Miten arvot toimivat organisaatiossasi

Arvot ovat kaikilla työpaikoilla. Järjestönne kulttuuri on osittain työympäristön nykyisten arvojen ulkoasu. Kysymys on, ovatko nämä nykyiset arvot luomassa haluamaasi työpaikkaa.

Nämä arvot edistävät onnellisia, motivoituneita, tuottavia ihmisiä poikkeuksellisen asiakaspalvelun kulttuuria kohtaan? Jos ei, sinun kannattaa:

• tunnistaa työpaikkasi nykyiset arvot;

• määritä, ovatko nämä oikeat arvot työpaikallesi; ja
• muuttavat tarvittaessa toimintoja ja käyttäytymiä, joita arvot osoittavat.

Aiemmassa artikkelissa käsittelin mitä arvoja, miksi haluat tunnistaa arvot ja missä arvot sopivat työpaikoillesi. Tässä artikkelissa siirrytään prosessiin, jossa tunnistetaan työpaikka-arvot seuraavaan vaiheeseen.

Arvojen kehittämisprosessi

Tässä artikkelissa keskityn siihen, miten kehittää ja jäsennellä yhteisiä työpaikka-arvoja. Kun painopiste on arvojen tunnistamisessa ja kohdistamisessa, voit käyttää tätä prosessia kehittämään sellaista tuotetta tai toimintatapaa, joka tarvitsee laajamittaista tukea, ilmoittautumista ja omistajuutta henkilöstöltäsi.

Olen käyttänyt sitä menestyksekkäästi auttamaan organisaatioita kehittämään lähetystoiminnan käsityksiä, tulevaisuuden visioita, suhdetoimintasuosituksia ja normeja, priorisoituja toimintasuunnitelmia ja osastojen tavoitteita.

Arvojen tunnistamisprosessin vaiheet

Organisaatioarvojen määrittämiseksi koota toimeenpanoryhmäsi:

• oppia ja keskustella yhteisten arvojen voimasta;
• saada yksimielisyys siitä, että nämä johtajat ovat sitoutuneet luomaan arvokasta työtä;
• määritellä johtajien rooli tämän prosessin johtamisessa; ja
• tarjoavat kirjallista materiaalia, jonka avainhenkilöt voivat jakaa raportoijan kanssa.

Yhdessä asiakassorganisaatiossani, joka äskettäin suoritti tämän prosessin, Team Culture and Training -tiimi, joka on organisaation kaikilla tasoilla toimiva ristikkäinen työntekijäryhmä, pyysi johtoryhmää aloittamaan ja johtamaan tätä prosessia.

Jos mahdollista, joka vaikuttaa muutoksen haluun, joka lähtee organisaation kaikista reunoista, on tehokas menestyksen varmuus.

Suunnittele ja aikatauluta sarja arvojen kohdistusistuntoja, joihin kaikki organisaation jäsenet osallistuvat. Aikata jokainen organisaation jäsen osallistumaan kolmen tai neljän tunnin istuntoon. (Jos ryhmäsi on pieni, on tehokkainta, että kaikki jäsenet kohtaavat yhdessä istunnossa.)

Nämä istunnot ovat tehokkaimpia, kun ne ovat koulutetun ohjaajan johdolla. Näin organisaation jokainen jäsen voi osallistua täysimääräisesti prosessiin. Vaihtoehtoisesti kouluttaa sisäisiä ohjaajia, jotka johtavat yhtä istuntoa ja osallistuvat toiseen.

Ennen arvojen tunnistamis- ja kohdistusistuntoja jokainen johtajan on tehtävä seuraava.

• Jaa kaikkien kirjallisten materiaalien sekä johtajien arvojen keskustelun henki ja konteksti kaikkien raporttiryhmän jokaisen henkilön kanssa.
• Edistää prosessin syytä, tarvetta ja haluttua organisaatiovaikutusta.
• Varmista raportoivien henkilöstömme jäsenet ymmärtävät osallistumisen tärkeyden prosessiin.
• Varmista, että jokainen raportointiryhmän jäsen on rekisteröitynyt ja osallistunut istuntoon.
• Vastaa kysymyksiin ja anna palautetta henkilöstön huolenaiheista muulle prosessin johtoon tai ristiinfunktionaaliseen ryhmään.

