Haluavat 16 tapaa edistää oppimista organisaatiossasi?

Oletko kiinnostunut auttamaan organisaatiotasi oppimisorganisaatioksi? Aiemmassa artikkelissa keskustelin siitä, mitä tämä tarkoittaa organisaatiolle. Korostin johtajien erityistä roolia ja vastuuta oppimisorganisaation muodostamisessa.

Jotta oppimisorganisaatioista tulee, kaikkien organisaatioiden on kuitenkin osallistuttava. Seuraavassa on ajatukseni siitä, miten voit varmistaa tämän ympäristön kehityksen työssä.

(He eivät ole erityisessä järjestyksessä, sitä enemmän sinä, sitä paremmat tulokset.)

• Lue yhdessä. Muodosta kirjaklubi työssä. Yksi kolmenkymmenen työntekijän painotalo varasi kaksi lounasviikkoa viikossa lukemaan ja keskustelemaan kirjasta, Tavoitteen ryhmänä. Ohjelmistokehitysyrityksen markkinointihenkilöstö äänesti kirjasta luettavaksi.
  Osaston jäsenet kääntyivät vuorotellen johtamaan eri lukujen keskustelua henkilöstön kokouksissa. Oppilaan terveyskeskuksen johtoryhmä luki yhdessä johtavan muutoksen. Ryhmä käsitteli käsitteitä ja lukuja viikoittain johtajaryhmäkokouksessa.
• Osallistu koulutukseen ja konferensseihin. American Society for Training and Developmentin hiljattain tekemä tutkimus osoittaa, että koulutus ja suorituskyky aiheuttavat suoraa "syy-yhteyttä", mutta se ei todista sitä. "(ASTD Benchmarking -palvelu kerää vuosittain tietoja, jotka saattavat osoittautua suhdetta ajan mittaan.)
  Luo odotus, että kuka tahansa, joka osallistuu koulutukseen tai konferenssiin, tekee esityksistä muulle henkilökunnalle tärkeimmistä oppimista, tapahtuma.

• Tarjoa vaihtoehtoisia lähteitä oppimiselle , kuten CD-levyjä, webinaareja ja muuta verkko-oppimista.
• Perehdy jokaiseen projektiin ja aloitteeseen. Jos olet kehittänyt uuden tuotteen, suunnitellut mainoskampanjan tai ostanut uusia laitteita, mainita muutamia esimerkkejä, älä vain siirtyä seuraavaan aktiviteettiin. Yhdistä kaikki organisaatiossa, joka osallistui aloitteen onnistumiseen tai epäonnistumiseen.

• Mietintö mitä meni oikein, mikä meni pieleen ja mitä teet eri tavoin tulevaisuudessa. Opi jokaisesta projektista, aloitteesta ja toiminnasta. Kokeile vastaamisprosessissa, ettei ole syytä syyttää; pyritään yhteisymmärrykseen. Tee prosessi, luo ympäristö, jossa ihmiset tuntevat itsensä turvallisiksi jakamaan totuus siitä, mitä todella tapahtui.
• Rakenna yksittäisiä kehityssuunnitelmia neljännesvuosittain. Yksittäisissä kehityssuunnitelmissa olisi lueteltava neuvottelevat odotukset kasvuun ja oppimiseen neljänneksen aikana. Näihin suunnitelmiin voi sisältyä ristikkäistutkinta, taitojen venyttelytoimeksiantoja ja edustaa osastoa organisaationlaajuisissa kokouksissa sekä koulutusta.
• Laita jokainen henkilö suoraan yhteyttä asiakkaisiin. Kun jokainen henkilö tuntee henkilökohtaisesti asiakkaiden tarpeet, hänellä on mahdollisuus tehdä parempia päätöksiä asiakkaan tyydyttämiseksi. Muista myös sisäiset asiakkaat. Jokainen, jolle annat tuotteelle tai palvelulle sisäisesti, on myös asiakkaasi.
• Edistää kenttäretkiä muille organisaatioille. Jopa eri toimialojen organisaatiot voivat tarjota oppimismahdollisuuksia. Katso ja opi, mitä muut tekevät organisaationsa haasteista. Olen löytänyt muita kuin kilpailevia yrityksiä yllättävän ystävällisesti tietojen jakamisesta.
• Tapaat säännöllisesti osastojen, tai pienempien organisaatioiden kautta koko yrityksenä. Jopa suuremmassa organisaatiossa koko yritys kokoaa vähintään neljännesvuosittain.
  Ihmisten on ymmärrettävä koko työjärjestelmä; muuten ne parantavat vain pienen osan järjestelmästä. Vaikka nämä pienet parannukset ovat tärkeitä, ne eivät välttämättä optimoida koko järjestelmän onnistumista. Tämä on alue, jossa jokainen tekninen edistys tekee tapaamisesta helpompaa.
• Käytä ristikkäisryhmiä ongelmien ratkaisemiseen, uusien mahdollisuuksien etsimiseen ja risteyttämään uusia ideoita sisältäviä yksiköitä.
• Maksetaan koulutuksesta kaikille työntekijöille. Itse asiassa jotkut tulevaisuuden ajattelevat organisaatiot ovat päättäneet, että oppiminen on niin tärkeää, että he maksavat kaikesta koulutustarjonnasta, eivät pelkästään pelkästään yksilön nykyisestä työstä.
  Tavoitteena on oppimisen edistäminen, ja he olettavat, että kaikki investoinnit oppimiseen parantavat tehokkaampaa työtehoa ajan mittaan.
• Valmentaja paransi organisaation kaikkien jäsenten suorituskykyä. Työtä jatkuvasti, jotta ihmiset voivat asettaa ja saavuttaa seuraavia tavoitteitaan. Vietä aikaa ihmisten kanssa ajattelemalla ja suunnittelemalla seuraavan tavoitteensa.
• Muodosta tutkimusryhmät. Sisäisesti ja jopa ulkoisesti nämä ryhmät voivat keskittyä luomaan oppimisorganisaatiota tai muita aiheita, jotka kiinnostavat sinua. Tarkista Peter Sengen kenttäkirja. com-sivustoa saadaksesi lisätietoja näiden ryhmien järjestämisestä. Saattaa olla ihmisiä, jotka ovat lähellä sinua maantieteellisesti, hakevat jäseniä tai pitävät ryhmäkokouksia.
• Odota aikaa lukea, ajatella, puhua uusista ideoista ja työskennellä. Luo keskustelualueita, kokoushuoneita ja taukoalueita, jotka edistävät kommunikointia.
• Pidä aivoriihi (ideoiden luominen) istuntoja tiettyihin aiheisiin. Tuo "asiantuntijat" auttamaan sinua. Esimerkiksi tekninen kirjailija voi lisätä arvoa keskusteluun tulosteiden esittämisestä.
• Edistetään kollegiaalisuutta. Olin osallistunut kokoukseen, jonka johti nuori johtaja. Katselin vuorovaikutusta muutaman minuutin ajan, kun hän antoi suuntaan ja johti keskustelua. Mielenkiintoisin piirre vuorovaikutuksessa oli, että hän puhui ryhmälle ikään kuin olisivat kaikki kollegat, jotka työskentelevät samalla tavoin. Hän ei osoittanut tarvetta olla tärkeämpää kuin monivuotisen ryhmän jäsen.
• Käytä suorituskyvyn hallintajärjestelmää tehokkaasti. Edellä mainittua kehityssuunnitelmaa täydentää 360 asteen palautetta vertaisryhmistä, raportoivista työntekijöistä ja pomo.