Ylhäältä Down Management tuo vaaraa organisaatiossasi

Et ehkä ole kuullut ylhäältä alaspäin johtamista tai alhaalta ylös hallintaa, mutta olet ehdottomasti perehtynyt entiseen, koska se on perinteinen hallintatyyli. Pohjimmiltaan pomo tekee kaikki päätökset ja työntekijät suorittavat ne.

Ylhäältä alas kokoonpanossa kaikki työntekijät tietävät, mitä heidän on tarkoitus tehdä, ja toivottavasti he hoitavat tehtävänsä vastuullisesti. Hyväksytty, harvat yritykset toimivat yksinomaan ylimmän johdon johdolla diktatorisen toimitusjohtajan kanssa, mutta monet toimivat muunnellulla tavalla. Jokainen osasto johtaa johtaja, joka ohjaa (micromanages) muiden työntekijöiden työtä.

Organisaatiolle on vaaroja, kun ylhäältä alaspäin johtaminen on työntekijän hallinnoimista. Tässä on neljä ylhäältä alaspäin johtavasta ongelmasta.

Sinä menetät suuria ideoita ylhäältä alas hallinnan ympäristössä

Kyllä, pomo tietää liiketoiminnan ja haluaa liiketoiminnan menestyä, mutta kukaan henkilö ei tunne kaikkea. Ja vaikka pomo tietää kaiken tämän liiketoiminnan, muista, että yrityksesi ei toimi tyhjiössä.

Sinulla on kilpailijoita, jotka haastavat sinut päivittäin. Sinulla on asiakkaita, jotka muuttuvat ajan myötä. Sinulla on markkinavoimia, jotka vaikuttavat liiketoimintaan tavalla tai toisella. Tarvitset ideoita ja panoksia muilta ihmisiltä. Maksat ihmisiä tekemään työtä; sinun on kuunneltava myös ideoita. Sinun on aktiivisesti kannustettava panostaan ​​niin, että he omistavat suunnitelmat ja edistyvät.

Moninaisuus on puhuttu suuresti näistä päivistä, mutta monimuotoisuus on enemmän kuin ihmisillä, joilla on erilaiset ihonvärit toimistossa.

Moninaisuus on eri ideoiden kuunteleminen, työntekijöiden tausta ja kokemusten kunnioittaminen sekä rohkaiseva kunnioittava vuorovaikutus jatkuvaan parantamiseen ja muutoksen hallintaan.

Ja tämä laajempi näkemys monimuotoisuudesta tarkoittaa sitä, että sinun on kuunneltava ihmisiä, jotka eivät ole kulmassa toimistossa.

Mutta jos käytät tiukkaa ylhäältä alaspäin suuntautunutta lähestymistapaa, vanhempi johtaja ohjaa kaiken työn, eikä kukaan oppinut niitä taitoja, joita he tarvitsevat oppiakseen, jotta he ovat valmiita edistämään.

Yläpuolen hallinta tappaa työntekijän sitoutumisen

Ihmiset työskentelevät kolmesta syystä: rahat, haaste ja suorituskyky. Työssä, joka täyttää vain yhden näistä tarpeista - rahaa - useimmat ihmiset viettävät aikaa etsimään siirtymistä. Tai he etsivät sitoutumista muualle.

Tämä on okei - jokainen työntekijä tekee valintoja, ja jos haluat työtä, jossa voit vain mennä, tehdä työsi ja tulla kotiin ja keskittyä perheellesi ja harrastuksiisi, se on hieno asia. Mutta viisas yritys haluaa ihmisiä, jotka ovat töissä. Jotta tämä tapahtuisi, työntekijöillesi on haaste ja tunne saavutus.

Jos teidän tehtävänne on yksinkertaisesti tehdä, mitä kerroit, se voi haastaa sinut, mutta se ei aio haastaa sinua yhtä paljon kuin työ, jossa sinun on selvitettävä yksityiskohdat ja suunniteltava. Sinulla on pieni tunne suorituskykyä, kun suoritat tehtävän, mutta kokeilet parempaa suorituskykyä, jos sinun on selvitettävä, mitä tehdä ja miten se tehdään. Olet todennäköisesti tyytyväisempää, kun olet asettanut jonkin aivovirran työhön.

Perinnöllisyyssuunnittelu on katastrofi ylimmän hallinnan ympäristössä

Kun suurin osa yrityksen työntekijöistä vain tekee työtä ja johtajat muodostavat ideat, mitä tapahtuu, kun yksi näistä johtajista lopettaa ? Sinun on palkattava ulkopuolelta, koska kukaan ei ole hierarkian alapuolella, osaa keksimään ideoita tai johtaa. Kaikki on johtoryhmän tekemä.

