehtävä vuonna uusi työ. He saavat negatiivisen suorituskyvyn palautetta ensimmäistä kertaa urallaan. Heidän valvojansa tarjoaa heille valmennusta tai lisäkoulutusta. Nämä auttavat jotkut mutta lopulta eivät riitä. Työntekijä alkaa tehdä osaa työstä, mutta ei välttämättä tärkeimpiä.

He tekevät virheellisiä päätöksiä, koska he vain tiedä mitään paremmasta. He tukahduttavat ihmisiä ryhmässä, jotta mikään niistä ei voi tulla uhaksi. He ajavat ja viivytetään, koska heillä ei ole luottamusta. He ovat tyytymättömiä työhön. Yhtiö on tyytymätön suorituskykyynsä. Et kuitenkaan tiedä, mitä pitäisi tehdä korjaamaan tilanne.

Ratkaisu: helppo nähdä, vaikea tehdä.

Käänteinen edistäminen

Ratkaisu on helppo nähdä, mutta vaikea tehdä. Henkilö, joka on ylennetty osaamisensa ulkopuolella, on tyytymätön, tekee köyhiä työtä, maksaa yrityksen rahaa ja estää muiden kehitystä. Työntekijä on palautettava tasolle, jolla he olivat suurta työntekijää. Yleensä tämä on asema tai ainakin taso, josta heitä edistettiin.

Yritykset ovat haluttomia vähentämään ihmisiä mahdollisen vastuun vuoksi. Useimmat johtajat, jotka joutuvat tekemään alennuksia, eivät kykene taitoon ja koulutukseen tekemään sen hyvin. Varmasti heiltä puuttuu halu tehdä se.

Työntekijä ei halua etsiä vähenemistä monista syistä. Ja jos työntekijä on vähentynyt, heidän egonsa on mustelmia ja he luultavasti lopettavat ja lähtevät ulos.

Tosiasia on, että työntekijän siirtyminen alaspäin on asianmukainen tapa tehdä. Yhtiö hyötyy lisääntyneestä tuotannosta ja innovaatiosta. Työntekijä hyötyy lisääntyneestä työtyytyväisyydestä. Hallinnan haasteena on siis tehdä muutos siten, että työntekijä voi hyväksyä muutoksen.

Työntekijöiden vastustuspisteet

Tyypilliset työntekijät vastustavat käänteistä edistämistä kahdesta syystä, egoista ja rahoista. Menestyvä johtaja auttaa heitä käsittelemään molempia asioita.

Ego-kysymyksiä voidaan käsitellä keskustelemalla työntekijän kanssa menestyksestä, joka hänellä oli aiemmassa asemassa ja kuinka paljon he nauttivat siitä.

Toimitusjohtajan tulee korostaa, kuinka arvokas työntekijä oli siinä asemassa ja kuinka arvokas yritys odottaa olevansa jälleen. Työntekijä olisi siirrettävä toiseen yksikköön, ei vain takaisin siihen, josta he tulivat, aina kun se on mahdollista. Heille olisi annettava aikaa miettiä muutosta, ei pelkästään sitä, että heille olisi syntynyt niin kuin se tapahtuu.

Näin he voivat tarkastella potentiaalista arvoa uudessa asemassa ja kehittää selviytymisstrategioita.

Raha-asioista pitäisi olla kysymys.

Yleensä on olemassa riittävästi päällekkäisyyttä kahden aseman palkka-asteikkojen välillä, jotka työntekijä palaa alempaan asentoon, jäävät edelleen kyseisen palkkatason yläpäähän. Kuitenkin, vaikka ne olisivat palkka-asteikon ulkopuolella, ne olisi jätettävä nykyiseen korkeampaan palkkaan. Tämä auttaa myös jonkin verran egon kysymyksiin.

Työntekijän palkan pienentämisen sijaan jätä heidät palkkatasolle, kunnes alemman tason palkka-asteikko kasvaa ajan myötä ja saavuttaa missä he ovat. Muista kertoa heille, että se tapahtuu. Ilmoita heille, että heidän palkkaansa ei vähennetä, mutta he eivät saa mitään korotuksia, ennen kuin he ovat toistensa mukaisia. Vaikka tämä voi tuntua ylimääräisiltä kustannuksilta yritykselle, harkitse vaihtoehtoa. Työntekijän epäkohdat palkanlaskun ja eettisen vahingoittumisen vuoksi voivat aiheuttaa työntekijän eroavan. Korvauksen löytämisen, palkkaamisen ja koulutuksen kustannukset ylittävät vakavasti kustannukset, jotka aiheutuvat heidän nykyisestä palkastaan.

Se ei toimi kaikille

Mitä suurempi yritys on, sitä todennäköisemmin se kykenee löytämään sopivan kannan, johon liikuttamaan ketään käänteisesti.

Heillä on enemmän jakautumia ja suuremmat määrä paikkoja siinä määrin, jolla yksilöä siirretään. Suuri monikansallinen konglomeraatti todennäköisemmin kykenee löytämään soveltuvan esimiesaseman entiselle johtajalle kuin kahdeksan henkilön valmistava yritys.

Lisäksi ihmiset eivät yhtä todennäköisesti hyväksy muutosta. Jotkut saavat enemmän emotionaalisia ja ego -ongelmia kuin toiset eivätkä voi hyväksyä muutosta, vaikka sitä käsitellään huolella ja ilman palkan muutosta.

Joillakin yrityksillä on sopimuksia tai työsopimuksia, jotka kieltävät tai rajoittavat tällaisia ​​muutoksia.

Se on älykäs tehtävä

Älykkäät yritykset ja älykkäät työntekijät hyödyntävät käänteisen myynninedistämisen mahdollisia etuja sen sijaan, että ne olisivat irtisanomisia tai irtisanomisia.

Se säästää yrityksen rahaa. Se lisää koko työvoiman tuottavuutta. Se poistaa pätevien henkilöiden edistämisen esteet. Ja se poistaa epäpätevyyden rakenteesta. Älykkäät ihmiset tunnistavat kustannussäästöt, kun ei tarvitse etsiä muuta työtä. He tarttuvat uusiin oppimismahdollisuuksiin.He nauttivat työstään uudelleen.

Hallitse tätä numeroa

Sinun on löydettävä ja poistettava ne asiat, jotka haittaavat yrityksesi kilpailemisen aikana. Epäonnistuminen on suuri haitta. Kun se on löydetty, se on poistettava. Kuitenkin, kuten kaikki nämä asiat, se on tehtävä mahdollisimman kustannustehokkaalla tavalla. Tässä tapauksessa kustannustehokkain ensimmäinen askel on suunnitella ja tarjota sitten käänteinen edistäminen.

Niille, jotka eivät usko, että yhteiskuntamme koskaan hyväksyy laskemisen käsitteen toisella nimellä tai jotka eivät halua odottaa tällaista liiketoimintakäytäntöä laajempaan hyväksyntään, on olemassa muita vaihtoehtoja. Seuraavaksi tarkastelemme suorituskyvyn hallintaan liittyviä lähestymistapoja. Seuraavana artikkelina tarkastelemme, miten siirrämme koko hierarkkisen paradigman.