Arvojen tunnistaminen Workshop-yleiskatsaus
Ohjaaja aloittaa istunnot, joissa organisaation johtajat ovat jo ilmoittaneet perusteluista ja prosessista. Keskeisiä käsitteitä ovat seuraavat.

• Jokainen ihminen tuo oman arvomääränsä työpaikkaan.
• Samankaltaisten tai sovittujen arvojen jakaminen työssä auttaa selkeyttämään:
  - odotetut käyttäytyminen ja toimet toisilleen ja asiakkaille,
  - miten päätökset tehdään ja
  - täsmälleen, mikä on tärkeää organisaatio.

Työvaiheen arvojen tunnistus

Työpaikan arvojen tunnistamisistunnon aikana osallistujat alkavat tunnistaa omat yksilölliset arvot. Nämä ovat viidestä kymmeneen tärkeimpiä arvoja, joita he pitävät yksilöinä ja tuovat työpaikalla päivittäin. Se on kaikkien työntekijöiden jäsenten arvo, joka luo nykyisen työympäristön.

Olen löytänyt tämän prosessin tehokkaimmaksi, kun osallistujat työskentelevät edellisessä artikkelissani annetuista mahdollisista arvoista: Rakenna järjestö arvoihin perustuen . Ihmiset luovuttavat vapaaehtoisesti arvot, jotka jokainen henkilö on tunnistanut tärkeimmiksi. Sitten jokainen istunnossa kävelee katsomaan eri listoja.

Tämä on oppimismahdollisuus, ja se voi antaa hyvän näkemyksen työtovereiden uskomuksista ja tarpeista. Voit pyytää ihmisiä puhumaan verbaalisesti arvojärjestyksestään toisen henkilön kanssa keskinäisessä yhteiskäytössä.

Osallistujat toimivat sitten pienen ihmisryhmän kanssa organisaation eri puolilta tunnistamaan, mitkä heidän henkilökohtaiset arvot ovat tärkeimpiä ympäristön luomiseksi, jonka ryhmä haluaa "elää" työssä. Pieniin ryhmiin osallistujat asettavat nämä tunnistetut arvot ensisijaiseksi listaksi viidestä kuudesta heistä, jotka eniten haluavat ilmaista työssä.

Kun pienryhmät ovat suorittaneet tehtävänsä, he jakavat priorisoidut luettelot kaikkien istuntojen osanottajien kanssa. Yleensä jotkin arvot näkyvät jokaisessa pienryhmäluettelossa.

Suuressa organisaatiossa nämä priorisoidut luettelot tallennetaan kaikissa istuntoissa taajuuden ja merkityksen mukaan. Pienessä organisaatiossa, jossa kaikki osallistuvat samanaikaisesti, priorisoidaan ja päästään sopimukseen tärkeimmistä arvoista.

Arvoilmoitukset

Tämän istunnon aikana tai lisäistunnossa osallistujat keskustelevat siitä, miten ja ovatko nämä arvot tällä hetkellä käytössä työpaikallasi.

Ihmiset määrittelevät sitten kunkin arvon kuvaamalla, mitä he näkevät käyttäytymisessä ja toiminnassa, kun arvo on todella sisällytetty organisaation uskomusjärjestelmään ja kulttuuriin. Mitä enemmän graafisia voit tehdä nämä lausunnot, sitä parempi tuottaa yhteistä merkitystä. Seuraavassa on useita esimerkkejä näistä arvoilmoituksista.

Rehellisyys: Pidämme uskottavuutta varmistamalla, että toimintaamme aina vastaa sanoja.

Kunnioitus: Kunnioitamme jokaisen potilaan oikeutta osallistua mahdollisimman suuressa määrin tai halutessaan tekemään tietoisia päätöksiä hänen terveydestään ja hoitosuunnitelmastaan.

Vastuullisuus: Hyväksymme henkilökohtaisen vastuun tehokkaasti käyttää organisaatiovaroja, parantaa järjestelmäämme ja auttaa muita tehostamaan tehokkuuttaan.

