Napauta työnantajan voimaan

Mentorointi suhde on kaikkien osapuolten kannalta voitollinen: työntekijä, joka hakee mentoria, mentoria ja mentorointipariin osallistuvat organisaatiot. Tarvitsetko vakuuttavia? Tästä syystä mentorointi on järkevää. Haluatko mentorin? Näin löydät mentoroinnin, hyödynnät mentorointia ja menestyvät mentoroinnilla.

Haastattelin Beth Carvin, maailmanlaajuisen teknologiayrityksen toimitusjohtaja, joka keskittyy työntekijöiden säilyttämisen ja kehittämisen keskeisiin osa-alueisiin löytääkseen etuja ja mahdollisuuksia, joita mentoroinnin seurauksena tapahtuu.

Susan Heathfield:

Beth, voisitteko lyhyesti kuvata kokemuksiasi mentoroinnin lukijoilleni? Olemme tutustuneet työhömme poistumishaastatteluihin sivustossani aikaisemmin.

Beth Carvin: Olen mukana mentoroinnissa vuonna 2003 osallistumalla HR Talk (SHRM) ilmoitustaululle. (Sinun täytyy olla vieraileva jäsen.) Jotkut säännöllisistä julisteista yrittivät yhdistää henkilöitä, joilla on vähemmän kokemusta HR: stä joihinkin vanhempiin HR-ammattilaisiin. Suunnittelussa oli paljon kiinnostusta, joten siitä tuli nopeasti ilmeistä, että se olisi valtava määrä työtä ihmisten manuaaliseen sovittamiseen.

Tarkastin ympärilleni, onko olemassa jonkinlaista tekniikkaa, jota voitaisiin käyttää mentorointiprofiileihin ja sovituksiin. Silloin ei ollut paljon saatavilla, joten Nobscotin teknologiajohtaja tarjoutui rakentamaan meille teknologiaa. Nobscot lahjoitti sen HR Talk Groupille. Vain pari viikkoa vapauttamisen jälkeen perustettiin yli 100 mentorointia.

Se oli jännittävää.

Olisimme jättäneet sen, mutta samanaikaisesti tämä uskomaton lähentyminen mentorointi- ja poistumistehtävien välillä oli. Näimme yhä uudelleen, että poistumishaastatteluissa havaitut ongelmat voitaisiin ratkaista tai minimoida mentoroinnin avulla. Se oli todellinen "Aha!" hetki meille.

Nyt, seitsemän vuotta myöhemmin, mentorointitekniikkaamme käyttävät yritykset ja yhdistykset ympäri maailmaa.

Heathfield:

Onko mentorointipiirteitä tai mentorointisuhteita koskevia vaatimuksia, lukuun ottamatta yleisesti mainittuja, suosituksia?

Carvin: On olemassa erityisiä ominaisuuksia, jotka tekevät hyvän mentorin. Hyvät mentorit ovat älykkäitä, rohkaisevia, antelias ja rehellisiä. Lisäksi parhaat mentorit ovat yleensä suoria, korkeita odotuksia ja ovat ja ovat halukkaita jakamaan yhteiskunnallista pääomaa. Minun absoluuttinen suosikkiominaisuuteni on mentori, joka voi käyttää Aristoteleen sanoja "sytyttää lahjakkuutta". Aristoteles uskoi, että jokaisella ihmisellä oli heidän kykyjään, jotka lepäävät. Suuri mentori on joku, joka voi päästä sisälle ja vapauttaa piilotetun lahjakkuuden.

Mentoroinnin edut Heathfield:

Olet sanonut, että henkilöllä, jolla on mentori, voi odottaa ansaitsevansa $ 5, 610 ja 22 dollaria, 450 enemmän vuodessa kuin työntekijät, joilla ei ole mentoria.Olen valtava mentorointipuhallin, mutta en ole koskaan nähnyt mittaustuloksia kuten tämä tukeva mentorointi ennen. Ole hyvä ja jakaa tutkimusta, joka sai tämän johtopäätöksen mentoroinnista.

Carvin: 1980-luvun alussa tehty tutkimus osoitti, että mentoroinnit edistävät urakehitystä, tyytyväisyyttä ja palkkatasoa.

