On PIP: n ensimmäinen vaihe työntekijän polttamisessa?

Oletko kiinnostunut suorituskyvyn parantamissuunnitelmista (PIP)? PIPit ovat suosittu aihe lukijoiden kanssa, koska niin monet organisaatiot tekevät väärin ja käyttävät niitä kaikin väärin perustein. Joten työntekijät ovat usein sekaisin siitä, mitä PIP: lle asetetaan, tosiasiallisesti tarkoittaa niiden nykyistä ja tulevaa työllisyyttä.

Lukijat kysyvät usein suorituskyvyn parantamissuunnitelmien (PIP) perusteella, miten johtaja tekee niitä?

Onko johtaja menossa kalastamaan muiden johtajien palautetta PIP: n henkilöstä?

Esimerkiksi jos joku palvelee asiakkaidensa ryhmää ja on sijoitettu PIP: hen, miten johtaja selvittää, onko luottamuksen rakentaminen parantunut PIP: ssä olevalle henkilölle ilman, että hän kysyy joka viikko asiantuntijaryhmältä palautetta? Onko tämä oikea menettely? PIP: n on myös todella tehtävä? Tai ovatko ne tavallisesti vain paperireitin alkua, jotta voitaisiin luoda oikeudellinen puolustus, joka ampuuisi jokuin?

Jotta näihin usein kysyttyihin kysymyksiin vastattaisiin, PIP: t ovat onnistuneet monta kertaa ja joskus myös ne eivät onnistu. Kun motivoituneita työntekijöitä, jotka menivät harhaan, asettamalla heidät PIP: hen on poissa, jotta olet saanut vihdoin huomionne. Sinun pitäisi liittää PIP: n lyödäkseen joku ylös päänsä päähän kahdesta neljästä, koska mikään muu suorituskyvyn valmennus tuntui toimivan sen vakuuttuneeksi, että heidän suorituksensa tarvitsisi vakavaa parannusta.

(Todellakin, väkivallattomalla kannalla, joidenkin työntekijöiden kanssa, sinun on vain kiinnitettävä huomiota. Sinun täytyy auttaa heitä ymmärtämään, että heidän suorituskykyään koskevat ongelmansa ovat vakavia - ja että heidän suorituskykyongelmiaan tarpeeksi vakava lopputuloksen lopettamiseksi.)

PIP: n onnistumisen jälkeen johtajan avain on valppaus.

Et voi sallia työntekijän luopua takaisin suorituskykytottumuksiin, jotka ansaitsivat hänet ensin PIP: lle.

Et koskaan halua tehdä toista PIP: tä, koska jossakin vaiheessa aikuisten työntekijöiden on otettava vastuu omasta toiminnastaan ​​ja menestyksestään. (Ollakseni rehellinen, HR-johtajat eivät todellakaan halua tehdä PIPs-järjestelmiä ensimmäistä kertaa, koska johtohenkilöstön ja henkilöstöresurssien henkilökunnan aikaa he tekevät kehityksestä ja palautteesta. Ja vielä kerran nämä ovat aikuisia.) > Jos haluat vastata seuraaviin yhteisten lukijakysymysten osiin, on asianmukaista, että johtaja luottamuksellisesti pyytää työntekijän palautetta tai parannusta toiselta johtajalta, kunhan hän on työntekijän palvelun asiakas. Tämä panos on välttämätöntä tietää, onko PIP: n työntekijä todella parantunut asiakkaan silmissä.

Johtajilla ei ole aikaa eikä halua viettää päiviä katsomalla työntekijän olkapäätä, joka on asetettu PIP: hen.Joten, johtaja on riippuvainen tästä palautteesta.

Palautteen toiselta johtajalta on myös asianmukaista, jos toinen johtaja ohjaa osan työntekijän työstä tai tiimistä, johon työntekijä osallistuu. Ei ole tarkoituksenmukaista hankkia säännöllisiä työntekijöitä, jotka ovat työtovereita, edellyttäen, että pyyntö on osa epävirallista tai muodollista 360-palauteprosessia.

Työn lopettamismahdollisuus

PIP on usein paperityön alku, joka johtaa lopulta työsuhteen päättymiseen. Tämä ei pitäisi olla PIP: n tavoite, vaikka epäilen, monissa organisaatioissa se on.

Tämä johtuu siitä, että työntekijääsi ei välttämättä ole parasta, vaan hän voi ottaa vastuun hänen toimistaan ​​ja parantaa tarvittavia tehtäviä. Joten, kun tämä potentiaali on mielessä, sinun on varmistettava, että PIP: ssa

tavoitteet ovat täysin merkityksellisiä työn suhteen,

• on tarpeeksi yksityiskohtia, jotta työntekijä onnistuu,
• niin paljon kuin mahdollista , tavoitteet ovat mitattavissa tai jos ne eivät ole mitattavissa, odotetut tulokset on kuvattu siten, että päällikkö, HR ja työntekijä voivat sopia siitä, ovatko ne saavutettu vai ei.
• Tapaa työntekijän parin viikon keskustelemaan edistyksestä.

Dokumentaat kaikki seurantakokoukset ja niiden edistyminen tai niiden puuttuminen. Jos vähäistä edistysaskeleita näistä parhaista ponnisteluista huolimatta on, on aika harkita työntekijän ampumista.

Vastuuvapauslauseke:

Huomaa, että antamat tiedot, vaikka ne ovat arvovaltaisia, eivät ole taattuja oikeellisuuden ja laillisuuden kannalta. Sivustoa lukee maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntö ja -asetukset vaihtelevat valtiosta toiseen ja maasta toiseen. Pyydä oikeusapua tai valtion, liittovaltion tai kansainvälisten valtiollisten resurssien apua varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkintanne ja päätöksesi ovat oikeita sijaintisi kannalta. Nämä tiedot ovat vain ohjeita, ideoita ja apua. Lisätietoja suorituskyvyn parantamisesta

Oletko kiinnostunut lisää siitä, miten työntekijää autetaan parantamaan hänen suorituskykyään? Seuraavat resurssit auttavat sinua auttamaan heitä.

Suorituskyvyn hallintastrategiat

• Kuinka keskustella niin työntekijöiden suorituskyky tuottaa tuloksia
• Valmennusta paremman suorituskyvyn