Vaikka on joskus järkevää ottaa johtajuutta ulkopuolelta, on parempi valmistaa ihmisiä organisaatiosta. Haluat, että ihmiset kasvavat urallaan - se pitää heidät sitoutuneina ja haasteina ja antaa heille tunteen saavutus.

Kun vanhempi johtaja päättää, olet jumissa. Sinun on etsittävä työntekijää ulkopuolelta tai edistettävä työntekijää, jolla on vähän kokemusta muiden työntekijöiden ajattelusta, suunnittelusta tai ohjaamisesta.

Ylimmän johdon hallinta on työntekijöidesi mikromagneettista toimintaa

On niin monia asioita, joilla ei ole väliä. Esimerkiksi jos teet tehtävän A tai B tehtävän, varmasti on järkevää tehdä tehtävä A ensin, mutta joskus on järkevää tehdä B ensin. Ylimmän johdon organisaatiossa työntekijät ovat jumissa tekemässä A: ta ensimmäisenä, vaikka B: llä on paljon järkeä tänä päivänä.

He eivät voi tehdä päätöksiä itselleen. Tämä mikromagneetti ei vain vaivaa työntekijöitä turhautuneelta, vaan usein vahingoittaa liiketoimintaa pitkällä aikavälillä. Miksi? Koska joustavuus antaa työntekijöille mahdollisuuden löytää paras ratkaisu tilanteeseen.

Ei ole oikea tapa puhua vihainen asiakkaalle. On paljon tunnistettavia vääriä, mutta ei yhtä oikeaa tapaa. Kun sinulla on ylhäältä alas hallinta, työntekijän on noudatettava ohjeita pomo, joka ei ole koskaan tavannut tämän asiakkaan, ei tiedä tarkkaa tilannetta, eikä voi arvioida jännitteitä jo huoneessa. Se ei ole tehokasta.

Työntekijän tulee tehdä päätöksiä, kun ihmiset ovat aidosti lähellä tilannetta ja päätöksen tarvetta.

Voitko korjata alimman hallinnan?

Sinun ei tarvitse päästä eroon hierarkiasta jotain trendikästä holakriaa kohtaan, jossa kaikki ovat tasavertaisia. Mitä voit tehdä on antaa työntekijöillesi valtaa ja vaikutusvaltaa omalla alallaan. Johtajat ohjaavat edelleen työtä, mutta annat työntekijöille mahdollisuuden suorittaa työnsä parhaiten.

Tämä voi kietoutua ylläpitäjien hermoihin, jotka ovat tottuneet siihen, että heidän sanansa ovat korkean kielen käsky. Mutta se ei voi vain vähentää stressiä ja paineita johtoryhmässä, vaan lisätä sitoutumista ja onnellisuutta työntekijöille.

Sinun on helpotettava muutosta. Voit esimerkiksi kysyä ryhmältäsi tuloa ja sitten (tämä on erittäin tärkeää) toteuttaa ainakin yksi näistä ideoista. Saatat ajatella, että ideasi on parempi, mutta muista, että tiimisi on lähempänä varsinaista työtä kuin sinä - koska he tekevät sen. Kokeile sitä.

Sitten, kun työntekijä tulee sinulle ongelman kanssa, voit antaa muutamia ideoita tai aivoriihi ja sitten sanoa "mutta tee mitä luulet parhaaksi" ja tarkoitta sitä. Muista, että vaikka työntekijän käsitys epäonnistuu, et voi vihastua tai rangaista työntekijää. Voit antaa palautetta ja selvittää, miksi ratkaisu ei onnistunut, mutta et voi antaa rangaistusta epäonnistumiselle.

Ja epäonnistumisen rangaistuksen puute on avain, kun yrität irtautua tiukasta ylhäältä alaspäin johtavasta tyylistä. Muista, että ihmiset eivät ole tottuneet epäonnistumaan, koska he eivät ole tottuneet menestymään. Kyse on oppimisesta ja oppimisesta aina siihen liittyvän epäonnistumisen. Sinun täytyy opettaa heille, että on järkevää yrittää epäonnistua, koska muuten he eivät opi yrittämään ja menestymään.

Jos yrityksesi toimii tällä hetkellä ylhäältä alaspäin, aloita tämän vaarallisen tilanteen korjaaminen nyt. Koet hieman kallioista tieltä, mutta saat paremman työvoiman yrityksellesi.