Mainitut numerot ovat peräisin erittäin mielenkiintoisesta tutkimuksesta, jonka vuonna 1995 suorittivat professorit George Dreher Indiana Universitystä ja Michiganin yliopiston johtaja Taylor Cox. He tutkivat rodun, sukupuolen ja mentoroinnin kokemuksia nähdäkseen, miten he vaikuttivat korvaukseen MBA-tutkinnon suorittaneille. Tutkimustuloksissa todettiin, että MBA-tutkintoihin, jotka olivat perustaneet mentorointisuhteita valkoisiin miehiin, oli vuosittainen korvausetu niille, joilla ei ollut mentorointieroja 22 ja 454 dollaria. Sukupuolikysymys näytti olevan melko monimutkainen, mutta liittyy valkoisiin miespuolisiin mentoriin parempaa tilannetta ja legitiimiyttä sekä pääsy epävirallisiin sosiaalisiin ja viestintäverkkoihin.

Mielestämme ajattelemme, että jos tutkimus toteutettiin tänään, me näimme edelleen Dreherin ja Coxin ilmoittamat korvaushyödyt, mutta olisivat siellä riippumatta rodun rodusta ja sukupuolesta.

Avaimella on todella mentori, joka on valmis ottamaan käyttöön ja vakuuttamaan miehelle ylimmän johdon piireissä.

Miten saada mentorointi: 5 vaihetta mentorisuhteeseen

Heathfield:

Useimmilla lukijoillani ei ole virallista mentorointiohjelmaa organisaatioissaan. Miten yksittäinen työntekijä tavoittaa ja löytää mentorin? Ajattelen, että paras lähestymistapa ei ehkä ole sanoa vanhemmalle johtajalle: "Hei, sinä olet mentori? "

Carvin: ehdotan monipuhdistettua lähestymistapaa näiden viiden askeleen avulla.

Tunnista, miksi tarvitset mentorin. Mentoroinnin syyt voivat olla esimerkiksi seuraavat: - Liitännät, esittely, näkyvyys

• - Työtaidot, alan tietämys, johtamistaidot, viestintätaidot
  - Ohje tavoitteiden asettamiseen
  ratkaista
  - Psyko-sosiaalinen tuki työperäisten paineiden, syrjinnän, pettymyksen käsittelemiseksi ja itsetunton kehittämiseksi
  Harkitse, kuka voi olla hyvästä mentorista ja pystyy auttamaan tunnistetuista tarpeistasi mentorointi suhde.
  Luo suunnitelma mentorin etsimiseksi.
• - Tarkista yrityksen organisaatioiden
• - Verkko konferensseissa ja seminaareissa
  - Tunnista ja lähestyy johtavaa johtajaa
  
  - Hienoa sosiaalisen median, kuten Twitterin ja LinkedInin kautta
  - Harkitse jonkun arvostettua entistä työnantajaa
  Päätä, kuinka esität itsesi ja pyydä mentorointia suhdetta.
  - Ota yhteyttä mahdolliseen mentoriin puhelimitse, sähköpostilla, kokouksella, sosiaalisella medialla tai kirjeellä.
  - Sisällytä johdannossasi: erityinen syy, jonka luulit, että tämä henkilö olisi hyvä mentori sinulle, että ymmärrät, että henkilö on varattu ja odotat vain kohtuullista aikaa heiltä, Haluat keskittyä mentorointiin ja mentorin eduista.
• Seuranta, seuranta, seuranta, kunnes olet saanut potentiaalisen mentorin vastauksen pyyntönne mentorointiyhteyden luomiseen.
  Aseta kohtuulliset odotukset mentoroinnista
  Heathfield:
• Mitä työntekijä voi kohtuudella odottaa mentorointisuhteesta? Alhainen osallistuminen päättyy? Haluttavinta loppua?

Carvin:

Vaadittavan osallistumisen määrä riippuu ohjauksen tavoitteesta. Esimerkiksi mentorointi, joka keskittyy urakehitykseen, verkostoitumiseen tai sponsorointiin, voi vaatia alusta lähtien merkittävää aikasitoumusta, kun mentorian suunnitelmaa kehitetään. Psykososiaalisen tuen tarjoaminen tai yksittäisten haasteiden ratkaiseminen voi johtaa satunnaisempaan lähestymistapaan, joka perustuu tarpeisiin. Joka tapauksessa mentoreiden ja mentoreiden tulisi suunnitella vähintään yhden kerran kuukaudessa viestintä. Tämä voi muuttua 2-3 kertaa kuukaudessa tai kerran kuudessa viikossa, mutta se on hyvä ohje.

