Työntekijöille kriittistä johtamisjärjestelmää

Johtajat kysyvät monta kertaa, miksi työntekijät eivät tee sitä, mitä heidän pitäisi tehdä. Vaikka osa vastuusta kuuluu valintoihin, joita yksittäiset työntekijät tekevät, johtajat joutuvat myös osaksi syyllisyyttä.

Työntekijät haluavat menestyä työssä. En tiedä yhtä henkilöä, joka aukeaa aamulla ja sanoo: "Hei, luulen menen töihin ja epäonnistuisin tänään. "Työntekijät epäonnistuvat usein työntekijän hallintajärjestelmien epäonnistumisen vuoksi.

Pyydä perinteistä Dr. W. Edwards Demingia (U. S: n laatusuhteen isä) kysymykseen: "Mitä työjärjestelmästä työntekijä epäonnistuu? "Työjärjestelmien tarkastelu tuottaa tärkeitä vastauksia.

Miksi työntekijät eivät tee mitä haluat tehdä?

Konsultti ja kirjailija, Ferdinand Fournies, hänen maamerkkikirjastaan, Miksi työntekijät eivät tee mitä heidän pitäisi tehdä ja mitä tehdä asiasta, sanoo , että yksi syy on se, että työntekijät eivät tiedä mitä heidän on tarkoitus tehdä. Ohjaajilla on keskeinen rooli auttaa työntekijöitä tietämään, mitä heidän on tarkoitus tehdä.

Johtajat tekevät tämän luomalla tehokkaita hallintajärjestelmiä. Ne auttavat työntekijöitä kehittämään ja käyttämään näitä viittä kriittistä hallintajärjestelmää.

5 Kriittiset hallintajärjestelmät

Johtamisjärjestelmät: Tavoitteen asettaminen ja työntekijöiden osallistuminen

Sinun kannattaa suunnitella työntekijän hallintajärjestelmä tavoitteiden asettamisesta ja työntekijöiden osallistumisesta, jotta työntekijät voivat menestyä.

• auttaa määrittämään osastosi ja työyksikön yleiset tavoitteet. Ota omistukseen tavoitteita, joita yritys tarvitsee, ja tavoite, jonka voit myös asettaa osuvasti.
• kommunikoida työyksikön tavoitteet tai antaa työntekijöille mahdollisuuden osallistua tavoitteiden asettamiseen, kehittää enemmän työntekijöiden sitoutumista tavoitteisiin.

• Ota työntekijät mukaan määrittämään, miten he aikovat saavuttaa tavoitteet.
• Auta työntekijöitä tietämään, mitä mitata ja mitata, jotta he voivat nähdä, että he edistyvät tavoitteiden saavuttamisessa.

Johtamisjärjestelmät: Valtuuskunta

Ohjaa projekteja ja muita toimintoja, joiden avulla työntekijät voivat täyttää osaston tavoitteet käyttämällä tehokkaita hallintajärjestelmän delegointimenetelmiä.

• Avusta työntekijää tekemään yleinen työsuunnitelma päivämäärien ja aikataulun kanssa keskeisten toimitusten tarkastelua varten.
• Jaa mahdollisesti esikuvatut kuvat siitä, mitä haluat lopputuloksen tai toimitusten näyttämiseksi, niin että sinä ja työntekijä jakavat merkityksen.
• Luodaan menestyksen kriteerit.
• Tapaa työntekijän eräpäivinä arvioidaksesi edistystä ja havaitut esteet.

Johtamisjärjestelmät: Koulutus, koulutus ja kehittäminen

Koulutus on rooli työntekijöissä, jotka tietävät, mitä heidän on tarkoitus tehdä.He tarvitsevat taitoja ja työkaluja, jotka ovat välttämättömiä heidän onnistumiselle työpaikoillaan.

Koulutuksella on merkitystä työntekijöille, jotka tietävät, mitä heidän on tarkoitus tehdä. He tarvitsevat taitoja ja työkaluja, jotka ovat välttämättömiä heidän onnistumiselle työpaikoillaan.

• Säilytetään suorituskyvyn kehittämissuunnitelmassa kirjoitetut työntekijöiden kehitysmahdollisuuksista. (Kyky kasvaa ja kehittää taitojaan on ratkaisevan tärkeää työntekijöiden motivaation ja menestyksen kannalta).
• Valmentajan työntekijöiden osaamisen kehittäminen päivittäin ja heidän yhden, yhden, viikoittaisen kokouksensa kanssasi.

Johtamisjärjestelmät: Tunnustaminen ja palkitseminen

Tunnustus on työntekijän palautteen tehokkain muoto. Oikea-aikainen, asianmukainen tunnustus työntekijälle on palautetta, joka vahvistaa toimia, joita haluat nähdä enemmän työntekijältä.

• Tarjoa tunnustusta, joka on ajankohtainen ja joka vahvistaa työntekijöiden oppimista ja tavoitteiden saavuttamista.
• Tunnista työntekijät tekemään mitä haluat heidän tekevän.

Keskisuurissa yrityksissä tehdään puolivuosittaisia ​​työntekijöiden tyytyväisyyskyselyjä. Kulttuuri- ja viestintätiimi ei ollut tyytyväinen siihen kysymykseen, millaista tietoa saatiin vastaukseksi kysymykseen "Miten yritys saa sinusta tuntemaan olevansa aidosti kiinnostunut työntekijöiden hyvinvoinnista?"

Valiokunta laati toisen kyselylomakkeen ja huomasi, että suurin osa tekijöistä, jotka vaikuttivat työntekijöiden tuntemiseen yrityksen aidosti huolta, oli positiivinen, henkilökohtainen vuorovaikutus aika heidän esimiehensä kanssa.

melko voimakas.

Onko sinulla näitä hallintajärjestelmiä käytössä? Ovatko työntekijät edelleen toimineet kuin he eivät tiedä, mitä haluat heidän tekevän?

Merkit, joiden mukaan työntekijäsi eivät tiedä, mitä haluat heitä tekemään , sisältävät tehtävät, joita ei ole suoritettu ajoissa; hankkeiden viivyttely; virheet ja virheet; keskittyä ei-välttämättömään, kiireiseen työhön; epätyydyttävä tuotos ja tulokset; haluttomuus pyytää apua; ja epäonnistuminen antaa sinulle ajoissa palautetta. Jos näet nämä merkit, vahvista sitten kuvatut viisi hallintajärjestelmää vastauksena.

Nämä työntekijät eivät ole tyhmät; he eivät ole haluttomia; niitä ei ole motivoitunut. He eivät vain tiedä, mitä haluat heidän tekevän.