Suorituskyvyn kehittäminen Suunnittelu ja prosessi

Etsitkö prosessia, joka tarjoaa ytimen suorituskyvyn hallintajärjestelmän? Olet löytänyt sen. Suorituskyvyn kehittämisen suunnittelu (PDP) -menetelmä mahdollistaa sinulle ja henkilöille, jotka raportoivat sinulle tunnistaa henkilökohtaiset ja liiketoiminnan tavoitteet, jotka ovat merkittävimpiä organisaation menestykselle.

Prosessi antaa jokaiselle henkilökunnalle mahdollisuuden ymmärtää itselleen todellisen lisäarvoa organisaatiolle.

He tekevät niin, kun he ymmärtävät, miten heidän työnsä ja vaaditut lopputulokset heidän osuutensa mukaan "osuvat" osastosi tai työyksikön yleisten tavoitteiden mukaisesti.

Henkilökohtaiset kehitystarpeet

Työntekijät myös määrittävät henkilökohtaiset kehitystarpeet, jotka lisäävät heidän kykyään osallistua organisaation menestykseen. Näiden tavoitteiden saavuttaminen luo myös uran menestyksen perusta organisaatiossasi tai muualla, joten heidän on oltava motivoituneita ja innostuneita näiden tavoitteiden saavuttamisesta.

Suorituskyvynhallintajärjestelmä, jossa on PDP-prosessi tavoitteiden asettamiselle ja viestinnälle, varmistaa, että kehität ylivoimaista työvoimaa. Kuten yksi toimitusjohtaja huomauttaa päivittäin, "ainoa tekijä, joka rajoittaa kasvumme, on kyky palkata ylivoimaisen työvoiman." Miksi emme kasvatta tätä lahjakkuutta organisaatiossasi?

PDP-kokouksia pidetään vähintään neljännesvuosittain tarkastelemaan henkilöstön edistystä yleisten tavoitteiden ja tavoitteiden saavuttamisessa.

Työntekijänne edistymistä PDP: n tavoitteista johtuvista toimintasuunnitelmista tarkastellaan viikoittain yksi-kokouksessa. Tällä viikoittaisella kokouksella voit tarjota apua ja tunnistaa apua tai työkaluja, joita henkilöstön henkilö tarvitsee.

Tee suorituskyvyn kehittämisen suunnittelun kokous onnistunut

• Suunnittele suorituskyvyn kehittämissuunnittelun kokous ja määritä valmiiksi työskentely henkilökunnan jäsenen kanssa.
• Työntekijä arvioi henkilökohtaista suoritusta neljänneksellä, kirjoittaa liike-elämän ja henkilökohtaisen kehityksen tavoiteideoita PDP-lomakkeeseen ja kerää tarvittavat asiakirjat, mukaan lukien 360 asteen palautteet, kun niitä on saatavilla.
• Valvoja valmistelee PDP: n kokousta selkeästi määrittelemällä tärkeimmät henkilöstön työn vaativat tulokset organisaation strategisen suunnitelman puitteissa.
• Esimiehe kirjoittaa liiketoiminta- ja henkilökohtaisia ​​kehitystyön ideoita PDP-lomakkeeseen keskustelun valmisteluissa.
• Ohjaaja kerää tietoja, mukaan lukien työrekisterit ja raportit ja panokset muista henkilöistä, jotka tuntevat henkilöstön työn.
• Sekä ohjaaja että työntekijä tutkivat, miten työntekijä suorittaa kaikkia kriteerejä ja miettiä mahdollisia kehityskysymyksiä.
• Esimiehellä kehitetään suunnitelma PDP-kokoukselle, jossa on vastauksia kaikkiin suorituskyvyn kehittämissuunnitteluprosessiin liittyviin kysymyksiin esimerkkien, dokumentaation ja niin edelleen.
• Tunnista, että tämä prosessi tapahtuu neljännesvuosittain ja että eniten aikaa ja työtä sijoitetaan ensimmäiseen PDP-kokoukseen. Loput vuosittaiset PDP-tavoitteet, ehkä vuosia, päivittävät alkuperäiset tavoitteet.

Joten vaikka näennäisesti aikaa vievää etupäässä, PDP-prosessi, jolla on viralliset ja tehokkaat perustelut vankat henkilökohtaiset ja liiketoimintatavoitteet, on vähemmän aikaa vievää kuin neljäsosaa.

PDP jatkaa liiketoiminnan ja työntekijöiden menestystä ja arvoa elinkaaren aikana. Neljännesvuosittaisilla päivityksillä PDP-prosessi vaikuttaa tulevaisuuteen.