Mentorilla ja mententeillä on myös suunniteltava muutamia tunteja kuukausia kohti mentorointiin, joka suoritetaan erikseen. Mentees voisi seurata mentorointikokouksissa käsiteltyä strategiaa. Mentoreiden tulisi harjaantua tietylle kiinnostuneelle alueelle, luoda oppimistoimintaa tai järjestää kokouksia, jotta kollegoille voitaisiin antaa tietoa. Heathfield:

Mitä työntekijää, jolla on mentori, toimittaa mentorointisuhteeseen, jotta suhde onnistuu sekä mentorille että mentorille? (Mitä työntekijä tarvitsee antaa takaisin?)

Carvin:

Yksi mentoroinnin jännittävä (ja yllättävä!) Asia on, että mentorit saavat yhtä paljon kuin mentaajat. Olen luonut listan kymmenen parhaan syyn olla mentori, joka hahmottaa joitakin näistä eduista. Erityiset edut mentoroitumisesta

Heathfield: Kokemuksestanne, miten mentorointiyhteydet hyötyivät mentoreista ja mententeista? Kerro meille tarinoita, jotka auttavat lukijani ymmärtämään mahdollisuuksia saada ja arvostella mentorointisuhdetta.

Carvin:

Urakehityksen, palkkojen nousun, kampanjoiden ja näkyvyyden lisäksi muutamia muita tuloksia ovat seuraavat. Lisääntynyt luottamus

Ymmärtäminen organisaatiossa Terävämpi osaaminen

• Laajennetut verkot
• Erityisongelmien tukeminen
• Yksi yksinkertainen mutta tärkeä tarina tuli minulle mieheltä, joka kamppaili hänen urapolussaan. Hänellä oli valinnainen kahden hyvin erilaisen työpaikkailmoituksen hänen yrityksestään. Hän oli todella jumissa, mihin valita. Hänen mentorinsa ei antanut vastausta: "Ota tämä".
• Sen sijaan mentori kysyi oikeita kysymyksiä siten, että hän pystyi määrittämään itselleen parhaimman toimintatavan. Hän kertoi minulle, että hänen ohjaajan ohjauksella oli suuria haasteita hänen tulevaisuudelleen. Hän ei ollut varma, että hän olisi saanut parhaan lopputuloksen ilman apua, ja hänellä on nyt puitteet vaikeiden päätösten tekemiselle.
• Seuraavassa on muutamia lainauksia muista miehistä:

"Se on ollut hieno kokemus.Minun mentori pystyi auttamaan minua ottamaan aikaa ymmärtää voimani ja heikkouteni, kirjoittaa suunnitelman lähitulevaisuudessa ja sen jälkeenkin, ymmärtää, mitä se vie sinne ja keskustella sen kanssa minun manageri. Usein emme vie aikaa kiireisiltä aikatauluistamme tähän. Olin hyvin vaikuttunut tapaan, jolla mentori pystyi ohjaamaan minua. "

" Se on ollut elämää muuttanut kokemus. Saavuin perspektiivi, jota minulla ei yksinkertaisesti ollut omasta. Yksi mentorointi istunto antoi minulle tarpeeksi materiaalia elinikäiseen työhön! Minun mentori on loistava! "

" Minulla oli hyvin yksinkertainen näkemys tai väärä näkemys urakehityksestä ja urakehityksestä. Opettajani auttoivat selvittämään vaihtoehdot, auttaneet minua näkemään asioita, joita en näe itseäni ja vastannut kysymyksiini. Se on varmasti erittäin myönteinen kokemus minulle. Suosittelen mentoriohjelmaa ihmisille. "

• Sanoin myös, että mentorointi tuottaa etuja paitsi mentorille ja mentorille myös yritykselle, jolle mentori ja mentaaja työskentelevät. ohjelma voi tehdä ihmeitä työntekijöiden säilyttämiseen, sitoutumiseen, kehitykseen ja sukutussuunnitteluun.