Nyt kun tiedät, miten tunnistat työpaikka-arvot ja arvo-lausumat, lue miten arvojen tunnistamisprosessin viimeisteleminen.

Työntekijöiden arvojen tunnistamisen seurantaprosessi

Jokaisen arvotunnistusistunnon työn ja oivallusten avulla vapaaehtoiset jokaisesta istunnosta tapaavat:

• saavutetaan yksimielisyys arvoista;
• kehittää arvoilmoituksia jokaiselle priorisoidulle arvolle; ja
• jakavat arvotiedot koko henkilökunnalle palautteen ja hienostuneisuuden suhteen.

Henkilöstö keskustelee mahdollisista arvojärjestysluonnoksista organisaationlaajuisissa kokouksissa. Koko ryhmä hyväksyy arvot äänestämällä, kun organisaatio uskoo, että arvotiedot ovat täydellisiä.

Johtajien rooli työtyytyväisyysprosessin jälkeen

Arvojen tunnistamis- ja kohdentamisistuntojen sekä arvojen, johtajien ja henkilökunnan yhteisymmärryksen jälkeen:

• kommunikoivat ja keskustelevat usein lähetystyön ja organisaation arvot henkilökunnan jäsenten kanssa ;
• luoda organisaatiotavoitteet, jotka perustuvat tunnistettuihin arvoihin;
• malli henkilökohtaista työskentelytapaa, päätöksentekoa, panosta ja ihmissuhteita, jotka heijastavat arvoja;
• kääntää arvot odotuksiin, prioriteetteihin ja käyttäytymiseen kollegoiden, raportoivien henkilöiden ja itsensä kanssa;
• linkki osallistumiseen arvojen hyväksymiseen ja siihen johtaville käyttäytymismalleille, säännölliseen suorituskyvyn palauttamiseen ja suorituskyvyn kehittämisprosessiin;
• palkita ja tunnustaa henkilökunnan jäsenet, joiden toiminta ja saavutukset heijastavat toiminnassa olevia arvoja organisaatiossa;
• palkata ja edistää yksilöitä, joiden näkymät ja toimet ovat näiden arvojen mukaisia; ja
• tapaavat määräajoin puhumaan siitä, miten ryhmä tekee elää tunnistetut arvot.

Tee nämä työpaikan arvot prosessina vain toisen harjoittelun

Kanadan kirjailija ja konsultti Robert Bacal kertoo artikkelissa, jonka otsikkona on Values ​​of Clarifications - Just Stop That Navel Gazing .

• "Älä ylitä prosessia.
• Aina ankkuroitkaa tai liitä reaalimaailmaan liittyvät ongelmat.
• Rohkaise ihmisiä tunnistamaan esimerkkejä arvojen, uskomusten ja käyttäytymisen välisestä erosta.
• Muista, ettet aio muuttaa ihmisten arvoja ja uskomuksia puhumalla heistä. Arvot selkeytysharjoitukset ovat parhaimmillaan mahdollisuus jakaa ne, eivät muutu niitä. "

Olen samaa mieltä. Jos haluat, että sijoituksesi tähän työpaikkaan arvojen tunnistamis- ja kohdentamisprosessin avulla tekee eron organisaatiossasi, johtajistasi ja yksilöllinen seuranta on ratkaisevan tärkeää

Organisaation on sitouduttava muuttamaan ja parantamaan työtapojen, toimintojen ja vuorovaikutusta Palkitsemis- ja tunnustamisjärjestelmät ja suorituskyvyn hallintajärjestelmät tukevat ja palkitsevat uusia käyttäytymisiä Seuraukset on löydettävä sellaisille käyttäytymismalleille, jotka heikentävät arvot sovittu.

Jos et voi tehdä tätä sitoumusta, äläkä edes käynnistä prosessia. Luot vain joukon kyynisiä, tyytymättömiä ihmisiä, jotka tuntevat harhaanjohtavia ja pettureita. aluksella seuraavaan organisaatioaloitteesi, ja tiedät mitä? he ovat oikeita.