Suorituskyvyn kehittämissuunnittelun (PDP) kokouksen aikana

• Luo mukava yksityinen asetus ja keskustele muutaman minuutin kanssa, jotta voit luoda suhteen henkilökunnan kanssa.
• Keskustele ja sopii kokouksen tavoitteeseen: luoda tehokkuuden kehittämissuunnitelma.
• Henkilöstön jäsenelle annetaan mahdollisuus keskustella vuosineljänneksen aikana saavutetuista saavutuksista ja edistyksestä.
• Työntekijä tunnistaa tapoja, joilla hän haluaisi edelleen kehittää ammatillista suorituskykyään, mukaan lukien koulutusta, tehtäviä, uusia haasteita ja niin edelleen.
• Ohjaaja käsittelee työntekijän suorituskykyä vuosineljänneksellä ja ehdottaa tapoja, joilla työntekijä voi edelleen kehittää hänen suoritustaan.
• Ohjaaja antaa panoksen työntekijän valituille henkilökohtaisen ja ammatillisen kehityksen ja parantamisen alueille.
• Keskustele sopimusten ja erimielisyyksien ja päästä yhteisymmärrykseen.
• Tarkastellaan työtehtäviä seuraavan vuosineljänneksen aikana ja yleensä.
• Selvitä neljännesvuosittaisten keskeisten tehtävien hoitamista koskevat standardit.
• Keskustele siitä, miten tavoitteet tukevat organisaation liiketoimintasuunnitelman ja osaston tavoitteiden saavuttamista.
• Aseta tavoitteet yhteen neljänneksellä.
• Selvitä kunkin tavoitteen mittaamisessa.
• Olettaen, että suorituskyky on tyydyttävä vuosineljänneksellä, sopii henkilökunnan henkilökohtaiseen ja ammatilliseen kehityssuunnitelmaan, joka auttaa häntä kasvattamaan ammatillisesti tärkeitä asioita hänelle ja organisaatiolle.
• Jos suorituskyky on tyydyttävä, kehitä kirjallinen suorituskyvyn parantamissuunnitelma (PIP) ja ajoittaa useammin palautettavia kokouksia. Muistuta työntekijää jatkuvien suorituskyvyn heikkenemisen seurauksista.
• Ohjaaja ja työntekijä keskustelevat työntekijän palautteesta ja rakentavista ehdotuksista ohjaajalle ja osastolle.
• Keskustele mistä tahansa muusta, esimies tai työntekijä haluaa keskustella toivottavasti ylläpitämästä positiivisesta ja rakentavasta ympäristöstä kokoukseen.
• Kirjaa suorituskyvyn kehittämissuunnittelua koskeva asiakirja allekirjoittamaan keskenään ilmoituksen siitä, että keskustelu on tapahtunut.
• Kokouksen lopettaminen myönteisellä ja tukevalla tavalla. Esimiehellä luotetaan siihen, että työntekijä voi toteuttaa suunnitelman ja että ohjaaja on käytettävissä tukeen ja apuun.
• Aseta aikataulu viralliselle seurantakokoukselle, yleensä neljännesvuosittain. Suosittelen, että asetat todellisen päivämäärän seurantaan.

Suorituskyvyn kehittämissuunnitelman kokouksen jälkeen

• Jos suorituskyvyn parantamissuunnitelma (PIP) oli tarpeen, seuraa annettuina aikoina.
• Seuraa tehokkuustekniikkaa ja keskustele säännöllisesti koko vuosineljänneksen aikana. (Työntekijä ei saa koskaan olla yllättynyt palautteen sisällöstä neljännesvuosittaisen suorituskyvyn kehittämiskokouksessa.)
• Esimiehen on pidettävä sitoumuksia suhteessa sovittuun henkilökohtaiseen ja ammatilliseen kehityssuunnitelmaan, mukaan lukien työstä poissaoloaika, kurssit, sovitut tehtävät ja niin edelleen.
• Esimiehen on reagoitava osaston jäsenten palautteesta ja annettava henkilökunnan jäsenille tietoa siitä, mikä on muuttunut heidän palautteensa perusteella.
• Lähetä asianmukainen dokumentaatio Human Resources -toimipaikalle ja säilytä kopio suunnitelmasta, jonka avulla voit päästä käsiksi.

Kun organisaatiosi kehittää säännöllistä suorituskyvyn kehittämissuunnittelua tarvitsevaa kurinalaisuutta ja sitoutumista, organisaatiosi voittaa. Tämä systemaattinen menetelmä tavoitteiden ja sitoutumisen edistämiseksi koko organisaatiossasi varmistaa menestyksen.

Voitteko ajatella parempaa tapaa viestiä ja mitata tärkeimpiä strategisia tavoitteitasi edistyksen ja menestyksen varmistamiseksi?